本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为不断拓宽员工招聘渠道，可以通过媒体、互联网、高校招聘、社会招聘会等大力宣传公司的发展历程、战略规划、薪资以及福利待遇等，让更多的人才了解公司，加入到公司的人才队伍中来；也可以通过猎头顾问内部推荐来实现，进一步完善内部推荐奖励制度，设置内推奖金，提高猎头顾问招聘标准，扩大成熟猎头顾问在整个公司占比，并且按照岱澳公司猎头顾问评价体系进行招聘，挖掘潜在的胜任力水平。
第一章 绪论
1.1研究的背景
2020年，新冠肺炎疫情彻底打乱了我们的经济、文化和生活秩序，放眼全球几乎依然处于停滞的状态。这场疫情给我们的经济，生活，生产都带来不可估量的影响，其中人才招聘机构-猎头公司，一样逃不过这只黑天鹅的威力。“猎头”最早起源于远古时期部落为了显示自身实力，威慑敌人而把战败方头颅带回部落悬挂，故称为猎头。同时，“猎头”也为西方舶来词，其英文为Headhunter, 猎头最早是源于第二次世界大战期间美国的"阿尔索斯计划"，其存在的目的是搜寻掠夺法西斯诸国特别是德国高端的人才、重要物资、尖端机器以及战略情报等，二战后，它对美国的快速崛起起到了至关重要的作用，并成为一种新的职业选择和培养高层次人才的途径。二战后，随着顶尖人才竞争全球化，对高级人力资源服务需求的增加，猎头也随之发展起来。''猎头''一词的内涵和外延也不断丰富。到20世纪60年代，美国的猎头行业已经形成完整的产业链。
1978年，中国确定“改革开放”的新方针，正是这一次党的觉醒以奇招制胜使得中国开始紧跟世界发展的步伐。改革开放使中国经济抓住发展的大机遇，国内一片欣欣向荣的景象也吸引了海外企业的注意，纷纷开始在这片广袤大地上挖掘新的经济发展机遇。1992年,新加坡在华企业沈阳维用科技公司成立的"猎头部",为外资企业国内业务招聘相关人才，拉开了猎头在中国的蓬勃发展的序幕；北京泰来猎头咨询事务所成立于1993年3月份，开启了中国内资猎头发展新篇章。随着国内政策的宽松，外资猎头公司从合资慢慢进驻为全资子公司，从此开启了猎头行业在中国的蓬勃发展的新进程。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
哈佛大学大卫·麦克罗兰首次正式提出了“胜任力”的概念，国外对胜任力理论的研究也有了很大的发展，海外关于胜任力理论的研究取得了长足的发展，经过近五十年的不断的研究发展，已经形成很完善的理论体系。国内自1979年改革开放以来，中国工业就一直保持高速的发展，因为我国猎头行业起步较晚，形成行业规模时间较短，所以针对猎头公司的胜任力领域的研究比较少，主要集中在猎头行业发展，猎头公司战略研究，猎头公司客户满意度研究或是猎头顾问的职业发展道路研究，对于猎头顾问个人的胜任力研究就更加的少见。本人希望能通过对岱澳公司猎头顾问的胜任力研究能摸索总结出优秀顾问的胜任力表现以及对于胜任力相对薄弱的猎头顾问提供专业的指导而提升其胜任力，对行业内猎头顾问胜任力发展具有一定的理论意义。
1.2.2实践意义
猎头行业在国内的发展已经接近30年了，市场上对猎头有很多不同的声音，其中不乏比如缺乏专业，层次低，套信息等负面评价，甚至有些人还没有听过猎头这个行业，以为是中介公司或是卖保险之类的电话销售。如何改变大家眼中这些消极的影响以及如何提高自身竞争力是猎头顾问们工作的重中之重。
本文主要以岱澳公司的猎头顾问作为研究对象，对其顾问胜任力进行深挖研究。此次研究也深入了解并分析岱澳公司内部猎头顾问胜任力的真实情况,剖析内部优势以及存在的不足,可以为岱澳公司管理以及培训体系提供一个有效的范本,进一步提高岱澳公司在行业的竞争力和品牌认知,人才是开展任何工作的根本所在。同时,对于猎头顾问胜任力的研究也可以为其他同行公司提高自身顾问胜任力提供理论和实践基础,有效帮助猎头顾问专注提升虽自我工作胜任力,进而促进猎头行业的发展。
第二章 胜任力管理研究综述
2.1胜任力理论研究
2.1.1胜任力概念研究
胜任力，即工作上表现优异的个体与一般个体之间存在的某种内在动机、个性、态度、价值观、认知水平和专业知识等方面存在着内在的差异，能够反映出优秀个体具有的非凡能力。从广义上看，主要涵盖了三个不同维度：一是职业维度，即个体在日常工作中所要求的能力；二是行为维度，即个体完成具有任意性的一些抽象工作所具备的各种技能；三是战略综合，即与组织情境紧密结合的一种综合性技能。根据系统性、相关性和可操作性的三个不同的原则，可分为个体特征、行为特征和工作情景条件三种特征结构。
在西方国家，有关胜任力概念理论发展时间相对较早，业界普遍认为，麦克罗兰教授最早提出胜任力概念是在上世纪70年代，当时他在《美国心理学家》杂志上发表《测量素质而非智力》的文章。他通过大量的为第三方提供人员管理评估服务发现，与传统的测评更侧重的在智力、知识和专业技能相比，“成就动机”、“人际关系”、“团队影响力”等因素对一个人未来的工作绩效和职业成就有较大的影响。“团队影响力”的提升需要从团队管理者和团队成员之间的互动，团队文化，团队成员之间的相互学习与交流，团队学习与团队创新能力等方面进行。
管理大师泰勒《科学管理原理》提到精细化管理，如工作定额原理原则、优秀工人的选拔、标准化、计件的工资、企业和员工双方的密切合作、专业计划层的建立、职能工长制的建立等，也是胜任力的初步原型。对现代企业管理依旧产生巨大的意义。
2.2胜任力评价方法
胜任力评价方法是对人才进行技术评价的一种有效方法，其在评价能力方面具有自身的独特优势，同时也存在一定的弊端。国外在胜任力评价方法研究较早，主要有：
Richard Boyatzis（1982年）选取了41个管理岗位，共涉及人数达到2000人以上，通过访谈、问卷调查等研究方法，对胜任力及其模型之间的差异进行探讨，并专门针对管理层提出了切实可行的胜任力模型[30]。
时勘等人（2002年）选取通讯行业管理干部若干名，通过运用行为事件访谈法，建立了胜任力模型并对其做出深入剖析。也建立了通讯行业中高层管理胜任特型模型。从岗位分析、人员配置、员工职业规划、人员招聘、主动性、人际关系能力等衡量要素[31]。
杜凤鹃（2019年）以电网公司信息技术员工为例，通过对关键行为事件访谈法的访谈和问卷调查法两个研究方法，构建了信息技术人才胜任力模型，并从分类、分层、素质要素提取等角度，针对职能管理类和技术类两种类型的人才建立各自的胜任力模型，并做出了合理的对比分析[32]。
刘芳(2020年)以G公司为例，分析了其当前所处的现状，运用文献、访谈以及问卷调查等多种研究方法，构建了销售人员的胜任力素质模型，以期达到优化人力资源配置结构的目的[33]。
第三章岱澳公司猎头顾问胜任力现状分析及存在问题.................14
3.1岱澳公司概括............................14
3.1.1岱澳公司背景概括............................14
3.1.2岱澳公司猎头顾问概况..................................14
第四章岱澳公司猎头顾问胜任力模型构建和评价..............................23
4.1岱澳公司猎头顾问胜任力模型的建构..........................23
4.1.1猎头顾问工作分析....................................23
4.1.2岱澳公司猎头顾问模型构建............................24
第五章岱澳公司猎头顾问胜任力提升策略..............................46
5.1优化招聘制度标准策略..........................46
5.1.1拓宽招聘渠道...............................46
5.1.2梳理和改进招聘流程.....................................47
第四章 岱澳公司猎头顾问胜任力模型构建和评价
4.1岱澳公司猎头顾问胜任力模型的建构
4.1.1猎头顾问工作分析
猎头顾问的工作用一句话总结就是为客户提供合适的人才，要做到一点，就需要对客户所提供的岗位需求有精准的分析，包括客户对人选的软性要求（沟通能力，逻辑条理，工作态度，性格等）以及硬性要求（学历，年龄段，技术技能，证书，工作年限，管理层工作年限等）。一个优秀的顾问既能对接好客户端又能在短时间搜寻到合适人选，并能把控从推荐，面试，offer谈判以及入职跟进全过程，对人选的动机和风险把控能力较强，能很好的影响人选以减少拒掉offer或是中途放弃的风险。猎头顾问是在客户企业的委托下而进行人才引进工作，与客户企业高层之间有着密切的联系，同时也与中行业高层人才之间建立良好的合作，这样的话，就应当掌握人力资源、企业方面相关的理论知识。
4.1.2岱澳公司猎头顾问模型构建
前面提到麦克罗兰教授提出了素质冰山模型，之后逐渐演变为胜任力模型，它包含了知识、态度以及技能等多个要素，不仅能够对个人工作的主要部分和工作绩效造成影响，而且可以被准确的测量，同时还会在培训及开发的基础上得到提升。“冰山模型”把个体素质分为以下两个不同的部分：一是“冰山以上部分”，涵盖知识和技能，是一种外在表现形式，对其进行了解和测量都相对容易，同时在参与相关培训之后比较容易提升。二是“冰山以下部分”，主要涵盖社会角色、个性、特质以及动机，是深层的，很难对其进行测量，一般不会被轻易改变，然而，它在改变个体行为和表现方面具有非常重要的意义。
第五章 岱澳公司猎头顾问胜任力提升策略
5.1优化招聘制度标准策略
我国学者对招聘工作有着非常深入的研究，并赋予其很重要的意义。蒋璐发表了《国内猎头行业发展趋势研究》的文章，认为猎头行业今后的发展趋势是趋于专业化与产业化，纵向会变的更专业化，横向产业化更广，进一步拓宽经营范围。因此，对于猎头公司而言，应当为社会寻求更多的有用人才，同时还要为所在行业引进更多的优秀人才，以谋求产业的更大发展[41]。李艳萍等人(2016)指出，招聘管理对公司管理重要的环节，主要体现在以下几个方面：首先，招聘管理是公司引进人才的必经环节，不管后续的培训工作还是岗位分配，又或者是绩效管理等都会产生最为直接的影响。其次，公司开展招聘工作也是其树立良好形象的一个过程，招聘管理成败会直接影响到公司形象的好坏。最后，招聘管理有利于人力资源结构的合理配置，从而为公司战略发展提供更多的优秀人才[42]。
5.1.1拓宽招聘渠道
不断拓宽员工招聘渠道，可以通过媒体、互联网、高校招聘、社会招聘会等大力宣传公司的发展历程、战略规划、薪资以及福利待遇等，让更多的人才了解公司，加入到公司的人才队伍中来；也可以通过猎头顾问内部推荐来实现，进一步完善内部推荐奖励制度，设置内推奖金，提高猎头顾问招聘标准，扩大成熟猎头顾问在整个公司占比，并且按照岱澳公司猎头顾问评价体系进行招聘，挖掘潜在的胜任力水平。
5.1.2梳理和改进招聘流程
从公司高层自上而下提高对招人用人标准，岱澳公司猎头顾问的招聘模式一般由HR招聘部门人员进行猎头顾问的搜寻以及初步面试，按照内部招聘人员的经验推荐给各个不同行业的负责人，直接由部门负责人进行面试，由部门负责人决定是否录用该求职者。在构建猎头顾问胜任力评价体系以后，招聘阶段增加了跨部门领导面试双轨制度，比如工业团队和汽车团队都在招聘顾问，那么邀请两位行业领导同时参加面试，按照求职人员以往行业背景以及兴趣偏好优先作为主面试官。这个阶段既可以避免个人偏好措施人才，也能很好的预防只看学历教育等显性技能的择人标准。最后增加CEO/Office经理现场复试，以提高对人才整体质量把控。
参考文献（略）