本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为尽管论文在分析HD公司人才流失状况、探讨影响小微企业人才流失状况的各种因素、提供有效处理小微企业人才流失问题的措施等方面都获得了某些成果。
第1章绪论
1.1论文研究背景与意义
1.1.1论文研究背景
小微企业主要包括小型企业、微型企业、家庭作坊企业和个体工商户[1]。小微企业在我国规模巨大，是经济发展的重要组成部分。据统计，在我国，小微企业提供80%的城市就业机会，缴纳50%以上的税收[2]。近年来，随着小微企业越来越受到重视，中央和地方对小微企业的政策支持也逐渐加大。2020年、2021年疫情严峻的背景下，国务院多个部门连续出台涉及减税、降费等多方面的政策，帮助小微企业经营运转，成效显著的同时，小微企业的缺点也暴露出来，主要涉及发展不均衡、人才流失严重、易受外部因素影响等方面，特别是在人才强国的大战略背景下，人才是小微企业发展的灵魂和根本，其大量的流失将会使企业面临无人可用、无以为继的倒闭风险。
企业的经营必须以人为本。对于小微企业来说，人才是企业发展的基础。2017年，《北京青年报》对北京、上海、广州三地进行人才流失调查后得出：受访者约47%的人换了两次以内的工作，43%的人换了三到五次的工作，约10%的人换了六次以上的工作[3]。人才流失现象的出现已是屡见不鲜，人才流失问题也将越来越严重。企业中人才流失最为频繁的通常是管理、技术、销售岗位，这些岗位的人才大多身兼企业主要职位，具备专业技术素质和能力，对于自身人才稀有的小微企业来说，受自身实力因素的制约，其吸引和留住人才的能力相对较弱，这些类型人才的离职势必造成小微企业不可逆的损失。
1.2文献综述
1.2.1国外研究现状
著名管理学家彼得德鲁克于1954年提出了“人力资源”的概念。人才流失的理论研究是从“人才流动”的理论研究基础上逐渐提取、分离和演变而来。
1980年，Morrow&muchinsky认为，经济学上对人才流失的影响主要体现在个体失业率、劳动力市场的供求变化、薪资收入水平等方面[4]。
二十世纪八十年代以来，国外管理学界开始重视人才管理问题，“人才流失”问题的研究也开始日益增加。
卡茨通过对科研组织寿命的研究发现，适度的人才流动有益于企业或组织发展，这种流动既保持了组织的活力，又促进了组织内部信息的传递[5]。
1987年，Bevan认为，与外部环境提供的机会相比，企业内部因素对员工流失的影响更加显著。员工一旦想要离开企业，离职与否通常取决于流动的难易程度[6]。
2000年，特雷西分析了员工辞职的三个原因。一是企业对员工缺乏信任，这种现象主要是员工缺乏工作自由支配权导致的；第二，员工面临恶劣的工作环境。第三，员工的薪酬和待遇很差。
2002年，Justin lonnek和其他人在《小企业的运营》一书中提到：小企业也可以通过自身的特点来吸引人才，比如基于获得舒适的工作环境和企业管理经验的机会。人才进入后应提供相关培训，并需要配套的薪酬和奖励机制来留住人才。
第2章相关概念与理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1小微企业的定义
根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发[2009]36号），小微企业主要包括三个标准：从事国家不限制、不禁止的行业，符合年度应纳税所得额不超过300万元、从业人员不超过300人、总资产不超过5000万元三个条件的企业为小型微利企业[9]。与大中型企业相比，小微企业具有以下特点：
（1）“小微”特点导致竞争劣势。首先是企业规模不大、人员少、人才稀有，商业竞争中往往不占优势；再者是产品和产业链的核心竞争力缺乏；最后是分散不能集群连锁发展，组织能力弱，各自为政，产业优势无法形成[10]。
（2）基础条件和工作环境差，无法吸引、留住和培养高素质人才。人才短缺直接导致小微企业难以建立真正的现代企业制度。某些小微企业存在家长式的“一个演讲厅”和武断的商业决策现象。同时，也存在内部管理不细致、人财物管理不规范的问题[11]。
（3）人力资源规划的完整性不足。多数小微企业几乎没有人力资源规划，甚至缺少人力资源部门。在招聘和就业问题上，只有老板“拍脑袋”。对于人才，大多数小微企业只注重引进和使用，不注重培养，对人才的激励侧重于物质奖励，缺少精神奖励和精神慰藉。
2.2相关理论依据
2.2.1需求层次理论
1943年，美国著名社会心理学家马斯洛将人类需求分为以下五类：生理需求（即呼吸、水和食物等）；安全需求（即人身安全、道德保障等）；社会需求（即友谊、爱情等）；尊重需求（即自尊、自信、成就等）和自我实现需求（即创造力、处理关系的能力等）[14]，需求层次理论有两个基本出发点：一是满足下层需要后，上一层才开始出现其他的需要，此外，每个人都有不同的需求；二是如果多种需要未获得相应的满足，那么首先要满足最为迫切的需要，该需要得到满足后，其他方面需要的激励作用就会越发明显。
2.2.2双因素理论
在二十世纪五十年代，以弗雷德里克·赫茨伯格为代表的有关专家创立了“双因素理论”，即“健康因素”和“激励因素”，并阐明了物质薪酬、工作条件等仅仅作为基础性“保健因素”，工作的环境条件和工作中的人际关系才是决定员工对于企业满意度的主要原因[15]。
2.2.3公平理论
1965年，美国著名心理学家约翰·斯泰西·亚当斯提出了社会比较理论，即“公平理论”，该理论指出普通人总会有意无意地用主观的方式对比自己与其他人的投入和回报的合理性，从而根据比较结果以主观的角度判断公平与否[16]。
第3章我国小微企业人才流失问题现状分析·······················（10）
3.1我国小微企业人才流失现状································（10）
3.1.1青年人才流失频繁··································（·10）
3.1.2高学历人才流失严重···············································（·10）
第4章HD公司基本情况及人才流失问题现状···································（·12）
4.1 HD公司的基本情况·······································（·12）
4.1.1 HD公司简介······································（·12）
4.1.2 HD公司的SWOT分析································（·12）
第5章HD公司人才流失的原因分析······················（·21）
5.1 HD公司人才流失问题的调查··························（·21）
5.1.1关键行为事件访谈··········································（·21）
5.1.2员工满意度问卷调查··································（·24）
第6章解决HD公司人才流失问题的对策
6.1打造先进企业文化
优秀的企业文化能够充分激发员工的积极性和创造性，从而随着企业的成长与企业同舟共济[43]。HD公司的人才流失现象，也和相对薄弱的企业文化建设有关。所以，现代小微企业管理者必须要树立发展先进的企业内部文化观念，并以健全的小微企业内部组织文化、优秀的小微企业对内沟通文化奠定企业未来发展的文化基础，以冲破传统小微企业变革转化的发展瓶颈，进一步增强其核心竞争力，并通过企业内部发展文化建设资源优势带来市场竞争资源优越性、社会发展效益资源优越性和行业经济发展优越性。
6.1.1重视员工的心理强化
企业实现运营效率的关键并非对商品和业务的有效经营，而是对企业文化方面的心理强化。加强建设员工的心理强化应做好如下几个方面工作：一是抓牢抓实公司组织文化建设工作，积极培育具有较高水平的企业文化建设团队，并进行一定的经费保证。二是做好公司传统文化载体和网络平台的构建工作。利用PC端的公司网站、手机端的微信号等新兴媒介，把公司文化中需要宣传的工作方式方法、职工队伍凝聚模式和需要介绍的工作形式等信息及时推送给职工了解，燃起公司职工奋发向上的顽强意志和突破万难的创新意识。三是培育对职工的企业认同感。良好的企业发展离不开美好愿景，企业认同感会使员工形成集体归属感，并使人才更明确地认识自身在企业中所承担的角色，从而采取自我加压的方法共同推动企业发展。
第7章结论与展望
7.1结论
作为小微企业，HD公司在发展过程中出现了人才流失问题，一定程度上阻碍了公司的业务发展。除了本身实力不强、管理不科学、福利待遇不高、晋升通道狭窄等问题外，许多小微企业管理者受自身知识储备不足限制，人才流失问题没有有效的解决办法。当前，HD公司正当转型发展之际，对公司出现的人才流失现象，通过“理论+实际”的研究方法，进而调整企业的人力资源管理策略，以求在减少企业人才流失方面取得一定成效，对于HD公司的可持续发展有重要战略意义。
本文通过运用关键行为事件访谈法和问卷调查法，对HD公司的人才流失问题展开了深入的调研与分析，在充分考虑HD公司的现实状况下，得到了如下基本结论：
首先，HD公司人才流失特点包括：一是核心岗位人才流失率高。HD公司的管理人员和专业技术人员的人才流失数量较多；二是年轻人才流失的数量偏多，流失的大部分是35岁以下的年轻人且流失的人才大部分受过高等教育。人才流失问题给HD公司发展形成阻碍。
其次，结合关键行为事件访谈和员工满意度调查分析，得出HD公司人才流失的原因。从宏观因素来看，存在就业区域内的整体经济发展水平不高、同行业对有限的人才资源的竞争问题；从企业因素来看，存在管理模式不适应企业发展、薪酬及福利待遇不足、人才培养体系薄弱、人才晋升体系不合理、绩效考核机制粗放、公司文化缺失的问题。
再次，通过对HD公司人才流失问题的分析，结合公司的实际情况，提出了解决人才流失问题的对策：打造先进企业文化，通过重视员工的心理强化、凝聚员工的共同目标、增强对基层员工的关怀，解决公司目前存在的企业文化方面薄弱导致人才流失的问题；创新人才管理机制，通过制定科学的人才招聘机制，建立轮岗与“能岗匹配”机制，建立人才流失预警机制，解决公司目前存在的管理模式不适应企业发展导致人才流失的问题；搭建成长晋升平台，通过建立优胜劣汰机制选拔人才、健全全方位培训体系等，解决公司在人才培养及晋升体系方面的不足导致人才流失的问题；优化薪酬福利与绩效考核，通过提高人才的待遇、建立差异化绩效考核机制，解决公司在工资福利待遇和绩效考核方面的不足导致人才流失的问题。通过灵活吸引和留住人才的方式作为补充，达到留住人才的目的。
参考文献（略）