本文是一篇人力资源管理论文代写，本研究中将创新聚焦点落在中国情境下的员工主动创新行为。感知的人力资源管理强度能积极地促进员工主动创新行为的产生。
第1章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
创新驱动发展是当前国家一项重大发展战略，企业作为创新主体，创新是其发展的核心。同时，面对日益不确定性和复杂性的市场环境，提升企业的快速反应和适应能力也使得创新至关重要。如今企业涉入的市场环境瞬息万变，企业的创造力水平已经成为判断企业能否稳定生存并持续进步的的重要标尺，也在一定程度上体现着企业的竞争实力（Amabile，1988；Heijde & Farrell，2017）。企业必须进行创新以保持竞争力，这对于组织有效性、竞争优势和长期生存是必不可少的。
然而企业的创新能力和创新持续力取决于员工的创新水平，员工创新行为是企业创新水平的关键组成部分，尤其是来自个体层面的员工创新的动机与行为更是企业创新的重要源泉，提升员工的创新水平对组织至关重要（Anderson，Carsten ＆ Bernard，2004）。因此，近年来如何促进员工个人自发产生创新行为以此推动组织竞争力的提升已成为实践和组织行为研究领域学者们关注的焦点。
KLEYSEN（2001）提出员工的创新行为表现超出规定的角色期望，是职责外的行为表现，是一种出自内心自主性而产生的创新行为表现，是员工自愿主动的行为。但中国文化特征和西方国家相比较而言还是在一定程度上有一定的差别，国内组织员工的创新更多的是源自于企业组织制度与权威指令，因而在中国特定文化背景下的员工创新可能会是一种应对性、权益性和服从性的（杨春季，2017），特别是创新作为一项国家重大发展战略，此时更多的是政策推动企业和员工的创新行为的产生。因此，近年来赵斌（2014）将员工的创新行为基于中国的特殊背景下提出了主动创新行为这一研究变量。它更可能会促进组织的创新绩效产生，对组织竞争力产生更为积极的效果，并且该创新行为是能够更为持久的存在。企业是否能够在激励的市场竞争氛围中获得创新动力取决于员工的自主创新行为表现。对于组织管理者来说，促使员工主动创新已经成为管理者的重点工作任务，以此保持企业的创新发展。因而通过制度设计激发员工的自主创新行为成为当前理论与实践领域面临的一大挑战。
1.2研究回顾与述评
1.2.1感知的人力资源管理强度相关研究
（1）感知的人力资源管理强度的内涵
人力资源管理实践领域学者主要存在两种观点：普世观和权变观。普世观认为众多组织都能根据组织共同特征制定出一套共通可以普遍适用的最佳人力资源实践。诸如：高效的绩效考核制度、激发员工自主行为的工作环境、吸引员工主动行为的薪酬举措等等。Huselid（1995）提出了高绩效工作系统，如果企业采取执行这一套员工高绩效表现的人力资源管理制度，组织绩效水平就会得到提升。而权变观却认为组织有效的人力资源管理实践制度应该是根据组织的动态环境变化编制的。例如：依据企业所处的不同生命周期阶段制定不同的人力资源管理政策激发员工主动性，并且依靠组织所处的动态市场环境变化不断调整等。以上两种观点虽然从不同的角度出发进行阐述，相同之处是都把理论研究重点侧重在管理制度的内容和措施上，相反对于人力资源管理制度的高效实践过程的关注相对来讲颇为鲜见。然而，根据组织特定环境背景制定的政策制度只有被员工理解、接受，获得员工的认同和支持，在实践工作过程中，员工行为才能发自内心遵守、应用好管理制度，发挥主观能动性，产生积极行为，以此来最有效的发挥其实践应用价值。
Bowen和Ostroff（2004）表示组织不应该仅仅把人力资源管理实践过程中的制度内容考虑进来，也要把实施的过程考虑进来，提出了要用强度这一概念来衡量制度的执行实施效果，它可以影响组织人力资源管理信息的传递效率，并且能创造出在组织层面氛围程度更高的的人力资源管理属性的效率。Hauff和Alewell和Hansen（2017）指出它反映了人力资源管理的实践过程传递出清晰、有效的信息的程度，并且也反映了员工是否能够真正的学懂、理解并接受这些信息。所以，在本研究中它代表组织在人力资源管理实践过程中信息的传递清晰度以及信息传递的有效度。
第2章 理论基础
2.1 社会认知理论
社会认知理论（Social Cognitive Theory）起初最早是美国的知名心理学家Bandura在1970年代提出的。它的提出是为了探讨人、环境以及组织个体行为间的互动关系，并且将三者视为各自独立但又会两两间发生影响的三个构成部分，并强调个体自身因素和外部环境因素对个体行为的影响。人不但是环境的塑造者，其行为表现又是环境作用的产物。Bandura（2001）提出组织内个体的行为不仅仅是被内部力量驱使，也不是仅仅受组织环境的影响，而是由上述三部分共同的交互影响产生的，三元交互理论便由此提出。如图2-1,其表明的关系是个体自身的思想观念会影响其个人组织内的行为状态表现。同时，行为表现的结果也会负面影响个人认知产生。 组织环境会影响个体的认知能力和状态水平。只有当个体能够真正理解组织环境时才会产生积极持久的行为，同时个体的行为表现也会进一步对组织环境产生影响，改进环境以适应组织个体。
根据上述三交互模型，组织环境也就是人力资源管理过程会影响个体的认知水平，进而影响个体的行为表现（Forgas，Williams，Laham，2005）。邵志芳和高旭辰（2009）在研究中指出个人的认知形成过程是内隐和外显行为的过程。内隐是指由环境控制个体所产生的个人认知。 而外显认知是指个人对环境的积极认知，其认知水平会因为自身的差异而有不同的理解和认知。由于个体的认知具有独特性，所以不同的员工个体可能会对人力资源系统传递的信息有不同的理解与认识。因此，尽管企业已经开发了完善、动态、高效的人力资源管理系统，但是由于员工不能形成统一的理解和认识，就很难发挥真正的作用。
2.2 自我决定理论
Deci 和Ryan (1985)首次提出了自我决定理论（Self-Determination Theory，SDT）,是个体自主决定自己行为的理论，研究个体自主行为的自我激励或者是自我的决定程度。它关系到个体自主学习行为的产生。它着眼于个体自身的本质需求，试图说明个体是如何产生工作动机的，同时也将个体行为是积极还是消极的动机方向也考虑在内。该理论认为个人可以在目标需求的引导下与组织外部环境积极互动。Broeck（2008）提出，员工个体自身一般会有5种需求渴望，分别是渴望发展、产生兴趣、提升知识、主张挑战和发现世界，员工的自由选择是在了解个人与组织双重要求下提出的。马椿荣（2014）表示要重视个体的积极作用，突出了个体采取行为是出于内心自愿，并说明了外部环境条件会影响个体在组织中产生的行为表现，在指导个体行为的过程中有重要的激励和强化作用。
自我决定理论认为决定员工动机形成的关键是个人三种心理需要是否得到满足。当组织能够满足员工的这三项基本心理需求时，员工参与工作的热情就会被激发，个体就会产生内部动机，进而产生自主性动机, 就会产生质量更高、时间更为持久的行为。与此相反, 当组织不能满足个体最基本的三种心理需要时,就会感到始终被组织所控制，希望逃避工作，不会积极主动的参与工作，迎接挑战性的工作，而更加在意外在的结果, 不利于员工积极行为的产生（White，1959；Deci，1975；张春虎，2019）。
综上所述，自主、胜任、关系需要的满足能够影响员工具体工作行为的内部动机，而组织外部的环境因素则能够使员工自身需要得到满足，产生内部工作动机，进而促进员工个体积极行为的产生。具有高水平工作动机的人愿意在工作中挑战自我，主动创新工作方法克服困难，从而表现出更积极的创新行为。
第3章 模型构建与研究假设 .............................. 21
3.1 研究假设 ............................................ 21
3.1.1 感知的人力资源管理强度与员工主动创新行为的关系假设 ............. 21
3.1.2 感知的人力资源管理强度与内部动机之间的关系假设 ..................... 22
第4章 研究设计 ............................... 26
4.1 变量的测量 ................................. 26
4.1.1 感知的人力资源管理强度量表设计 ............................ 26
4.1.2 内部动机量表设计 ....................................... 27
第5章 数据分析与假设检验 ......................... 33
5.1 数据收集与描述性统计分析 ................................ 33
5.1.1 基本信息描述性统计分析 ............................... 33
5.1.2 研究变量描述性统计分析 ........................................ 34
第5章 数据分析与假设检验
5.1 数据收集与描述性统计分析
5.1.1 基本信息描述性统计分析
本研究中感知的人力资源管理强度是从员工的角度进行识别的，所以本研究发放问卷的对象是企业一线员工，没有进行企业类型以及地理区域的限定，在完成小样本数据检验之后，按照论文设计进度11-12月份，通过问卷星设计问卷然后以微信的形式发给山东、天津等地的企业一线员工，问卷均采取匿名的方式发放，得到反馈的问卷为426份，进行了22份不合格问卷的删除后，最终确定有效问卷404份以用来进行后续分析，有效回收率为94.8%、
第6章 研究结论与展望
6.1 研究结论与启示
从人力资源管理过程视角进行人力资源管理实践的研究国内外研究还相对较少，近年来开始受到学者关注。本文从感知的人力资源管理强度出发，将其立足于中国的实际情境下，研究其对员工主动创新行为的影响，并且引入内部动机作为中介变量，更加明晰了内部动机的中介作用机理，并引入激励氛围作为调节变量研究其在内部动机与员工主动创新行为转化之间的影响，进而能够根据研究结果提出管理指导意见。
6.1.1 研究结论
通过问卷调查的方式，利用SPSS、AMOS对收回的问卷进行数据分析，在社会认知理论、自我决定理论、成就目标理论的基础上得出如下研究结论：
（1）感知的人力资源管理强度正向促进员工主动创新行为
本研究中将创新聚焦点落在中国情境下的员工主动创新行为。感知的人力资源管理强度能积极地促进员工主动创新行为的产生。感知的人力资源管理强度越高，更能激发员工的主动创新行为，而不同维度对主动创新行为的影响不同，独特性对主动创新的正向影响没有通过检验，而一致性、共识性对员工主动创新行为的正向影响通过假设，这表示组织的政策和信息在传达给内部员工的过程中，能够更明晰、更有效地传递给员工，并且始终保持政策制度的稳定性与一致性，员工从而能够对人力资源管理政策有较高的认同感，越容易在工作中接受挑战，提高创新工作水平，提升主动创新能力。
（2）内部动机在感知的人力资源管理强度与员工主动创新行为之间起中介作用
内部动机在研究模型中的中介作用通过本研究得到了验证支持，并且在自变量各维度间的中介作用也得到验证。而且感知的人力资源管理强度能够积极推动员工的内部动机的产生。这是因为组织传递的政策信息比较清晰可见时，员工自身的心理层面的需求就会得到满足，从而员工的内部工作动机也就因此被激发。同时内部动机也能够激发员工自发产生主动创新行为。当员工的工作行为受内部动机支配影响时，员工便会认为行为是自主发生的而不是由外部利益驱使的，所以更容易产生主动创新行为。
参考文献（略）