本文是一篇人力资源管理论文，本文从人力资源公司面临的国内外形势入手，将国内外薪酬理论研究与公司薪酬制度的现状相结合，进行薪酬满意度调查，以了解当前薪酬存在的问题。优化策略并逐一设计，形成与实际公司的具体情况相匹配的奖励系统优化计划。
第1章 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1选题背景
伴随政府和党在战略布局上的持续深入贯彻，国家电网公司将发展的最终目的设定为“争做世界一流电网、国际顶尖企业”，不断推进电网公司的转型和进一步发展。处于新的经济背景下，电力企业如果想要推动企业不断发展，为我国经济水平提升和社会进步提供服务，就必须要跟紧改革建设的步伐，主动开拓市场，控制生产和经营的成本，提高企业盈利，增强市场竞争力。在市场竞争日益激烈的情况下，最具根本性和关键性的竞争力就是掌控人才资源，是否能够招聘到核心专业人才、鼓励人才创造自我价值及企业价值、让专业人才长期留存于企业中共同努力，是在市场化背景下电力企业亟待解决的问题，当中最为复杂却也最关键的就是有关薪酬管理效用的问题。
HR公司是一所主要从事电力施工工程工作的电力企业，企业的业绩主要是通过集团公司垄断地位带来的，企业没有通过市场竞争，企业中长期存在一种传统的“官本位”理念，无法充分认识对现代人力资源管理的重要性。在国家大力推行的国企深化改革的大背景下，企业所采取的薪酬体系仍旧是传统意义上的将薪酬高低同岗位的级别相匹配，岗位级别越高薪酬待遇越好，岗位级别越低薪酬待遇越差。但企业大部分中高级别岗位基本固定，不会频繁招聘或提拔，致使员工很少获得升职机会。员工很难通过自己的努力获取更高薪酬。可以预见，这样的薪酬制度设定不具备合理性，将会影响员工积极性和主动性，对于企业长期良性发展造成消极影响。
1.2 国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
薪酬的概念在国外被众多的学者研究，在各时期，不同的社会背景下，从多个角度都有许多的学者提出薪酬理论。
（1） 对薪酬理念的研究
约瑟夫·马尔托奇奥（2002）将薪酬定义为：雇佣者将生产经营活动中的各项工作分配给员工，员工接受工作并付出劳动完成相应的任务后可以获得的相应报酬，不仅包括货币和福利等外在报酬，还包括员工在完成工作后心理上的收获等内在报酬，例如个人满足感等[1]。
乔治·米尔科维奇等（2014）将薪资分为：整体薪酬与关联性回报两大类。整体薪酬是指以货币方式或以福利方式获得的薪资，关联性回报指的是在工作中遇到的困难克服后的成就感、工作中的培训机会、职位让人尊敬的社会地位等[2]。
加里·德斯勒（2017）认为，薪酬是员工付出劳动后从雇佣者处得到的体现为货币形式的直接经济报酬(包括工资、股票分红等)和体现为福利形式的间接经济报酬(包括带薪休假、公司为员工缴纳的保险、公积金等) [3]。
美国薪酬协会（2006）指出总体薪资是指：用以交换员工时间、天赋、努力和成果而提供员工的货币和非货币形式的回报。它包含五个关键因素：薪酬、福利、工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会。并于2015年对报酬模型进行了修订，将“绩效与认可”拆分成“绩效管理”与“认可”，将“发展和职业机会”修改为“人才开发”,该模型认为：组织的经营战略和组织文化影响人力资源战略，而人力资源战略影响总报酬战略，总报酬战略将对组织的绩效结果和员工的敬业度产生影响[4]。
第2章 理论基础
2.1 薪酬的概念
薪酬这个定义最早被提出是在1920年，用wage这一词汇来表示蓝领工人的工资。在国外相关研究中，解释为薪酬的英文单词是“Compensation”。将薪酬这个词拆开来看，“薪”指的就是薪金，而“酬”就代表着酬劳，整体释义为在付出劳动之后因此而得到的薪金。薪酬属于外来词语，在上世纪九十年代中期正式被引入国内，对于薪酬管理的研究归属于管理学研究的范畴。
薪酬的内容主要可以划分为两个部分：第一，从狭义角度来说，薪酬指的是用人单位聘请的员工通过劳动或者运用技能从而换取的货币及报酬。第二，从广义角度来说，薪酬的形式包含货币和非货币两种。货币薪酬指的是公司使用货币来支付员工报酬；非货币薪酬指的是公司使用服务或其他实物来支付员工报酬，大多数是员工福利或者额外的薪酬，通常包含失业保障、社会福利、因不可抗力因素造成损失的弥补等。在本文研究当中所提到的薪酬都是从狭义角度下的定义，主要包含三个内容：
(1)基本薪酬。即就职员工在圆满完成日常工作指标后得到公司所发放的提前约定好的薪资，部分公司的基本薪酬同岗位工资一致。基本薪资通常具有比较强的区别性及稳定性，因为它能够保障员工的日常生活需要，所以必须拥有稳定性，外界其他因素不会造成波动和影响。主要的工作内容和岗位级别决定基本薪酬的高低。
(2)可变薪酬。指的是奖金或者绩效工资，即企业对员工施行绩效考核标准，以考核的结果作为依据下发绩效工资。可变薪酬发放主要参考员工自身工作能力、态度、实际表现和获取业绩，如果员工在工作的过程中态度端正、工作认真、表现优异、能够获取符合标准的工作业绩，那么就能够获取较高的可变薪酬。可变薪酬能够一定程度上提升员工工作的主动性和积极性，员工必须不断强化专业知识、提高个人素养，认真工作、表现出众，才能够获得更高的工作业绩，进而获取更高的可变薪酬，不仅能够获取可观的经济报酬，而且也能够促进企业发展共同进步。
2.2 薪酬管理
2.2.1薪酬管理目标
对于企业而言，通过使用科学的工资管理方法，可以明显促进员工的工作积极性，创造巨大的效益。在这方面，工资薪酬管理就必须满足的要求如下：
（1）降低员工离职率，留下核心人才。对于一个企业来讲，通过人才的力量可以加快公司进步的步伐，减少员工离职现象，吸引和留下人才，进而使企业实现长期稳定发展。伴随信息化时代的来临，工资大数据的产生能够为人才的职业选择保留更大的选择空间，而工资能够成为提高生活质量的关键因素，在吸引以及保留人才等方面，起着决定性作用。
（2）提高运营效率，以科学的方式调整职工工资，从而提高职工的工作积极性。科学的工资体系能够提高职工的工作效率，究其原因是技能与职业之间存在一定区别。岗位的基本工资一般占有很大的比例，而职工可以依据所需职业的技能要求，通过不断的学习等方式，掌握更多工作技能，以满足岗位提出的技能要求，将企业发展与个人能力结合在一起，从而实现共同发展。
（3）在相关法律规定范围内开展。在进行薪资管理时，合法性是工作基础之一，它要求管理者的行为必须符合相关法规和条例，例如职工的最低工资与当地政府设立的最低标准相比，不能低于政府设立的最低标准。
第3章 HR电力公司薪酬管理现状 .......................... 11
3.1 HR电力公司简介 ....................................... 11
3.1.1 HR电力公司组织机构 .........................11
3.1.2 HR电力公司的部门职能 ................................... 12
第4章 HR电力公司薪酬管理存在的问题及分析 ........................... 22
4.1 HR电力公司薪酬管理诊断方案的设计 ................................. 22
4.1.1诊断目的 ........................................... 22
4.1.2 诊断方法 ..................................................... 22
第5章 HR电力公司薪酬管理方案优化设计 .................................. 28
5.1 薪酬管理优化思路 .................................... 28
5.1.1优化薪酬管理理念 ...................................... 28
5.1.2优化岗级制度实行一岗多薪制 ............................ 28
第5章 HR电力公司薪酬管理方案优化设计
5.1 薪酬管理优化思路
5.1.1优化薪酬管理理念
在当今社会的时代背景之下，市场竞争日益激烈，公司想要顺利地转型升级就需要增加自己的竞争力，而增加竞争力的主要任务就是更新人力资源热力资源管理理念。薪酬已经不仅仅是公司的人力成本，更多的是公司对人力资本的投资。我们大家都知道，在当今世界人才是一个企业发展的关键性因素，想要提高企业的核心竞争力就离不开接纳和培养技能型人才。挖掘及提高公司的薪资管理理念，打造建立科学的人力资源框架使企业不断增强人力资源的核心竞争力，提高公司的可持续发展战略。
5.1.2优化岗级制度实行一岗多薪制
薪酬设计的公平性主要体现在能够对公司各项岗位进行分析并对其客观性评估使其与岗位价值相符合。要想薪酬制度更加地科学与完善，就需要在以岗位为前提的制度更加的注重细节的管理，使其在执行的过程中对企业的各个方面都更加贴合，更加适合。一岗多薪制度主要是依据岗位价值来确定一个岗位的等级，同时除了考虑员工的工作能力、岗位对能力的要求和强度以外，还将工作环境和责任等各项因素都用来划分岗位不同的薪酬档次，以多方面因素将相同岗位的工资做出区分。一岗多新制度综合了各个方面，不但如此，员工也可以利用这一制度从职级晋升、自身能力和绩效的提高两个方面来获得薪资报酬的增长。这就使得公司制度更加灵活，员工更愿意专注于自身素质的提高上，而员工的付出与报酬成正比进一步激励了员工成长，使员工的自身价值可以得到充分体现，有助于员工工作稳定性的进一步加强。
第6章 结论与展望
6.1 结论
在新的经济时代，薪资管理的协调与改革越来越受到企业的关注，现代企业人力资源管理的研究中可以看出薪资管理已成为极其重要的一环组，并作为其核心关键，对薪资系统的科学性、全面性和可操作性，进行最大程度地员工潜力和效率的提升优化，并为公司创造更多的经济效益和绩效。但是相反，员工如果是被动的，就算拥有很多优秀的人才，也会逐渐流失掉，公司陷入萧条是毫无疑问的。工资制度的优化和改革还有利于稳定劳动力，进而激发创造力，增强公司的市场竞争力，引领公司走可持续发展的光明前景。本文从人力资源公司面临的国内外形势入手，将国内外薪酬理论研究与公司薪酬制度的现状相结合，进行薪酬满意度调查，以了解当前薪酬存在的问题。优化策略并逐一设计，形成与实际公司的具体情况相匹配的奖励系统优化计划。
通过研究，结论的构架参下：
(1)有必要进行公司员工的专项问卷调查来掌握公司员工对自己工资满意度，从而了解公司的组织结构和工资制度，并对人力资源公司的工资管理进行分析和总结。难点以下：薪资晋升渠道狭窄；按工作类型划分的薪资差距不合理；薪金无法反映工作价值和员工能力；绩效评估和激励效果不明确；福利制度缺乏对优秀员工的激励；非货币性的奖励被忽略。上述问题的存在是公司进行薪酬体系优化设计的起点，为薪酬体系优化工作的下阶段工作明确了行动指南。
(2)本论文主要是从货币型的薪酬报酬以及非货币型薪资报酬方面进行薪资报酬方案优化的设计。针对员工基本薪资报酬，优化设计方案，提出一岗多薪的新形势薪资报酬制度方案。通过对于不同岗位的分析，而且借助于因素计点法，对于该岗位所存在的价值进行系统的级别评定，并根据评估后的岗位价值来确定该岗位的等级，从而建立凭借员工每月的绩效考核以及员工本身的能力素质两方面共同组合成的综合型积分制评定方案，随后通过积分高低来确定员工的薪资档次。如此一来，既可以实现该岗位的价值，也可以区分每个员工不同的综合性素质的能力。
参考文献（略）