本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为人力资源是企业的核心资源，企业要实现稳固的发展就需要员工的生产活动作为基础。如果企业出现持续性、大规模的员工离职则会影响企业的生产经营活动。
1 引言
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
新浪微博的话题榜单中有个话题是关于各个年龄段的辞职原因，共有4982.6万的阅读量，有1.2万个留言。其中有一份回复收到33,000个赞，3000多个留言和2000多个转发。其回复是这样：60后说什么是离职？70后说为什么要离职？80后说有收入高的我就离职。90后说领导骂我，我就离职。95后说感觉不爽，我就离职。00后说领导不听话，我就离职。
根据麦可思研究院颁布的中国大学生就业报告，2018届大学生毕业半年就离职的概率是33％，过去五年内毕业生的离职率较为稳定。其中，2018届本科和高职高专院校毕业生毕业半年内的就离职的概率依次是为23％和42％。
通过领英第一份工作趋势报告可以看到，居民初入社会第一份工作的平均在职时间出现逐年递减的趋势。70后的第一份工作的平均工作年限为4年，80后为3年半，90后大幅缩减到19个月，95则只有7个月。
根据资料我们可以知道，随着行业竞争越来越激烈以及新兴职业的出现，企业的人才管理面临挑战，员工离职率居高不下是我国企业需要重视的问题，也是当今众多企业关注并且努力想要解决的问题。员工较高的“离职率”反映出新形势下员工的职业心态、职业取向正在发生改变。
长久以来不论何种行业的企业一直被困扰的重要问题之一就是离职，企业在发展的过程中最不希望看到的就是大量人员离职以及结构不稳定现象。市场经济的大环境下，竞争日趋激烈，人才的不断更新换代给企业带来了各种麻烦与影响，不会用人才，留不住人才是一大难题。大多数企业领导人表示，很难找到员工，但留住能够更快，更好地为公司做出贡献的优秀人才更为重要。公司花费大量的精力和财力，经过精心挑选的优秀员工选择离开公司，这不仅阻碍了他们的职业发展，同时对企业的经营发展和文化建设也生了消极影响，也产生了一定的阻碍。NL公司属于农业投资企业，在种植、养殖和食品生产加工板块都有投资。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
19世纪70年代国外的研究学者就已经开始关注离职的问题，最先开始对离职影响因素研究的领域是经济学，伴随着经济的发展，离职问题的研究也越来越深入，构建了诸多离职动因模型，丰富了员工主动离职理论。目前离职问题的研究在国外已经相当丰富在相关领域也占据了重要的位置。人口统计学中的性别、年龄和不同的学历等情况有可能对员工的离职产生影响。但国外的研究者们更多从组织、态度、个人、外部环境因素等方面入手进行研究，逐步形成了具有重要价值的人员离职理论系统。
从离职的定义来说，Mobley（1977）则将离职看做是一个权衡的过程，当个体发现目前的状态不符合自己的期望时，就会产生离开当前状态的想法，继而将外部机会和目前的工作进行比较，如果外部机会更好，就会产生离职倾向。Price（1981）在他的研究中指出，员工离职是个体作为企业成员身份状态的改变。
从离职的影响因素来说，大部分学者从组织层面、个人层面和环境层面对各种因素进行归类。Muchinsky和Morrow（1980）从组织因素、经济因素和员工的个人因素三个方面来归纳影响员工离职的因素。第一部分是和工作密切相关的组织因素，讨论企业组织对员工离职产生的影响；第二部分为劳动力市场变化、失业率等经济因素对员工离职的影响；第三部分则是员工的个人因素，反映员工个体差异对其离职的影响。Zeffane(1994)在前人研究的基础上将员工离职的因素更细致地归纳为个人因素、外部因素、制度因素以及员工的工作态度因素。个人因素是性别、年龄、能力、家庭关系等反映员工个人层面差异的因素；外部因素是外部社会的经济状况以及外部劳动力市场提供的机会多少；制度因素有薪酬、工作环境、组织支持等反映与工作相关的组织变量；工作态度因素是员工的工作满意度以及对工作的期望等。
2相关概念界定与理论基础
2.1概念界定
2.1.1离职
离职是指员工和组织双方不再维持二者之间的组织关系。在19世纪70年代学术界就展开了对于“离职”的研究。国外学者Price对“离职”给出了定义，他认为，员工离职是个人作为组织成员身份的改变。Mobley将离职定义为：“从组织中获取物质受益的个体终止其组织成员关系的过程”。离职包括主动离职和被动离职。主动离职是员工因继续进修、薪酬、晋升等组织因素，或者是身体方面、家庭因素等个人原因，也可能是有更好的工作机会认为自己不适合该组织，主动终止劳动合同。被动离职则是组织认为某个员工不适合该组织，要求停止和该员工的劳动合同，如解聘、企业裁员等。虽然学者们对离职的定义有不同的表述方式，但普遍认为离职是个人与组织关系的变化，员工离开组织的过程。本文将离职定义为员工与组织关系的终止，主动离职是组织关注的焦点，并且尽可能避免出现这一情况。被动离职则是绝大多数员工不愿意面对的情况。
2.1.2离职倾向
离职倾向是离职行为实际发生之前员工的一种心理意图和状态。离职倾向是离职行为发生之前的预示，是研究离职问题的关键内容。员工在一个企业任职一段时间后，因受到某种因素的影响会产生一种要离开企业的想法，在找到新的工作机会、学习机会或是其他情况则会发生具体的离职行为。离职倾向和离职行为是不同的两个概念，离职倾向是一种意愿，而非实际离职行为，是当员工不满意现有工作，从而会产生离开现有工作、寻找新工作的想法，离职倾向与离职行为之间有很明显的直接关系。
2.2离职模型
2.2.1March和Simon模型
最早的员工离职模型出现在March和Simon合著的《组织论》中，它由合理性因素和容易程度因素构成两个小模型共同构成。一个模型分析雇员感到离开企业的合理性，指员工对自身离开企业的合理性做出判断，实质上是对员工自身认知情况的考察，可以用“工作满意度”来诠释。（如图2-1所示）：
3NL公司概况及人力资源现状.....................................16
3.1NL公司概况........................................16
3.1.1NL公司简介............................................16
3.1.2NL公司经营情况...............................................16
4NL公司员工离职原因调查...................................27
4.1对离职人员的访谈调查.......................................27
4.1.1访谈的对象及目的.........................................27
4.1.2访谈的设计及内容................................................27
5NL公司员工离职应对措施...................................41
5.1薪酬福利方面................................................41
5.1.1建立竞争力与公平性兼顾的薪酬体系.........................41
5.1.2完善薪酬分配的激励和约束机制............41
5NL公司员工离职应对措施
5.1薪酬福利方面
5.1.1建立竞争力与公平性兼顾的薪酬体系
根据公平理论，员工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性，而员工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程一方面。所以公司的薪酬要做到公平性，才能让员工认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。但一味和盲目的公平也是不正确的，要适当地引入竞争性，才能提高员工的工作积极性，实现真正的公平，助推公司的发展。由此公司应定期开展薪酬外部调查，了解同地区、同行业的薪酬水平，尤其是关键岗位、核心职位的市场薪酬水平，为解决好薪酬的外部竞争性奠定基础。另一方面，做好工作分析与岗位价值评估工作，科学衡量岗位的相对价值，为科学确定岗位工资与解决好薪酬的内部公平性奠定基础。根据岗位类别与层级，确定科学的薪酬结构与薪酬发放方式，建立科学的薪酬管理体系。
5.1.2完善薪酬分配的激励和约束机制
将物质激励与精神激励相结合，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制，将员工的经营业绩与激励约束机制挂钩，业绩升薪酬增、业绩降薪酬降，增强公司发展活力。一方面，要大力推行年薪制，根据员工的生产经营成果、所承担的责任、风险确定其薪酬收入，不能片面的进行考核而不考虑工作中的风险和难度。另一方面，可采取短期激励与长期激励相结合的薪酬激励机制，从而进一步提升员工的工作积极性与创造性，不断提升公司的市场竞争力。并且可以采取多样化的激励措施，员工不仅追求良好的物质生活，还希望得到社会企业的认可。所以公司除了实施物质奖励，还可以给与员工心里上的认可，例如，开会时表扬对公司有贡献、创新技能等的优秀员工，以此来表达公司对员工的认可。
6结论与展望
6.1主要结论
本文主要对NL公司员工离职问题进行探究，并采取访谈调查和问卷调查的方式对影响员工离职的因素进行了调查分析。结合相关理论有针对性的对防范离职问题提出应对策略，由此本文有以下三个结论。
第一，人力资源是企业的核心资源，企业要实现稳固的发展就需要员工的生产活动作为基础。如果企业出现持续性、大规模的员工离职则会影响企业的生产经营活动。一是会使得公司的人力资源成本增加，公司原先在员工身上投入的金钱和时间都变成了沉没成本。而且新补充员工也会增加人力资源管理的投入，对于企业来说是一笔隐形的开支。二是员工离职有可能会影响到经营业务的正常运转，特别是核心员工的离职，使得要花费更多的人力、财力和物力才能恢复原有的状态，对于企业来说是一笔不小的损失。三是由于羊群效应，员工的离职会触发其他员工产生辞职的冲动，这样对于企业的稳定性是不利的。
第二，通过访谈调查和问卷调查，可以总结出NL公司员工离职的主要原因。主要包括环境因素、个体因素和组织因素三个方面。环境因素是通过外部机会和亲属责任对离职产生影响，现在周边城市的工作生活环境越来越优越，就业机会的也越来越多，使得员工离职跳槽更加容易。同时NL公司大部分员工刚组建家庭，愿意为了家庭而放弃目前的工作，寻找一份能兼顾家庭和事业的工作机会。个体因素主要包括员工本人的自身规划和职业选择，由于企业的发展跟不上员工个人发展的脚步，或是限制了员工的发展，这是出现员工的流失是毫无疑问的。也有部分员工入职之后发现从事的工作不适合自己而选择离职。组织因素则是最重要的因素，也是企业重点关注，可通过相应的对策改进，从而降低离职率的因素。NL公司员工离职的主要原因是薪酬待遇、晋升机会和工作压力三个方面。薪酬待的不合理是最关键的因素，直接影响了对工作的满意度。晋升通道狭窄员工看不到职业发展的前景，对企业的归属感降低。长时间的高压工作也使得员工希望通过离职来改变目前的状态。同时也知道了离职的原因是多方面的，是上述多种因素共同作用下的结果。
参考文献（略）