本文是一篇人力资源管理论文代写，本文分析了研究标的行业背景与人力资源规划研究背景后，阐述了人力资源规划的目的和人力资源规划的意义，随后介绍了本文的研究方法、研究思路和内容。之后又阐述了完成本文的理论基础：人力资源规划的概述、内容和程序、人力资源规划的方法。
第一章 绪论
1.1 研究背景
计量是指实现单位统一、量值准确可靠的活动，计量科学是整个科学技术体系的前沿，是国民经济和社会发展的重要技术基础，也是现代现代工业发展的三大支柱之一[1]。计量检测水平的发展，直接影响到一个国家的科学技术和产业整体水平。产业链的升级也往往伴随着计量水平的整体提升；一家公司的产品研发和品质控制也和其计量检测水平密不可分，公司基本的计量检测水平，直接影响着公司的产品质量与生产安全，进而决定公司的市场竞争能力力[2]。在加入世贸组织前我国检验检测市场开放程度很低，2003年入世后对检测行业进行了一系列的市场化改革[3]。随着2014年后《关于整合检验检测认证机构的实施意见》等一系列管理办法颁布后，对原有的计量院所实行政事分开、事企分开和管办分离的改革，计量检测校准作为检测行业的一个细分行业，开放市场化，允许三方民营计量检测机构的设立。行业未来良好的发展前景吸引了大量中小型民营企业进入认证检测领域，计量检测作为高技术服务业，然而中小企业除了需要面对初创期规模小、对人才吸引弱、人员流动速度快、核心技术员工离职对公司经营影响大等问题外，还需面对初期成立实验室技术成本投入多、专业人才缺乏的问题。内蒙古C计量公司（下文简称C公司）作为一家2016年成立的计量检测民营企业，缺乏专业人员进行企业经营必须的实验室建立，行业的技术门槛决定了对员工有一定的特定需求，如何吸引人才降低用人成本做好人力规划对初创的C公司至关重要。计量专业人才多集中于成熟大型国资机构，C公司在人才引进、人力资源合理配置、提升人力资源对业务发展的支撑，以及如何与其他新成立同类公司在竞争中获得更多优势，是C公司初创时人力资源规划面临的问题。在我国计量检测行业改革的背景下，市场化中成立的众多中小型民营计量检测公司从创立到步入市场，面临着较多人力资源管理方面的问题，对计量检测企业人力资源规划的研究具有现实意义。
1.2 研究目的和意义
现代意义上的人力资源管理是从传统的人事管理演变而来。是伴随工业革命的产生而发展起来的。人力资源管理的重要职能——人力资源规划，逐渐被广大人力管理者和企业负责人所认识和重视。人力资源规划虽然包括的内容很多，比如战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划等。人员规划其实就是通过预测未来行业的发展对企业的影响，及时进行人员储备、管理、调整。保障企业的平稳和顺利发展，满足企业对人才的第一需求。人力资源管理是任何企业都需要重视的一个因素，人力资源规划，已经成为企业人力资源管理的重要先决内容，也是企业规划中举足轻重的部分[6]。企业人力资源管理工作的成效如何，很大程度上取决于人力资源规划是否合理可靠，良好的人力资源规划对人力资源管理其它各项工作都有显著帮助，是各企业人力资源管理部门重视的很有意义的工作，决定着企业人员管理的各方面进而影响企业发展水平[7]。近年来计量行业不断的加大市场化成为趋势，在这样的大环境下，应运而生的新兴计量企业在人力资源规划方面要走出一条自己的发展之路，形成科学、合理、严谨的人力资源规划体系，在专业人才匮乏的情况下，合理配置和利用，采取走出去、引进来的方法，充分发挥现有人力资源的作用，只有这样计量行业才能健康发展，抓住机遇迎接挑战。
本文研究的目的：一是通过对内蒙古C公司目前发展现状，进行深入分析研究，总结出该单位技术人才匮乏的原因；二是整理该公司成立以来人力资源供需情况数据资料，分析统计，对公司的发展做出战略规划，预测和分析未来 2 年内该单位人力资源供需情况，针对分析结果，合理制定出人力资源规划计划；三是结合该单位当前面临的问题，制定相应政策策略，充分运用现有的人力资源，保障公司有序发展。
第二章 人力资源规划概念界定与理论基础
2.1 人力资源规划概念界定
人力资源规划，是指按照公司整体发展规划与经营战略的要求，对公司在一定时间内的人员需求和供给进行预测，结合预测结果与公司现有情况制定一系列措施，实现公司的人员供需平衡，达成公司发展对各类别、层级、岗位的人员需求，为公司持续有序的发展提供在人力资源方面稳定可靠的保证，为公司的不断壮大以及长远战略目标的实现提供人力资源支持[10]。
2.2 人力资源规划的内容和程序
2.2.1人力资源规划的内容
人力资源规划的主要内容有：
职务编制计划：阐述组织结构，对应岗位、各岗位职责要求和任职要求。
人员配置计划：阐述各岗位人员的年龄、人才类型等结构以及各岗位人员数量。人力资源的优化配置在于提高企业核心竞争力，促进企业进一步发展[11]。
人员需求计划：阐述由于人员离职和退休等情况下人员需求数量。 人员供给计划：分析选择合适的人员供给方式。
教育培训计划：分析培训需求，制定培训内容，选择培训形式，培训结果的考核。 员工薪酬激励计划：规划好薪酬成本占营收的比重，以制订未来薪酬激励的合理额度。
员工职业生涯规划：重视企业员工的职业发展，将员工未来发展与组织紧密联系起来。
第三章 C计量公司概况和人力资源规划现状分析 ........................ 14
3.1 C计量公司概况 ....................................... 14
3.2 C计量公司未来经营规划简介 ................................... 14
3.3 C计量公司人力资源规划现状 ................................... 15
第四章 C计量公司人力资源供需预测及平衡措施 ........................ 28
4.1 C计量公司人力资源需求预测 ................................... 28
4.1.1 人员需求总量预测 ...................................... 28
4.1.2 人员需求结构预测 ...................................... 30
第五章 C计量公司人力资源规划保障措施 .............................. 40
5.1 管理思维保障 ................................ 40
5.2 人才队伍保障 ................................. 41
5.3 信息技术保障 ............................. 41
第五章 C计量公司人力资源规划保障措施
5.1 管理思维保障
C公司在人力资源规划方面存在着许多问题，主要原因是人员缺乏人力资源规划的观念，对其作用意义还没有深刻的意识，观念较为传统，只重视人力资源制度的制度内容，比如在人员招聘、计算薪酬、教育培训等方面，没有将人力资源规划与企业的战略相结合，更没有进行人力资源的供需平和预测，进而C公司也无法及时调整修改已经制定的人力资源制度。C公司没有认识到人力资源规划能为企业带来长远效益，这样的思维观念不利于企业未来发展，因此C公司首先要在管理思维上重视人力资源规划，才能注意人力资源现状，发现企业人力资源规划的不足、确保人力资源规划计划的实施。
通过单位领导组织管理人员共同学习人力资源管理知识，坚持以人为本的管理原则，培养人才是企业发展的核心资源的管理思想。单位领导要起带头作用，经常给予员工鼓励充分调动员工的工作积极性，要把对人才的重视程度体现在为员工规划职业发展路线，制定清晰的晋升路线，注重企业人才培养，加强人员技术培训。管理层加强对人力资源部门的培训，制定相关的人力资源规划供需预测的方法，制定定期预测计划，不能仅仅认为人力资源部门的工作是组织招聘员工、计算工资、发放工资、教育培训的部门，要把人力资源规划工作与企业未来经营发展相结合。
第六章 结论
本文分析了研究标的行业背景与人力资源规划研究背景后，阐述了人力资源规划的目的和人力资源规划的意义，随后介绍了本文的研究方法、研究思路和内容。之后又阐述了完成本文的理论基础：人力资源规划的概述、内容和程序、人力资源规划的方法。在理论基础的指导下研究了C公司的人力资源规划现状和存在问题及成因，首先进行了对C公司概况和未来经营规划的了解，其次根据人力资源规划的理论基础，分析了C公司的人力资源规划的现状，最后运用调查问卷法和现场访谈法结合C公司人力资源规划现状，对C公司的现存问题及成因进行分析发现，C公司人力资源规划中主要存在人力资源规划不够深入、人力资源规划的模式僵化、管理层人力资源规划意识淡薄，主要形成原因是管理层缺乏人力资源规划的思维、人力资源规划目标模糊、人力资源管理人才缺乏。在分析完C公司人力资源规划的现状后，预测了C公司未来两年的人力资源供需情况，针对结果进行了平衡分析，发现C公司各层次人员供给严重不足，针对以上预测结果，本文从改革人员分配与招聘措施、改革技术人才培养措施、改革薪酬激励模式、改革岗位晋升措施方面制定了C公司 2021-2022年人力资源规划供需平衡的措施。在文章最后，为保障C公司的人力资源规划相关计划的有效实施，结合C公司发展实际，提出了管理思维保障，提升对人力资源规划重要性的认识，人才保障，招聘和培养人力资源规划人才，技术保障，充分利用人力资源管理信息化系统等保障措施。
参考文献（略）