本文是一篇人力资源管理论文，本文通过研究T公司现状，分析T公司存在的绩效管理问题，根据公司内知识型员工的特性、绩效管理理论及相关基本激励理论，结合基于KPI和OKR绩效管理方法，提出针对性的绩效管理的优化改进方案，包括KPI和OKR相结合的绩效管理方法、科学绩效计划、良好绩效沟通辅导机制，建立绩效反馈渠道、全面考核结果应用等。
第一章绪论
第一节选题背景与意义
一、选题背景
科技创新正在不断变我们的生活，尤其是软件技术的创新给科技发展贡献的力量不可小视，软件产业的快速裂变不仅极大刷新、丰富我们对知识的认知，更使我们的生活变得简单高效，软件产业已渗透到人们的生产、生活、商业等每一个角落。从2011年开始到2019年，中国的软件行业市场规模逐年增长。单2019年我国软件产业实现业务收入约为6.2万亿元，同比增长了14%；实现利润总额8078亿元，同比增长了9.6%，其中软件业从业人员的平均人数达到626万人。
在近二十几年的时间里，软件行业得到了迅猛地发展，从业人才也在成比例增长。软件企业与软件从业者亦一度成为时代所关注的焦点。在此基础上，大量的风险投资企业涌入软件市场，希望在此分羹、扎寨。现在的软件企业如雨后春笋数量繁多，水平参差不齐，分布不均，随市场竞争日渐激烈，软件企业当前也遭遇了前所未有的竞争压力。
软件公司可持续性发展高度依赖于人力资源运作效率，人才是软件公司发展的基石，核心软件人才已成为制约着软件企业稳步发展、壮大的一个关键要素。软件从业人员属于知识型员工，普遍存在着工作个性和创造性较强的现象，相比传统行业员工，软件从业人员普遍存在着绩效管理难及考核不完善的情况。实际上，现今诸多软件企业存在着许多人力资源管理方面的比较严峻的问题，特别在绩效管理方面的问题，如缺乏绩效计划、绩效监控不足、绩效考核方法不合理、绩效评价不科学、缺乏有效反馈渠道等等问题。绩效管理不完善、不到位，则无法有效激励员工。员工工作效率低下，离职频繁已经成为软件行业普遍现象。
第二节国内外相关研究动态
一、国外研究动态
(一)绩效管理相关研究
国外对绩效管理源于19世纪40年代。美国的绩效管理理论和实践始于18世纪后期的工业革命，工业革命期间首次的绩效评估程序相对粗糙且简单。对工人的评估和报酬主要以数量输出-令人满意地引入的“件”数量。
Nickols（1994）总结了实施绩效管理的四个原则，分别是：员工和领导设定相同的战略目标；考核目标能够具体表述；领导不仅仅是评价主体，同时也充当好指导的角色；目标根据企业的需要可以动态调整。绩效管理的本质是把组织指导和支持员工，提高员工的工作效率及员工工作积极，使企业获得尽可能大的收益与成果，推动企业在日益激烈的市场环境下持续快速发展。
Pamenter(2000)指出传统的绩效评估方法有不少的缺陷，特别随着科技的发展，大量高科技、高素质人才涌现，工作内容与性质都发生不了变化，因此需要改变传统的绩效评估目的，使用合适的绩效评估方法，把绩效评估目的转移到员工的提高上。这些研究完善补充了过去绩效理论的不足之处，此外也加强了我们对绩效的概念进一步的理解。
Rogers(2015)将绩效管理划分成了绩效计划、绩效辅导、绩效考核、考核结果反馈与考核结果应用。每个步骤是十分重要，形成一个循环的过程，因而认真做好每个环节是绩效管理成败的关键。
Juergen Bracht(2016)通过研究指出在实施绩效管理过程中，高层领导的重视与支持是考核能否起到效果的关键所在，如果高层领导不够重视绩效管理，其实施结果将起不到理想作用，反而成为企业的负担。与此同时，在管理过程中，不能做形式主义，只关注流程形式，为了考核而进行考核，导致绩效管理只是条条框框，失去了绩效管理原有本意。
第二章相关理论及概念
第一节绩效管理相关概念
一、绩效管理内涵
绩效管理主要是由绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效沟通反馈等环节组成的一个完整系统。绩效管理是实现企业战略目标不可缺少的管理体系。绩效管理是制定绩效计划，对被考核者进行科学有效评价，并利用绩效辅导和绩效反馈沟通等手段，使员工得到提升与进步，充分利用考核的结果，从而提高员工的工作效率，实现企业的目标，增强企业效益。
二、绩效管理的目的
绩效管理最主要的目的是为了绩效的改进，而不是单单为了绩效评价，也不是仅仅为了奖惩。通过绩效管理，让企业员工清楚地了解企业的战略目标，挖掘员工的潜能，促使员工为实现企业目标而努力，在提升组织的核心竞争力的同时，也提升了员工自身的能力与技能水平，实现了双赢。绩效管理的主要目的可以归纳以下四个：
(一)实现企业的战略目标
企业的相应管理措施最终都是为了实现企业的战略目标，是服务于企业的。绩效管理也是为了实现企业的目标的管理措施。因而，在绩效指标制定时，就需要做到将企业最终战略目标层层分解，划分到部门，再分解到每个员工身上。企业战略目标的实现，得益于每个员工的努力。良好的绩效管理体系，有益于规划好企业战略目标，聚焦企业的战略，使所有员工往企业战略目标努力。
(二)完善企业的管理
如果企业的整体管理方式有问题，则它的绩效管理也会出现问题，要么流于形式，要么运转不通。反之，绩效管理通过对目标进行分解、执行、沟通反馈，不停循环优化改善，使企业管理更加完善、系统化、流程化。
第二节知识型员工的概念和特点
一、知识型员工的定义
首先提出这个概念的是管理学专家德鲁克，他这样定义知识型员工：“那些掌握、运用符号跟概念，利用知识和信息的人。”
弗朗西斯·赫瑞则给知识型员工定义为:“所谓的知识型员工就是那些用脑力创造财富比用手创造财富多的人。他们主要通过自己的知识创意、判断、理念设计来给产品带来附加价值。在创造过程中他们也会用到手，但手只是用于将数据输入计算机把这些成果展示出来，而不是体力劳动工人，经常需要扛一个50磅的麻包。”
安盛咨询公司把知识型员工描述为：使用自身的智力、创造力或者权威来完成工作的专业的技术人员、中高级经理或专业辅助型人才。
知识型员工就是企业中通常拥有较高才能与学习能力，高学历或专业知识、专业技能的员工，他们主要是从事脑力劳动。本文中研究对象是软件研发人员、技术性员工、软件项目经理、测试人员与产品经理，他们是知识型员工的典型例子，他们具有比较的高学历、较好的专业技术能力，从事软件研发工作，以靠脑力创造工作成果。对这些软件从业知识型员工进行相应研究，具有非常重要的意义。
第三章T公司知识型员工的绩效管理现状............................16
第一节T公司的基本情况..............................................16
一、T公司简介....................................................16
二、T公司知识型员工结构...........................................17
第四章T公司知识型员工绩效管理中存在问题分析..........................25
第一节绩效管理现状的问卷调查....................................25
第二节绩效管理现状调查结果..........................................27
第三节T公司绩效管理中存在的问题.......................29
第五章T公司知识型员工绩效管理的优化设计.................................36
第一节绩效管理的优化原则.......................................36
一、目标清晰一致原则...................................36
二、公正公平原则............................................36
第五章T公司知识型员工绩效管理的优化设计
第一节绩效管理的优化原则
绩效管理优化的目的主要是为了改进现存有问题的绩效管理，提高中员工的工作效率，增强企业效益，实现企业的战略目标，在前面的分析中，已经发现了T公司的绩效管理问题，后面将根据问题进行优化改善，为了使优化方案更加科学、合理、专业，需要遵循以下四个主要的原则：
一、目标清晰一致原则
绩效管理的制定是一个完整的、系统性的工程，绩效管理的目标不仅是为了提高企业员工的工作积极性，更主要的是为了实现组织的目标。整体而详细了解知识型员工特点和组织的目标，以企业制定的战略目标为导向，针对地对企业绩效管理方案进行详细地分析，最后进行整体的绩效管理方案设计。
在设计考核指标时，需要清楚了解企业的战略目标，将战略目标进行分解，分解成部门目标，然后再把目标细分到每个员工身上，最后形成个人指标。整个考核过程中，需要将员工的目标与企业战略目标保持一致，避免员工工作方向错误，从而导致内耗出现。在面对变化莫测、竞争激烈的市场，企业要能及时调整战略目标，以适应市场的需要，员工的考核目标也需要及时跟进变化的步伐，力求与企业战略目标保持最大的一致。
第六章结论与展望
第一节研究取得的成果与结论
伴随着科技与软件技术发展日新月异，社会在快速发展，软件企业之间在市场的竞争越来越激烈，软件企业想要在这样的市场中生存下去，拥有一支优秀的知识型人才队伍是企业致胜法宝。减少优秀人才的离职率，稳定核心技术人才，吸纳更多的创新人才，加强软件研发人员的积极性和工作责任感，提升团队精神与团队的软件开发能力，有助于公司效益的提高，从而促使企业持续健康发展。
本文通过大量查阅国内及国内相关文献，并基于相关的绩效管理和员工激励基本理论，结合知识型员工的特性，通过调查问卷的形式，调查了T公司现有问题，根据调查统计的数据分析了T公司知识型员工绩效管理的问题成因，最后提出相应绩效管理优化措施。
本论文的结论可以总结为如下：
1.就国内外相关的知识型员工、绩效管理理论就行了梳理和归纳，分析、纳归了国内知识型员工的特点及需求。
2.通过研究T公司现状，分析T公司存在的绩效管理问题，根据公司内知识型员工的特性、绩效管理理论及相关基本激励理论，结合基于KPI和OKR绩效管理方法，提出针对性的绩效管理的优化改进方案，包括KPI和OKR相结合的绩效管理方法、科学绩效计划、良好绩效沟通辅导机制，建立绩效反馈渠道、全面考核结果应用等。对于市场存在的许多软件企业来说，可能也面临着相同的绩效管理问题，本文可以作为参考，具有一定借鉴参考作用，亦可应用于软件企业知识型员工绩效管理实践中。
参考文献（略）