本文是一篇人力资源管理论文代写，本研究结合培训相关的理念，对该公司运营终端的员工培训体系进行研究和探讨，帮助企业搭建了一套具有实际意义的培训体系。但由于研究时间较短，所学知识有限，研究仍会存在一些不足，这也是未来进一步学习研究的方向。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
新时代下零售行业发生着巨大的变化，尤其是饰品零售行业。最近多年以来，中国的首饰消费总需求量一直在持续增长，根据有关研究 2018 年中国的首饰需求消费总数量将约为 10 个亿，同比上升了 3.1%，到 2019 年中国的首饰消费需要总数量将超过了 10.2 个亿。根据国家有关部门数据，当今我国的首饰需求人数，若按每 10 人约有 1 件首饰计算，大约需要 10000 万件，每年的消费需求高达数百亿元，可见饰品行业在中国未来发展和市场空间上都有着巨大的潜力优势。
特别在当今环境下，由于饰品零售业务的迅猛发展，不少公司都选择了这条新赛道开拓市场，在迅速扩张带动经济发展的同时，公司之间的竞争也日益激烈，因此企业也陆续出现了很多运营终端管理的问题。如何赢在经济盛行的今天，作为企业的关键因素“人”就显得尤为重要。常言道：“病从口入”。企业许多问题的产生，都是由人这一关造成的，可以说企业成也在人，止也在人，人才是企业生存与发展的生命线。VUCA 时代，人才的发展必然离不开培训，如果没有完善的培训体系，企业付出的代价将更为惨重。
江苏萱梓文化传播有限公司成立于 2003 年，是一家专注于快时尚、全品类、高品质的中国知名连锁零售时尚配饰品牌。公司发展迄今，已开设 480 家直营连锁门店，覆盖 31 个省，143 座城市的众多大型商务购物中心。目前员工总人数超过 2000 人，年营收规模超过 5.5 个亿。未来三年，萱梓将继续以小配饰、大零售的模式，在女性时尚配饰生活品类上高速前行，并走出国门。届时门店总数超 1200家，员工总人数超 7500 人，为中国配饰行业的发展做出重大的贡献，为 7 亿女性实现美的梦想。
1.2 研究意义
目前市场经济已全球化发展，零售企业要想在激烈的市场中拥有一席之地，就必须提升人才在行业的竞争力，因此首当其冲重视终端员工培训是解决这一现象的良好举措。很多民营企业发展受限的原因是没有完善的培训体系，甚至对培训能给企业带来人力资本增效的利益一概不知。所以一套完善的终端员工培养系统，才能使公司顺利地应对市场变革、提升竞争优势，这是公司不断发展壮大的主要动力来源之一，是公司长期生存与发展的必然需要，因此研究运营终端员工培训体系具有十分重要的意义。
1.2.1 理论意义
（1）有助于完善零售行业终端员工培训体系理论
在参考了大量培训相关文献、期刊、书籍等理论资料后发现，虽然众多国内外学者对不同行业的培训体系做了很多研究，提出了许多思考和设想，但在零售行业尤其是饰品零售终端人员培训体系这块内容却涉及的非常少，本研究可为后续的研究学者们提供相应的参考素材。
（2）有助于为同类型企业提供相关的经验借鉴
饰品零售行业的发展虽然在市场经济中承担着不可估量的作用，但这一行业具有完善终端员工培训体系的却屈指可数。本文以萱梓运营终端员工为研究对象，运用相关培训理论，针对性的优化并完善适合萱梓企业发展的运营终端员工培训体系，同时为其他同类型的企业提供类似的培训理论经验。
第 2 章 培训体系相关概念及理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 培训的概念
培训，是指公司利用某种项目提高人员能力水准与组织绩效的一项有计划的、持续性的工作。培训是一种学习的过程，是为了提高员工学习工作中所需要的知识能力，并让员工能够跟得上公司的发展和变化。
2.1.2 培训体系的概念
所谓企业培训体系就是把一名员工放入系统，在完成系统化的所有学习内容后，该名员工可以独立自主的完成公司分配的工作。其实就是为了实现一定的培训目标，把培训三要素（学员、讲师、教材）进行有计划的、合理的、系统的整合而形成的一种指导性的实用文件。这样就是一个高度化和结构化的学习动态系统，能够有效让公司内部员工形成深入浅层次的学习创新循环，从而能够持续不断增强员工和公司的内部学习创新能力，最终不断提升公司的内部核心战略竞争力。
2.2 培训体系内容框架
2.2.1 培训需求分析
培训需求分析是企业所实施培训工作的第一重要环节，是实现企业资深员工接受短期培训目标、制定培训计划和确定有效培训方案的经验基础。培训工作的基本要求,如何判定是否有进展在较大程度上有赖于系统的培训工作基本需求分析的确定与否,所以基本需求的分析结果将为今后的培训课题研究、培训工作实施方案制订、培训活动开展以及培训成效评价等确立了十分具体的目标与基础。
培训需求分析理论又称为“三步体系”或者“OTP”模式，由麦吉（Mc Cehee）和塞耶（Thyer）于 1961 年提出的。“O”是指团队组织的详细分析；“T”是指工作的任务分析；“P”是指人员核查分析的结论。很多人觉得培训需求分析就必须要对系统性的培训非常重视，而且需要从人员、组织和任务等五个思考维度进行系统化的分析，这样才可以精准的识别出企业的培训需求点[46]。
组织分析的任务是要确定培训对象所在组织的各种培训需求，以保证培训的内容和培训的目标能够满足组织的战略发展规划；任务分析主要是要根据工作岗位的要求和性质，确定岗位所需要的人员知识、技能、思想等各项要求；人员分析是指从组织内部人员的实际情形出发，分析岗位需求和人员现有状况间的差距，以此来确定需要的培训对象和内容。
第 3 章 萱梓公司运营终端现有员工培训体系介绍 ....................... 27
3.1 萱梓公司概况 .................................... 27
3.1.1 萱梓公司介绍 ............................. 27
3.1.2 萱梓公司组织架构 ........................ 28
第 4 章 萱梓公司运营终端员工培训体系诊断............................ 35
4.1 萱梓运营终端员工培训体系诊断方案设计 ........................... 35
4.1.1 诊断目标 .................................... 35
4.1.2 诊断方法与诊断工具设计 .................................... 35
第 5 章 萱梓运营终端员工培训体系优化设计............................ 52
5.1 萱梓运营终端员工培训体系优化设计原则 ........................... 52
5.1.1 员工发展原则 ............................................... 52
5.1.2 战略导向原则 ............................................... 52
第6章 萱梓运营终端员工培训体系优化保障措施
6.1 提高公司高层重视度
虽然萱梓运营终端一直有做培训，但实际上公司的现状使得终端培训的投入必须提高，因此提高公司管理层对培训的各项重视在萱梓运营端现阶段非常重要。公司管理层对培训的高度重视，在很大程度上会影响培训的开展及效果，一家目光长远、目标明确的公司才会花资金大力投入内部员工培训；要让培训项目顺利开展，来自公司高层的重视会起到四两拨千斤的作用。
6.1.1 提升萱梓公司高层对培训的重视度
（1）积极了解竞品的培训情况并及时反馈给萱梓高层，这不仅有利于学习对方的培训经验，同时也可以帮助高层们对竞品的员工培训有更加全面的了解，这一举动可以作为推动内部培训项目开展的重要依据。
（2）帮公司高层积极获取行业相关的培训及学习的高端论坛会议，根据上层的兴趣关注点，协助其筛选讲座，并有意识的邀请他们参加相关活动。
（3）时刻整理零售饰品标杆企业的成功培训实践案例等信息，并在合适的时机给萱梓企业高层做相关参考。
6.1.2 增强萱梓公司高层对培训的敏感度
（1）企业高层的期望和建议可以给培训定方向，作为培训的管理者如果只是认为培训仅是零售培训部的事情，那就别指望得到萱梓高层们的大力支持。企业培训管理者在开展培训项目初期，一定要积极询问相关业务领导的意见及对培训项目的期望值，以此确保培训大方向的正确。
（2）萱梓领导关注的事情往往比较多，如果作为培训管理者不主动请公司领导就培训的方案、流程、师资、实施、评估等事宜做出指导，那么整个培训走下来，高层领导往往没有感知，对培训事项不了解就容易有误解，这对培训工作来讲是非常不利的。
结论与展望
（一）研究结论
当前的市场竞争越来越体现为人才的竞争。为了提升员工素质，培养人才队伍，企业开始有针对性的开展各种形式的培训。企业开展培训主要有两个目的：一是帮助员工提升技能，使员工由单一技能型人才向多重技能型人才转变，以适应不断变化的市场需求；二是增强员工对组织的认同感，提高员工的忠诚度。
本文以萱梓公司为例，结合相关的培训理念，对运营终端员工培训体系进行研究、探讨及优化，帮助萱梓企业搭建一套符合公司战略发展的人才培养体系。通过研究发现萱梓运营终端培训体系存在问题：一是培训需求缺乏实际调研，二是培训计划制定不合理，三是培训课程不太完善，四是内训师水平参差不齐，五是培训实施缺乏控制，六是培训方式很单一，七是培训效果评估缺失，八是培训效果缺转化机制这八个方面引起的，因此本次研究相继从培训需求优化、培训课程体系优化、培训方法优化、培训流程优化、培训内训师队伍优化、培训效果评估优化、培训成果转化优化七个方面进行系统改进，完善后的萱梓终端运营培训体系，在结合萱梓公司未来 3 年的战略目标情况下，能够实现对终端人才培养的需求供给。
参考文献（略）