本文是一篇MBA毕业论文研究，本文以国内集成电路行业发展现状为研究背景，从 J 电子公司技术型员工流失问题入手，以案例型论文的写作形式，选取三个技术型员工离职案例，配合离职模型理论、薪酬激励理论、绩效管理理论和职业生涯管理理论，同时通过问卷调查和访谈调查等多维度加以分析，找到造成 J 电子公司技术型员工流失的三大原因：薪酬无竞争力、绩效管理虚化和职业发展受阻。作者将结合 J 电子公司人力资源管理现状，并针对这些问题提出相应解决方案，降低 J 电子公司的离职率，以达到符合企业转型发展、员工快乐工作和幸福生活的目的。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
集成电路（Integrated Circuit，俗称芯片）产业是信息产业的基石，为推动国民经济和社会发展起到了战略性作用。集成电路的产业规模和技术水平是衡量一个国家综合国力的重要标志，它可以被广泛应用在手机、家电、高铁、航天等各个领域。可以说小到电子体温计，大到北斗卫星，集成电路已经全面融入我们的生活。随着全球信息化、网络化的到来，集成电路产业的战略地位越来越重要，甚至关系到国民经济、国防建设、人民生活和信息安全[1]。目前我国已成为全球最重要的集成电路市场之一，2018 年我国集成电路产业销售额达 6532 亿元，同比增长 20.7%，同时集成电路进口额达 2.06 万亿元，同比增长 19.8%，为全球最大的集成电路进口国。2018 年全球部分国家或地区集成电路消费分布如图 1.1 所示。
1.2 研究内容及方法
1.2.1 研究内容
本文以 J 电子公司技术型员工为研究对象，按照发现问题、分析问题、解决问题的技术路线，通过对公司人力资源现状进行分析，梳理出技术型员工大量离职的内外部原因，利用人力资源相关理论，优化人力资源制度，提出与之适配的解决方案，以达到符合企业转型发展、员工快乐工作和幸福生活的目的。本文分为五个部分：
第一部分是绪论，这部分主要是介绍本文的研究背景及意义和研究内容及方法，从而清晰地展示本文的技术路线。
第二部分是案例正文，这部分首先是介绍 J 电子公司的概况以及人力资源现状，并对公司所处行业的发展趋势进行了介绍。接着作者通过三个典型的案例来对 J 电子公司技术型员工离职问题进行描述，直面 J 电子公司遇到的人力资源困境。
第三部分是案例分析，这部分首先介绍相关理论，为后续的分析提供理论依据；接着作者结合问卷、访谈和具体案例深入分析 J 电子公司当前技术型员工流失的根本原因。
第四部分是管理解决方案设计与实施，这部分将在案例分析的基础上，结合 J 电子公司实际情况，对造成离职的原因提出有针对性的解决方案，优化公司相关的人力资源管理制度，防范因技术型人才流失造成的企业危机。 第五部分是结论，主要对本文的研究内容和研究成果全面总结。
1.2.2 研究方法
（1） 文献研究法。一是利用互联网、图书馆等渠道搜集、查阅、分析相关研究资料、期刊和图书，为本文提供理论支撑。二是整理 J 电子公司的发展沿革、企业现状和人力资源制度等相关资料，分析公司的人员组成、教育背景和岗位工种等相关数据，对影响企业员工离职的因素进行全面分析并找出有效的解决方案。
（2） 问卷调查法。针对 J 电子公司人员离职现状设计调查问卷，通过对问卷调查结果的统计和分析，深入了解公司技术型员工离职原因并找出有效的解决方案。
（3） 访谈调查法。为了能使数据更为全面具体真实，充分反映公司的实际情况和员工的真实状态，通过设计好的访谈问题，对多名技术型员工一对一访谈，形成相关访谈结果，并从访谈内容中总结技术型员工离职的原因并找出有效的解决方案。
（4） 案例研究法。通过作者亲身经历和相关访谈内容，选取具有代表性的 J 电子公司技术型员工离职的三个真实案例进行阐述，通过案例研究能够更加直观准确的发现J 电子公司中造成技术型员工离职的原因所在，有针对性的分析造成这一问题的原因并找出有效的解决方案。
2 案例正文
2.1 J 电子公司介绍
2.1.1 J 电子公司概况
中国电子科技集团有限公司（简称中国电科）成立于 2002 年，在原信息产业部直属 46 家电子类科研院所及 26 家企业的基础上组建而成，是中央直接管理的涉及国家安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业，是国内唯一覆盖电子信息技术全领域的大型科技集团[4]。中国电科现有二级成员单位 50 家、上市公司 10 家，主要从事国家重要军民用大型电子信息系统的工程建设以及从事重大电子装备、软件、基础元器件和功能材料的研制、生产及保障服务[4]。2019 年中国电科连续 15 年获得中央企业经营业绩考核 A级，位列《财富》世界 500 强第 370 位。
Z 集成电路公司成立于 2008 年，在整合第 XX 研究所及若干企业的基础上组建而成，是中国电科二级成员单位以及国家一类科研单位和集成电路骨干研究所。Z 集成电路公司拥有集成电路设计、制造、封装和测试的完整产业链，是中国电科集成电路产业集聚的核心。J 电子公司成立于 2004 年，是 Z 集成电路公司的控股子公司，是专业从事集成电路产品制造及芯片加工的高新技术企业。J 电子公司拥有一条 5/6 英寸的生产线，拥有 0.5μm、0.6μm、0.8μm、1.0μm 标准 CMOS 等多种工艺技术的加工服务，是我国第一条宇航级电路产品加工线，也是国家认证的军标生产线，净化厂房总面积近 2000 ㎡。同时 J 电子公司拥有 RFLDMOS、TVS、高频管、光敏探测器、声表面波器件、硅电容等多种器件产品生产线。
J 电子公司下设十个部门，每个部门设一名部门经理行使对该部门管理的权限，并由一名总经理、两名副总经理和两名总经理助理组成高层管理团队。高层管理团队通过分管各个部门，行使对分管部门业务的决策权；同时作为公司一把手的总经理负责 J 电子公司整体业务的最终决策。截止到 2019 年，总经理直接分管财务部、市场部、产品部和应用部；工程部、质量部和综合部由一名副总经理分管；制造部（下设：光刻、腐蚀、氧化、注薄和封测五课）由一名副总经理分管；设备部（下设：光刻、腐蚀、氧化、注薄和封测五课）由一名总经理助理分管；运行部由一名总经理助理分管。
2.2 管理问题描述
随着 J 电子公司转型发展，公司急需一批高水平的技术型人才来提升自身的行业竞争力，为此开展了新一轮的人才招揽活动。由于 J 电子公司人力资源管理思路僵化，已多年未更新相关制度，随着大量新员工的加入，人力资源管理的弊端也凸显出来，再加上公司领导的不重视，技术型员工的离职问题随之爆发。本文通过以下三个典型的案例来对 J 电子公司技术型员工离职问题进行描述：
2.2.1 小甲拿到的工资比新人还少
J 电子公司从正式挂牌到现在也有 15 年的发展历史了，但是近年来技术型员工离职率明显上升。由于近年来市场竞争激烈，落后的工艺水平越来越难以靠代工维持公司的运营，自有产品的研发和推广也在转型中缓慢摸索，这导致员工的薪酬也难以较快地提高，为此很多员工产生抱怨和不满。一部分拥有事业编制的老员工选择了留下，还有一部分没有编制顾虑的员工不满足当前的薪酬待遇，选择了辞职前往薪酬待遇丰厚、技术更加先进的公司，小甲也是其中一员。
90 后小甲本科毕业于本地一所知名高校微电子专业，2016 年毕业后应聘进入 J 电子公司，分配在了设备部担任光刻设备工程师。光刻设备一共有五位工程师，除了小甲一个年轻人外，其他四位都是老员工了，其中还有两位到了快退休的年龄，小甲的到来也为团队增加了后备力量。由于小甲肯钻研、能吃苦、上进心强，同时还积极参加公司各项活动，深受同事们的肯定，领导也把他列入青年重点培养计划。小甲确实没有让主管领导失望，他不仅承担起母公司业务重组后划入 J 电子公司的封装设备维护工作，同时还承担起即将退休同事的大部分工作。由于 J 电子公司的设备大多老旧，故障率非常高，晶圆产线又是 24 小时不间断生产，即使是深夜设备出了故障，小甲也总是随叫随到、毫无怨言。
3 案例分析........................................ 16
3.1 相关理论依据............................................. 16
3.1.1 离职模型理论......................................... 16
3.1.2 薪酬激励理论............................................. 18
4 管理解决方案设计与实施................................... 34
4.1 优化薪酬激励制度............................................. 34
4.1.1 提升行业薪酬竞争力............................................... 34
4.1.2 加强内部薪酬公平性........................................ 35
结论............................... 44
4 管理解决方案设计与实施
4.1 优化薪酬激励制度
4.1.1 提升行业薪酬竞争力
通过上一章问题分析可以看出，J 电子公司员工的平均薪酬水平远远低于其他同行，这导致 J 电子公司的行业薪酬竞争力较低，从而降低了员工的工作积极性，产生了跳槽念头。所以必须提升 J 电子公司员工行业薪酬竞争力，为公司吸引和留住这些技术型人才。J 电子公司可以从以下两个方面提升员工行业薪酬竞争力：
（1） 适当增加岗位工资
岗位工资是员工履行岗位职责获得的报酬，根据员工受聘岗位的相对价值，并参考市场薪酬水平等因素确定。J 电子公司可以参考“3P+M”薪酬理论来确定员工的岗位工资，即职位（Position）、个人（Person）、绩效（Performance）和市场（Market），具体如图 4.1 所示。目前 J 电子公司正处于转型发展期，在增加岗位工资的过程中，要结合 J 电子公司的自身发展现状，用三到五年的时间逐步提升技术型员工的薪酬水平至行业平均水平，避免过快增长导致用人成本增加而影响企业正常运营，同时也给员工吃了定心丸，使员工愿意继续留任 J 电子公司。
（2） 提高薪酬增长幅度
随着经济的发展，生活成本也在不断提高，员工的薪酬标准也不能一成不变，要不断完善适应社会的发展，满足员工的需要。由于 J 电子公司正处于转型发展期，很多老员工还维持在几年前的薪酬标准，随着近两年受大环境影响行业薪酬水平增幅较快，员工的抱怨声也日渐多起来。J 电子公司可以根据每年行业同类型企业薪酬水平，定期调整薪酬增长幅度，薪酬激励作为最直接的激励方式，当员工获得的薪酬高于预期时，可以明显提高员工工作积极性，为公司创造更大的价值，实现双赢的效果。
结论
随着我国集成电路产业政策持续向好，政府支持力度持续加大，我国集成电路从业人员每年持续增多，但总体上集成电路人才缺口仍非常大，至 2022 年我国仍然存在近25 万人的缺口。无论是国际还是国内，从长远看集成电路产业的竞争，归根结底是人才的竞争。没有高水平的技术型人才，就不可能有一流的集成电路产业。集成电路高水平技术型人才是集成电路产业创新的灵魂。当前由于我国集成电路技术型人才异常短缺，各个企业都在抓紧布局争夺集成电路技术型人才，尤其是高水平的技术型人才，从而提升自身的行业竞争力，实现企业的战略目标。由于目前集成电路行业内部竞争激烈，企业通过相互挖角，导致集成电路行业离职率高于健康流动率，而 J 电子公司也饱受技术型员工流失的困扰，严重影响了公司的转型发展。
本文以国内集成电路行业发展现状为研究背景，从 J 电子公司技术型员工流失问题入手，以案例型论文的写作形式，选取三个技术型员工离职案例，配合离职模型理论、薪酬激励理论、绩效管理理论和职业生涯管理理论，同时通过问卷调查和访谈调查等多维度加以分析，找到造成 J 电子公司技术型员工流失的三大原因：薪酬无竞争力、绩效管理虚化和职业发展受阻。作者将结合 J 电子公司人力资源管理现状，并针对这些问题提出相应解决方案，降低 J 电子公司的离职率，以达到符合企业转型发展、员工快乐工作和幸福生活的目的。
（1） 优化薪酬激励制度，通过提升行业薪酬竞争力和加强内部薪酬公平性，提升员工的获得感；
（2） 优化绩效管理制度，通过落实绩效计划、加强绩效实施、完善绩效考核和丰富绩效反馈，提升员工的公平感；
（3） 优化职业生涯管理制度，通过提升领导的重视程度、设计职业生涯管理制度和建立技术型人才晋升绿色通道，增强员工的稳定性。
通过以上一系列管理解决方案的设计与实施，不仅使 J 电子公司厘清自身工作中存在的问题，增加公司技术型员工的稳定性，而且还有助于营造良好的用人环境，充分发挥员工的积极性和创造性，助力企业的转型发展，同时有助于其他集成电路企业避免技术型员工流失过多，做好人力资源选育用留的规划，助力国家集成电路事业发展。
参考文献（略）