本文是一篇酒店管理毕业论文，本文从增强酒店企业文化对实习生的凝聚力、建立轮岗制度，提供丰富的工作机会、构建合理的薪酬激励机制、营造良好的人际关系氛围、增强实习生职业生涯管理五个方面入手，满足员工的需求，提高三亚国际高端酒店的实习生留任意愿。
第1章绪论
1.1研究背景和目的
2018年4月13日，在庆祝海南建省办经济特区30周年大会上，习近平总书记指出，党中央决定支持海南全岛建设自由贸易试验区，支持海南逐步探索稳步推进中国特色自由贸易港建设。随着海南自由贸易港的稳步推进，大量世界知名酒店的入驻，为自由贸易港建设奠定了基础。同时，大量的国内外游客涌入三亚，为海南的酒店业带来了新契机。经过多年的发展，三亚从一个小渔村一跃成为享誉国际的旅游目的地。
随着海南泛服务业的快速发展，根据酒店员工的统筹规划，除了正式员工外，酒店的实习生也是酒店控制人力成本，解决员工短缺的重要渠道。据调查，在高星级酒店的基层岗位员工中，实习生占到了约60%～70%，可以说，实习生是酒店基层服务的主力，对酒店的影响力非常之大。但就目前来看，酒店的实习生却处在大量流失的状态[1]。根据笔者与三亚多家国际高端品牌酒店的座谈得知，根据酒店的品牌等级不同，实习生所占的比例也不同，每家酒店的实习生比例占到酒店总体用工的10%～30%。酒店业在员工结构中引入实习生，有三方面的原因；第一，节省人工成本。实习生的人工成本较低，酒店只需要向实习生支付实习工资即可。实习生在实习期间不需要酒店缴纳五险一金，可以进一步减少企业在人工成本方面的投入量[2]。而且实习生的工资与正式员工工资有一定差距，酒店聘用实习生可以节约运营成本与人力成本。第二，提升员工的整体质量。伴随着高校实习生的加入，他们带着不同的思路和视角走进酒店工作，00后有着Z时代的人独有的画像和思考问题的角度，这对于酒店吸纳更多的新鲜血液，创新管理服务都有着一定的帮助。酒店只需要进行激励以及正确的引导，便可以让实习生快速适应岗位工作并完成岗位任务，学生的到来可以进一步提高星级酒店的管理水平[3]。
1.2研究的意义
1.2.1理论意义
国际高端品牌酒店在人才的培养及管理上有独特的系统和优势，本文通过对国际高端品牌酒店实习生的调查分析，找出酒店在实习生管理中存在的问题，最终找到解决实习生留任的影响因素，使酒店能够有针对性的改善实习生的管理举措，为酒店留住实习生提供理论依据。
目前酒店行业的人才流失率要远高于其他行业，是人力资源管理者长期困扰的问题。同时，学校作为酒店行业的人才培养方，学生在完成顶岗实习后，不愿意留任在酒店，甚至不愿意继续在酒店行业工作。这成为酒店和高校共同困惑的问题。伴随着基层人员的流失，酒店的运行效率和服务水平也受到严重影响。通过实习阶段的全面磨合，酒店能够更加全面地了解实习生的工作现状，以便从中选出能够胜任工作的合适人才，而实习生能清晰的、全面的了解酒店的工作环境、晋升空间、发展前景、管理方式，最终找到实习生留任的影响因素，给酒店、酒店行业的长期稳定发展提供理论依据。
1.2.2现实意义
三亚国际高端品牌酒店的快速发展需要一支高度专业化、高素质的、高服务水平的团队，通过调查研究，了解如何才能保证团队的稳定、留住专业的人才，采用何种举措，才能提高员工的留任意愿，成为酒店人力资源管理的重要关键点。
本研究将三亚国际高端品牌酒店的实习生留任现状进行全面的研究分析，通过发放调研问卷等方式进行调研，对影响实习生是否留任的因素建立基本认知，通过培养实习生的职业认同、提高实习生的薪酬福利等方式，从而帮助实习生实现从实习到就业的转变，使更多实习生能够留任，使酒店的人才管理问题得到切实解决，建立共赢局势，因此具备良好的实践意义。实习生团队无疑是酒店人才的重要蓄水池，特别是需要保持高水平服务质量的国际高端品牌酒店，如何开发、维护、培养、留住实习生团队，是眼下一个非常重要的课题。
第2章相关概念、理论基础和国内外现状
2.1概念界定
2.1.1国际高端酒店
国际高端酒店集团都会使用一家酒店咨询公司STR（Smith Travel Research,史密斯旅游研究）的调研报告来作为基准，用以了解自身在市场中的表现、市场情况和竞争对手情况，来分析市场趋势，制定各项策略，提高经营效率。STR是1985年创立的，截止目前，STR在全球范围内，持续跟踪分析超过180个国家和地区的67000家酒店，覆盖了基本上所有的国际酒店管理集团，是全球最大的酒店数据服务提供机构。在STR的报告中，可见STR将酒店细分为6个等级：Luxury（奢华）、Upper Upscales（超高端）、Upscale（高端）、Upper Midscale（超中端）、Midscale（中端）、Economy（经济）。文中的国际高端酒店的划分主要参考STR的调研报告来作为基准，国际高端品牌酒店主要指国际品牌高端及以上的品牌酒店。
2.1.2酒店实习生
本文所研究的酒店实习生可以定义为：根据中职、高职、本科院校的人才培养方案，在学院学习一定的理论基础的前提下，根据学院的实习安排，通过学院组织的实习就业双选会，选择学生满意的酒店，完成顶岗实习的学生。一般来说，学生的实习期限在三个月以上一年以下。
实习生通过酒店的各类员工培训，在酒店不同岗位的主管、领班、经理的指导下锻炼具体的实操技能，将学生在职业类院校学习的理论基础，与酒店中的具体实操技能相结合。顶岗实习可以提升酒店管理相关专业学生的实操技能，沟通水平、团队合作能力，更加全面的了解和认知酒店行业，同时，在行业的发展过程中，酒店可以通过实习生来解决企业的用工人员短缺问题。
2.2理论基础
2.2.1人际关系理论
梅奥（2013）[11]对提升个体劳动生产率、个体积极性的影响因素进行研究，率先提出了人际关系理论。梅奥所提出的理论与其他学者所提出的理论主要存在以下差异：首先，霍桑效应的发现者为梅奥，这就意味着任何效应是在得到关注以后产生；其次，人际关系学说的创立者为梅奥。
霍桑的试验是从1924年到1932年，通过4个阶段的实验来实现的，他初始的主要目的，是通过改变工作环境等外因，设法找到相应的方法以提升劳动生产率。这三个阶段的实验主要是针对照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈的研究。实验的结果出乎霍桑的预料：第一个照明实验，在照明实验过程中，他把工人分成两组，一组改善了工作条件，比如增加休息时间、提供更加舒适的工作温度；另外一组，则是相反的工作环境，结果两个小组的产量都在上升。第二个是计件奖励性实验，在试验计件工资对生产效率的影响时，设置了奖励性的工资条件，但是，整个小组内，大家没有人会因为想要得到奖励工资，而拼命的工作。反而有意思的是，为了更好的融入这个团队，避免其他人的排斥，很多人会刻意降低自己的工作效率。奖励性工资并未像一般的传统概念上的理解，认为奖励会带来更高的效率和产量，发挥工人的积极性。第三个是访谈实验，访谈实验组织推进了两年，员工可以不受任何因素的影响，直接无拘无束的表达自己的想法，对于不满的内容，可以进行抱怨。在这个发泄的过程中，员工的态度有了一定程度的改变，生产效率也有一定的提高。影响生产效率的根本因素，不是该工作本身的工作条件，而在于员工自身的情况。参加试验的员工，发现到自己“被关注”，是一个重要的感情上的重视，因而对于工作有认同感和归属感。这种潜意识里的感受，帮助员工对工作本身、有所为、有所不为、任务是否要完成有了整体的概念。这种“被关注”“被尊重”是在以前从未有过的感受，正是这种感受和认可，这种人为因素，帮助企业提高了劳动生产率。在决定员工工作效率的因素中，员工被工作的团队认可和接受，带来的安全感和融洽度，比奖励性的行为有更加重要的影响意义。人际关系理论颠覆了传统理论，通过做出前提假设提出了工人并非“经济人”，而是“社会人”的著名观点。员工并不是在企业中被动工作的孤立个体，不应从收益的角度考虑其工作行为，每一家企业中都存在看不见的“组织”。
第3章 国际高端酒店及实习生概况 ................................ 17
3.1 三亚国际高端酒店概况................................. 17
3.2 三亚A酒店概况 ............................................ 17
3.3 三亚市国际高端酒店从业人员状况 ............................. 18
第4章 A酒店实习生实习现状与留任意愿的实证研究 .................... 21
4.1 实习生问卷调查设计 ........................... 21
4.1.1 问卷调查的设计 .................................... 21
4.1.2 问卷调查的发放与回收......................... 22
第5章 提高三亚市国际高端酒店实习生留任的对策 ........................ 46
5.1 增强酒店企业文化对实习生的凝聚力 ................................ 46
5.1.1 将酒店企业文化融入日常管理 .............................. 46
5.1.2 酒店建立管理跟踪服务机制 .................................. 46
第5章提高三亚市国际高端酒店实习生留任的对策
5.1增强酒店企业文化对实习生的凝聚力
5.1.1将酒店企业文化融入日常管理
酒店在实现自身经营目标的同时，应帮助实习生实现其人生价值，使实习生在企业中收获归属感。以更积极的心态去进行日常工作。通过实习生中正能量成员，以积极向上的姿态带领组织内部成员践行企业文化，巩固酒店企业文化。尤其是对初入酒店的实习生加以正确引导，敏锐观察实习生情绪的变化并加以开导，让实习生抱着积极的心态正确对待实习工作。酒店应充分了解每个实习生的不同特点和内心的真实想法，有针对性地制定相应的管理方法，并对企业文化现存问题进行优化。积极向上的酒店企业文化可以给实习生带来的凝聚力和驱动力，进而提高实习生的留任意愿。
5.1.2酒店建立管理跟踪服务机制
实习酒店管理者应树立“以人为本”的管理理念，酒店人力资源部把作为实习生的“娘家人”，要进行全过程的管理，实习生招募进酒店，只是工作的开始，要长期做好实习生的管理与服务工作。实习生在酒店遇到不公平待遇，受了委屈，第一时间会反馈给辅导员或者实习指导教师，在没办法完全协调处理问题时，需要人力资源部直接与部门负责人沟通，帮助实习生解决困难。所以，要经常关心实习生的情况，保持与实习生的沟通，了解他们的诉求。实习生所在酒店部门的关心，也会让实习生感觉到温暖，从而激发他们工作的热情和积极性。
第6章结论与展望
6.1研究结论
本研究将理论与实际相结合的方法，对三亚A酒店240名实习生所做问卷调查的基础，通过问卷调查、访谈等方法，对三亚市国际高端酒店实习生管理方面存在的问题进行了调研及探究，得出以下几项结论。
1.实习生对企业发展历史、经营理念和发展前景、价值观三项指标的均值都高于实习生对酒店的人文关怀满意的认同情况，说明酒店较为重视宣传品牌的发展历史、经营理念及发展前景等优势条件，酒店的对实习生的人文关怀不足。
2.47.1%的实习生对酒店岗位的满意表示不符合及以上，42.9%的实习生对酒店工作的挑战和创造性感到满意表示不符合及以上，说明实习生对岗位不满意，没有轮岗的工作机会。
3.实习生对工作报酬感到满意的认同情况均值最低，为2.51分，是本次问卷调查中所有项目评分最低的一项，说明实习生对工作报酬的最不满意，可支配金额少，与正式员工存在同工不同酬的现象，
4.实习生对酒店人际关系的调查结果显示，实习生与上级的沟通顺畅、对酒店领导感到满意度的两项均值，都高于实习生对酒店同事的满意，且实习生能够得到同事帮助的均值最低，说明实习生与同事之间的关系不够融洽，实习生能够从同事获取的帮助和支持都比较少，受到老员工的排挤。
5.酒店给实习生提供的职业生涯规划调查结果显示，实习生对自己工作职责、权限分数是7个指标中最低的，其次是实习生的行业发展方向以及实习生系统的职业生涯规划。说明酒店不重视实习生的职业生涯发展规划，缺乏行业发展的引导，对实习生的工作内容、工作要求的培训不到位。
6.本文从增强酒店企业文化对实习生的凝聚力、建立轮岗制度，提供丰富的工作机会、构建合理的薪酬激励机制、营造良好的人际关系氛围、增强实习生职业生涯管理五个方面入手，满足员工的需求，提高三亚国际高端酒店的实习生留任意愿。
参考文献（略）