本文是一篇酒店管理毕业论文，本文结合绩效管理的相关理论，以YD酒店为研究对象，采取案例分析的方式，通过访谈和调查问卷的分析，对YD酒店员工绩效管理体系做出了优化。
1绪论
1.1研究背景与目的
1.1.1研究背景
随着我国经济的高速发展，国内生产总值不断提高，酒店行业的发展得到了良好的环境支持和推动。但近几年在疫情下酒店经营持续承压，行业供给端加速出清。2022年9月末，我国星级酒店的数量下降至6,505家，下降幅度同比大幅增加。随着疫情得到有效控制，政策全面放开，我国酒店行业将迎来新一轮的挑战和发展。一方面，随着我国人均可支配收入的提高以及我国文化和旅游产业下沉市场布局的深入，人们消费的意愿和能力增强，出行旅游的次数将会增加，这将促进酒店行业的进一步发展，同时，经济发展带来的消费增加和升级，意味着人们需要更加高品质的酒店服务和体验；另一方面，受新冠肺炎疫情影响，人们对于酒店的安全性和清洁度有了更高的要求，同时线上办公技术的不断完善，虽在一定程度上减少了商旅的需求，但这也使得广大上班族获得了一部分自由时间，增加休闲、度假、本地化旅游的需求。综上所述，市场需求的改变和新一轮消费升级的到来，酒店经营将面临管理升级。
酒店业作为一个高度竞争的服务行业，十分注重对人的关注和管理。酒店企业要想获得长足的良好发展，需要关注绩效管理工作，建立严谨科学的绩效管理体系。但目前在我国酒店企业的绩效管理工作上还存在诸多不足。在实践方面，首先，目前酒店企业的绩效管理大多套用外国已有的体系和方法，并未考虑是否符合酒店自身情况和发展，导致绩效管理在酒店经营管理中作用并不突出；其次，大多数酒店企业将绩效管理工作片面的理解为绩效考核，并未构建出完整的绩效管理体系。在理论研究上，国内关于酒店绩效管理体系的研究主要以个案研究为主，虽然案例研究丰富，但存在实际应用性偏低，方法不够多元化等问题，因此深入探究中小型酒店绩效管理体系建设具有一定的理论和实践价值。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
本文从绩效计划、绩效辅导、绩效评价以及绩效反馈与结果应用四个关键环节出发，在对YD酒店现有绩效管理情况进行深入调研后，采用将绩效管理工具OKR和KPI联合应用的方法对其绩效管理体系进行优化研究，各取其所长，让酒店企业传统的绩效管理方法得到优化，丰富了绩效管理工具在酒店绩效管理体系中的应用模式，为酒店企业创新绩效管理模式提供了理论支撑。
1.2.2现实意义
（1）为YD酒店员工绩效管理体系优化提供参考方案。本文在对YD酒店员工绩效管理现状分析的基础上，通过访谈和问卷调查探究YD酒店在绩效管理工作中出现的问题及其成因，旨在引起酒店管理者对绩效管理工作现存不足的重视，同时还对YD酒店员工绩效管理体系进行了优化研究，从而更好的促进酒店长期良性发展。
（2）为同类酒店企业绩效管理体系建设和优化提供借鉴。本文针对酒店员工的岗位特点将OKR和KPI两种绩效管理工具联合应用于绩效管理实践中，为酒店行业的绩效管理体系建设提供参考与借鉴。
2概念界定及理论基础
2.1概念界定
2.1.1绩效
绩效是指组织中个人或团队在特定时间内所展现出的可描述的工作行为和可衡量的工作结果。黄昱方和刘嫦娥（2022）从综合观角度认为绩效既是结果也是行为，但不是所有行为都是绩效，只有那些在履行岗位职责过程中展现出来的与组织目标相关的行为才能成为绩效。
从管理学角度看，它主要包括两个维度和两个方面。两个维度包括个人绩效和组织绩效。个人绩效关注的是员工在工作中的具体表现，如完成任务的效率、准确性以及创新能力等；组织绩效指的是整个组织或团队在一段时间内实现其目标的效果，主要包括整体的生产力、效率、客户满意度以及创新能力。两个方面主要指行为绩效和结果绩效，即“过程”和“结果”。行为绩效关注的是员工或团队在执行任务时所展现出的行为、动作和策略，是衡量员工或团队工作方式和效率的重要指标。结果绩效则聚焦于工作的最终成果或产出。这包括完成的任务数量、达成的销售目标、提升的客户满意度等具体、可量化的指标。
2.1.2绩效管理
绩效管理是一个持续循环的过程。赫尔曼·阿吉斯（2013）将绩效管理定义为识别、衡量以及开发个人和团队绩效、并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。王雍君（2023）认为完善的绩效管理根植于两个底层逻辑：“为产出而预算”的预算逻辑，“为成果而管理”的管理逻辑。
绩效管理作为组织发展的重要组成部分，具有明确的目标和激励措施，能够有效的提高员工的积极性和主动性。通过绩效管理，组织可以制定和实施有效的管理策略，激发员工的潜力，优化工作流程，提升整体绩效，为组织的可持续发展提供有力支持。
2.2理论基础与绩效管理工具
2.2.1绩效管理理论基础
（1）目标管理理论
目标管理理论是一种管理哲学和工具，由美国管理专家彼得·德鲁克于1954年首次提出。其核心思想在于通过设定明确、可衡量的目标，来引导组织和个人的行为，进而实现整体战略和愿景。该理论强调目标的明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性，以确保目标能够真正指导实践，驱动组织和个人的发展。目标管理的三要素包括制定目标、分解目标和考核目标，它们共同构成了目标管理的完整过程。制定目标是第一步，需要确保目标与整体战略和使命一致，并具有明确性、可衡量性等特点。分解目标则是将大目标细化为小目标或子目标，确保每个部门、团队和个人都明确自己的职责和任务。最后，通过考核目标来评估目标的完成情况和效果，以便及时调整和优化目标。同时，在目标实施的过程中，管理者需要与员工保持持续的沟通，提供必要的支持和指导，以确保目标的顺利实现。
在本文中，目标管理理论被用于分析酒店员工绩效管理体系的优化问题。通过分析现有绩效管理体系中绩效目标设定的合理性，运用目标管理理论来指导酒店优化制定合理的绩效目标。这包括确保绩效目标与酒店的整体战略和使命保持一致，具有明确性、可衡量性等特点，并将大目标细化为小目标或子目标，确保每个部门、团队和个人都明确自己的绩效目标。同时，通过考核目标来评估员工的绩效表现，提供必要的反馈和指导，以激发员工的工作积极性，提高酒店整体绩效水平和员工的满意度。
3 YD酒店员工绩效管理体系现状分析.............................19
3.1 YD酒店概况..................................19
3.1.1 YD酒店基本情况.....................................19
3.1.2 YD酒店组织架构及部门职责...................19
4 YD酒店员工绩效管理体系问题诊断及原因分析............................27
4.1调查问卷及访谈的设计与实施...........................27
4.1.1调查问卷设计及实施......................................27
4.1.2访谈设计与实施......................................28
5 YD酒店员工绩效管理体系优化方案..........................43
5.1 YD酒店员工绩效管理体系优化目标与思路............................43
5.1.1优化目标....................................43
5.1.2优化思路.....................................44
5 YD酒店员工绩效管理体系优化方案
5.1 YD酒店员工绩效管理体系优化目标与思路
5.1.1优化目标
结合对YD酒店现行员工绩效管理的调查与致因分析，绩效管理体系的优化应致力于实现酒店战略目标，促进长期良性发展。在优化过程中，必须紧密结合YD酒店的实际情况和所在地区的市场态势，制定具有挑战性的绩效目标，以调动酒店员工的积极性和创造力，发掘其潜能，从而实现酒店与员工共同发展的和谐统一。具体而言，YD酒店员工绩效管理优化的目标主要有以下几点。
（1）优化绩效考核指标
优化和完善绩效考核指标体系是推进YD酒店员工绩效管理优化工作中的主要目标。通过更全面、更具有针对性的考核指标，确保绩效考核实施后能够真实反映各岗位的工作状况，揭示各岗位在工作开展中存在的问题与不足，从而为后续工作的改进与完善提供有力指导，进而促进酒店与员工的共同成长与进步。为实现这一目标，需要积极吸纳员工的智慧与意见，充分发挥员工在绩效管理工作中的积极作用，鼓励其参与绩效管理及考核指标的制定过程，实现共同管理，推动酒店绩效管理水平的提升。
（2）推进绩效评价方法科学化
在制定YD酒店员工绩效管理方案时应当充分考虑所要应用的不同对象，以避免目前存在的一概而论现象。为了确保绩效管理的精准性和有效性，必须深入了解员工的角色和职责，并根据不同对象的特点选择合适的方法。在此基础上制定有针对性的绩效指标、评分标准和合理的考核周期，确保这些指标能够真实反映酒店员工的工作表现和成果。避免绩效管理过程中的粗放化倾向，提高绩效管理的质量和效果。
6研究结论与展望
6.1研究结论
本文结合绩效管理的相关理论，以YD酒店为研究对象，采取案例分析的方式，通过访谈和调查问卷的分析，对YD酒店员工绩效管理体系做出了优化。在研究的过程中，主要得出了以下结论：
YD酒店现行的员工绩效管理体系存在明显问题。在计划环节存在绩效目标设定与酒店发展战略脱节、绩效评价指标体系不完善、员工对酒店绩效管理体系了解不足的问题；在绩效辅导环节存在绩效沟通不畅、辅导机制不完善的问题；在绩效评价环节主要存在考核内容与具体岗位契合度不足、评价不能真实的展现员工当前工作绩效的问题；在绩效反馈和结果应用环节主要存在酒店绩效反馈机制不完善、绩效评估结果利用不足的问题。
对于YD酒店员工绩效管理体系现存问题分析可以看到致因是多方面的。主要表现为：绩效目标与酒店战略目标契合度不高、绩效考核指标设计缺乏针对性以及员工对酒店绩效管理体系认知不足导致绩效计划环节出现问题；上下级沟通不畅，员工缺乏主动沟通意识，上级给予反馈不足、绩效相关数据记录不完善导致绩效辅导环节出现问题；绩效评价方法的针对性不足、评价依据不够准确完整、绩效评价等级不够细化是酒店绩效评价环节问题的成因；绩效反馈和结果应用环节存在问题的原因在于没有形成明确的绩效改进计划、绩效申诉和处理机制不完善、绩效结果应用缺乏激励性以及绩效结果未充分应用于员工培训与开发。
参考文献（略）