本文是一篇酒店管理毕业论文，本文以K酒店为研究对象，在参考国内外文献的基础上，以问调查和访谈法相结合的方式调查K酒店的实际情况。对所收集数据进行信度和效度分析，确定数据可以使用。通过描述性统计分析、回归分析及单因素分析。
第一章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
酒店员工因其工作的特殊性，工作中的精神状态不仅仅代表酒店的形象，影响酒店的服务水平，更会对酒店的运营状况造成不小的影响。酒店员工作为酒店服务的主体，经常要面对形形色色的顾客，面对各种突发状况，无条件的接受顾客各种投诉、抱怨，长期积累必然会产生职业倦怠问题。
K酒店是位于省会石家庄的老牌高端酒店，在运营的过程中面临巨大的挑战。为突出酒店特色，K酒店进行功能定位，加入健康养生主题使K酒店于普通的高端酒店有所区别。为满足消费者的更多需求，不仅为客人提供更好的住宿服务，更提供了康养服务体验。同时作为地标性建筑，K酒店经常承接高规格政府会议。为了避免因人员匮乏使部门工作不能正常完成，在筛选员工时人岗匹配度低的问题经常发生。另一方面，工作能力可以达到要求水平的员工，因为酒店行业长期的劳动强度过大，工作时间长，职业倦怠问题也很突出。为了K酒店的长久发展，本文通过一系列的调查研究，希望可以提出缓解职业倦怠的方法。
1.2研究内容、方法及技术路线
1.2.1研究内容
本文由六个章节构成：
第一章绪论，对本论文的研究背景及意义、研究内容、研究方法、技术路线进行说明，最后介绍论文创新点。
第二章文献综述及理论基础。文献综述分为国内文献和国外两大部分，分别从职业倦怠的概念、测量、影响因素和酒店职业倦怠的研究四个方面进行总结。理论基础主要介绍了资源保存理论、双因素理论、层次需求理论和匹配理论。
第三章K酒店基本情况，介绍K酒店简介、人力资源状况，其中人力资源状况从年龄分布、性别分布、工龄分布、学历分布四方面进行。
第四章K酒店员工的职业倦怠问题进行深入研究。为了获取更全面的数据，在收集信息时采用两种方法：一是通过访谈来提取关键字词;二是利用问卷调查的形式对K酒店员工提问并对答案进行统计处理和分析。通过相关性分析得出工作量、工作压力、组织制度和社会支持之间的相关性，最后使用回归模型揭示了四种影响因素如何作用于K酒店员工的职业倦怠状况。
第五章针对前述分析得到的职业倦怠影响因素，提出相应的解决方案。这些方案主要包括视情况减少工作量，调节工作压力，优化组织制度和提升社会支持四个部分。
第六章主要是围绕研究的结论、研究的不足以及未来的展望进行。通过本次研究，总结出K酒店员工职业倦怠的主要原因，并对研究的方法和步骤进行了归纳。分析研究过程中遇到的问题，为以后的研究进行展望。
第二章文献综述与理论基础
2.1国内外研究现状及评述
2.1.1国外研究现状
2.1.1.1职业倦怠的概念
“职业倦怠”最早在20世纪70年代的美国出现，尽管在此之前就已经意识到职业倦怠作为一种社会问题的严重性，但在对其进行全面的研究和探讨之前，并没有明确地定义过它的含义。因此，关于职业倦怠的概念，存在着许多不同的观点。
Freudenberger(1974)首次提出将职业倦怠的含义定义为由于高强度工作，过长的工作时间导致员工疲惫不堪，或者为达到不切实际的期望目标而付出努力时，造成的情绪殆尽和心力交瘁[1]。自20世纪70年代末至80年代初，该理论主要是通过分析其起源、演变历程及其最终结果来界定的。Cherniss(1980)认为，职业倦怠是员工过度工作的心理和身体反应的结果，是一个个体的工作态度和行为模式转变为消极的形式的过程[2]。此后，Maslach&Jackson创建了包含职业倦怠三维度的测验表格，使职业倦怠的研究得以进入系统的研究领域。Brill(1984)进一步阐述道，职业倦怠是一种无精神病理学原因前提下的现象，表现出两个特点：一是在工作中缺乏高效能且情感波动较大;二是在未得到外部支持或环境变化下，不能回归到之前的正常工作状态[3]。Etzion(1987)明确指出，职业倦怠的发展进程呈现渐进式、突发现象并伴随负面效应[4]。新近公布的"国际疾病分类第十一版"中包含了关于职业倦怠的新条款(QD85)，这是一种由无法有效应对的工作环境持续压力引发的综合证[5]。
2.2理论基础
2.2.1资源保存理论
资源保全理论是由Hobfoll提出的，它是基于资源视角来阐述工作场景下的组织心理学及行为的一种理论框架[26]。这个理论主张采用系统的角度来看待问题，并强调人类与其所处环境之间的动态联系。其核心的观念在于：人们会通过与环境的互动去争夺、保持、维护和提升自己的资源。职场中，如果个人资源受到威胁，就会引发压力，导致工作满足度的降低，进而影响到主动性和效率。所以，企业管理的策略应该是适应员工的资源保全需求，增强他们的满足感和效率。对于个体资源的界定及其类型，Hobfoll提到了四类资源：物质资源(例如薪资)、条件资源(比如工作岗位)、个体特征资源(例如自尊心)和能量资源(例如时间和精力)。而在2012年，BrummelHeys&Beck则在此基础之上，依据资源的起源和稳固程度进一步细分了个体资源。他们把资源分为两类：一类是从外部获取的资源，像婚姻和人际关系等;另一类则是来自内部的资源，比如知识和个人技能等。这种划分方法突显出个体资源的多维性和流转特性[27]。
通过Hobfort及他的团队的三次修改，资源保存理念构建了涵盖更广的外延动机理论体系。特别值得注意的是，资源损失漩涡得到了普遍重视。当个体资源遭受损害而不能立即停止或弥补时，就会产生资源损失漩涡。随着心理上的紧迫感和压力的增加，若未能阻止或补救资源损失，那么这些资源会快速消失，这种压力也会像滚雪球一样不断增强，最后导致负向循环。与此相反，获得螺旋则描述了个体资源如何迅速积累并进入良性循环的过程。资源保存动机是核心部分，它与这两个对立的漩涡一起构成了了解员工内心情感和行动动机的原因和影响机制。
第三章K酒店基本情况 ........................... 12
3.1 K酒店简介 ............................... 12
3.2 K酒店人力资源状况 ................................ 12
第四章K酒店员工职业倦怠调查分析 .................... 16
4.1 K酒店员工职业倦怠访谈 .......................... 16
4.1.1 访谈对象 ............................... 16
4.1.2 访谈内容 .................................. 17
第五章 应对策略 ........................ 39
5.1 适量调整工作量 ............................ 39
5.2 调节工作压力 .................................. 39
第五章应对策略
5.1适量调整工作量
根据回归分析的结果发现，工作量与去个性化、情绪耗竭、个人成就感降低呈现出正向显著性，巨大的工作量将导致去个性化、情绪耗竭和个人成就感降低程度加深。因此视情况减少工作，可以减少去个性化、情绪耗竭和个人成就感降低程度，从而降低职业倦怠的水平。
K酒店作为一家准五星级酒店，经常承接高规格的政府会议和集团会议，面对高规格的会议无论是对会场的前期布制，还是会议及用餐服务均有较高的要求，员工在工作时需要打起二十分的精神投入到工作中去，员工工作量巨大。2023年4月后大规模多数量的会议开始召开。然而在前几年作为服务业重要组成部分的酒店行业无法正常营业，员工只能拿到基本工作，酒店员工离职数量巨大，无法满足现在工作人员数量上的要求。之前离职人员多为三十岁至四十岁之间的年轻人，此年龄段人多已结婚生子，为了满足家庭日常开销离开酒店行业，留下人员多为年龄偏大的员工，因身体条件限制，面对巨大的工作量感到身心俱疲。
从公司层面，对每一个岗位要有明确的岗位职责，避免员工因需要承担自己工作职责以外的工作内容而产生不必要的工作量。其次对于不同规格的接待，制定完整且具体的标准化资料，让员工可以放心按照标准化的流程去做，既不会有因工作失误造成的返工，又可以放松心情。在酒店旺季，可以视情况招聘兼职人员，在衡量利弊之后做出选择。
第六章研究结论与展望
6.1研究结论
本文以K酒店为研究对象，在参考国内外文献的基础上，以问调查和访谈法相结合的方式调查K酒店的实际情况。对所收集数据进行信度和效度分析，确定数据可以使用。通过描述性统计分析、回归分析及单因素分析，得出以下结论：
K酒店行业倦怠得分总平均分为2.183分，位于2.6分至6分之间处于中等职业倦怠，其中去个性化维度得分最高，均值为2.255处于中等职业倦怠水平。其次是个人成就感降低维度得分为2.183，情绪耗竭维度为2.111，均处于中等职业倦怠。具体表现为：我对工作不像以前一样有热情，我怀疑自己所做工作的意义，我越来越不关心这份工作是否有意义。
影响K酒店员工职业倦怠的因素主要为工作量、工作压力、组织制度和社会支持四个方面。通过调节工作量，可以从去个性化、情绪耗竭和个人成就感降低三个维度去降低职业倦怠的程度，酒店通过明确的岗位职责可以让每个员工承担自己职责范围内的工作量，同时通过标准化制度也可以，减少因失误造成的不必要工作量。通过调节工作压力可以降低情绪耗竭维度，从而降低职业倦怠。鼓励员工多参加业余活动，合理规划工作时间都可降低工作压力。优化组织制度可以提升个人成就感，减少兴趣耗竭程度，从而降低职业倦怠水平。通过改变陈旧的管理模式，完善薪酬激励制度都不失为好的方法。通过提升领导、家人和社会的支持度，都可提升个人成就感，从而降低职业倦怠的水平。
参考文献（略）