本文是一篇酒店管理毕业论文，本文对绩效管理的概念进行了全面而系统的界定，并将其划分为多个部分。经过深入分析，我们选择了西宁锦江都城酒店员工作为研究对象，并对其员工绩效管理现状和存在的问题进行了深入探讨。
第一章绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
近几年，我国经济快速发展，人民生活消费水平持续提高，伴随着旅游经济快速增长。2011年-2019年，我国国内旅游人次从26.41人次增长到60.06亿人次，平均每年保持10%的增长速度稳定增长；我国国内旅游收入从19305亿元增长到57251亿元，平均每年保持13%左右的增长速度。过去的三年，受疫情影响，各行各业都发展缓慢，尤其是我国的旅游经济受到了重创，相对应的我国旅游人次和收入都发生了较大的波动，2022年旅游收入和2011年基本持平。具体见图1-1①。2022年，我国全面放开疫情防控，各行各业恢复生产，经济环境逐渐向好发展。中长期来看，经济复苏促进人们的收入增长，越来越多的人会增加商务出行和旅游的次数，相信不久后商务出行和旅游经济将进入大发展时期。
1.2研究方法与内容
1.2.1研究方法
文献分析法：通过广泛阅绩效管理相关书籍，用互联网检索统计数据、政府工作报告，用CNKI检索相关文献，整理并分析绩效管理研究现状及我国酒店员工绩效管理研究现状及其运用效果，进而全面掌握绩效管理理论基础、研究方法以及其在实践运行过程中的情形，为论文撰写夯实基础。
问卷调查法：以绩效管理五个环节为理论基础，并结合西宁锦江都城酒店实际情况，设计调查问卷并对酒店全员发放，对调查问卷的问卷的结果分析，找出酒店目前员工绩效管理存在的问题，并分析原因。
案例研究法：在理论分析的基础上，结合西宁锦江都城酒店员工的实际案例研究，全面深入分析酒店的员工绩效及存在的相应问题，全面优化员工绩效管理体系，用以解决酒店员工管理所面临的问题，提升员工绩效水平。
专家经验法。是最简单的权重确定方法，根据自己的经验和对各项绩效指标重要程度的认识进行权重分配。高管召集相关人员共同讨论，让专家为员工绩效指标权重赋值，取专家赋值的平均值。这种方法花费时间和精力较少，容易理解，但受主观性影响，在实际应用中，需要平衡不同利益主体之间的观点，避免专断。
第二章理论基础及文献综述
2.1相关理论概述
2.1.1绩效概述
绩效（performance)，是指工作的效果和效率，不同的学者有不同的看法。美国学者贝兹和霍尔顿（Bates and Holton,1995）指出“绩效是一个多维构建，c从不同的角度观察和测量，结果也会不同。”从经济学的角度看，薪酬是组织对员工所做出的承诺，绩效是员工对组织的承诺，它们是对等的关系。从管理学的角度看，绩效是组织为实现它的目标而表现在不同方面的有效输出，是组织期望的结果，它包含组织绩效和员工绩效[1]。任康磊在《绩效管理与量化评价》一书中指出“从员工的角度看，绩效是员工的工作行为、表现及结果通过考评并被组织所认可。从组织的角度看，绩效是组织的工作数量、质量和效率等任务的完成情况[2]。”
管理的深度和广度经过长期发展而不断增加，人们也不断改变着对绩效的概念和内涵的看法。目前对绩效学者们主要有三种看法：一种认为绩效是结果或者产出，即绩效是员工完成工作任务与目标，并且能获得客观的，可评估的最终结果或者最终产出。缺点是缺乏正确引导和有效监控，不利于团队合作和合理配置资源。另一种看法认为绩效是行为，它不是单纯的工作结果或产出，也不单单是达成任务与目标，而是一种行为过程。缺点是把绩效当作行为，易导致员工拘泥于具体工作，目光短浅，缺乏对工作的长远规划，以至于难以实现预期结果。第三种观点是绩效是结果（产出）与行为的有效的统一体[3]个人绩效包括工作行为及其结果。
2.2绩效管理研究综述
2.2.1国外研究现状
（1）绩效管理研究现状
20世纪初期国外学者开始研究绩效管理，David Otley（1999）得出了绩效管理控制系统的研究框架[14]；Michail Kagioglou（2001）针对组织绩效对战略目标的影响程度提出优化措施[15]；Paul Folan（2005）从框架、建议、系统和组织间绩效评估分析与研究对绩效评估进行[16]；Pauline Stanton（2011）研究了绩效管理和企业发展战略之间的密切关系[17]。Victor Y.Haines（2012）认为企业实施绩效管理应与战略管理结合，来实现战略目标[18]。Ivan Marković（2014）提出绩效管理应以战略目标为起点[19]。Špalková（2016）对绩效管理和绩效评价两者间的关联展进行了深入研究[20]。Elina Sillanpää（2016）认为绩效管理的最终目标是提高员工与公司业绩，建立健全绩效管理机制[21]。
（2）酒店员工绩效管理研究现状
A.Assaf（2011）认为酒店业绩与市场竞争没有显著关系，反而与管理权负相关。Tumans（2012）认为酒店根据任务完成率给予员工升职加薪等福利待遇时，员工的工作热情及积极性会被大幅度激发，后续会更加配合酒店的规划与目标修正，激发主观能动性及主人翁意识，助力酒店落实战略计划；Sattar等人（2018）认为员工幸福感与绩效管理有关，分析了酒店员工间的关系在实际应用中所产生的影响[22]；Antonio N和Serra F（2018）研发了酒店专用绩效管理系统，有助于提高绩效成果，并顺利通过了实践检验[23]；Kim等人（2019）提出了绿色人力泽远的概念，认为绿色人力资源管理能有效降低酒店员工离职率、提升酒店环保绩效水平的结论[24]。
第三章 西宁锦江都城酒店员工绩效管理现状及存在问题 ................ 16
3.1 酒店概述 ..................................... 16
3.1.1 酒店简介 ....................................... 16
3.1.2 酒店组织架构 .............................. 16
第四章 西宁锦江都城酒店员工绩效管理体系优化 ............................ 37
4.1 员工绩效管理体系优化原则和思路 ..................................... 37
4.1.1 员工绩效管理体系优化目标 ............................. 37
4.1.2 员工绩效管理体系优化原则 ......................... 37
第五章 西宁锦江都城酒店员工绩效管理的保障措施 ........................ 62
5.1 文化建设 ................................. 62
5.1.1 酒店文化建设 ........................... 62
5.1.2 酒店文化与酒店员工绩效管理 ....................... 63
第五章西宁锦江都城酒店员工绩效管理的保障措施
5.1文化建设
哈佛大学商学院教授约翰·P.科特（JohnP.Kotter）与詹姆斯·L.赫斯克特（James L.Heskett）在1992年出版的《企业文化与经营业绩》一书中指出“企业文化对企业的长期经营业绩有重大影响，甚至是决定企业兴衰的关键因素之一”。企业文化是一种综合因素，包括酒店的战略、愿景、信仰、道德准则、行为准则、社会责任感、酒店声誉。这些因素对于酒店来说至关重要，并且决定了酒店能否取得长足进步。此外，企业文化还可以给团队带来良好的口碑，使团队更加团结、高效。企业文化对员工具有约束作用，能够引导员工的行为和价值取向，形成一种凝聚力，激励员工努力工作和进行价值创造，从而为组织的发展提供强大的动力；它是一个组织形象的鲜明表征，能够将各组织区别开来。但组织文化也具有稳定性和滞后性，组织想要在激烈的竞争环境中获得生存和发展，就必须适时对组织文化进行变革。
5.1.1酒店文化建设
酒店文化随着酒店的产生而产生，并伴随着酒店的发展而发展，是酒店的软实力，对酒店的发展起到关键作用，酒店文化不仅仅体现在其建立之初，更体现在其不断演变的历程中，它不仅仅是一种技术手段，更是一种内在的品牌，可以激励员工追求卓越，激励客户满足他们的需求，为企业带来更多的商业机遇，为企业赢得更多的市场份额，从而使企业在市场上脱颖而出，获得更大的影响力。为了更好地推动酒店的可持续发展，我们必须牢牢抓住文化建设的核心，打造一种充满活力、充满激情的文化环境和文化氛围，把握文化建设的重点，让酒店实现战略目标，让全体员工全身心投入到酒店服务工作。为此，我们要根据酒店的发展战略，构筑一种具有良好的企业文化，鼓励员工不断地探索、创新，激励他们不断地追求卓越，以及不断地完善和改善他们的专业技能，以期达成更好的经济效益和社会效益。通过不懈努力，我们将达成我们的酒店战略目标。
第六章结论与展望
6.1结论
经过广泛研究和深入探讨，本文对绩效管理的概念进行了全面而系统的界定，并将其划分为多个部分。经过深入分析，我们选择了西宁锦江都城酒店员工作为研究对象，并对其员工绩效管理现状和存在的问题进行了深入探讨。通过对西宁锦江都城酒店员工绩效的实际情况的全面评估，我们提出了一套完善的员工绩效管理体系，以期为酒店的发展提供有效的指导，并有助于提升其核心竞争力。本文观点总结如下:
一、西宁锦江都城酒店的员工绩效管理存在问题。经过多种方式的收集和研究，西宁锦江都城酒店的员工绩效管理取得了显著的成效。通过实地考察、收集原始数据、采访和问卷调查，我们发现该酒店在绩效计划、实施和辅导沟通、评价和评价、反馈和面谈以及评价结果应用五个方面都存在一些问题，例如员工绩效目标不明确、员工绩效指标设计不够合理、缺乏员工绩效管理沟通与反馈及员工绩效评价结果应用单一的等。
二、在构建员工绩效管理体系的过程中，我们综合运用了多种指标选择方法，并将它们有机地结合起来。通过采用关键指标评价法和平衡计分卡法，可以有效地克服单一方法的局限性和酒店战略目标与员工绩效脱节的问题，并且能够全面考量财务指标和非财务指标，使员工绩效指标设计具体化、可操作化，从而使分析结果更加实际可行。
三、本文在员工绩效评价指标优化过程中，首先要明确的组织目标，并且根据每个职能部门的具体情况，让每名员工都有自己的具体任务，以此来确保所有的目标都符合酒店的战略和愿景。这样，不仅可以使酒店的战略得以贯彻，而且也可以确保每名员工都有自己的具体任务。每个人都在致力于达成酒店的愿景，并且通过不懈的努力来确保这些愿景的高效执行。
参考文献（略）