本文是一篇酒店管理毕业论文，笔者通过这段时间的实习研究，同时结合自己所学的专业知识。归结出HL酒店基层员工招聘工作存在招聘审批环节的问题、招聘人员专业素质不强、缺乏完善的基层员工招聘计划、人员甄选方法不科学、对招聘后的效果评估缺乏相应的重视等问题。
第一章绪论
第一节研究背景和意义
一、研究背景
近年来，世界经济形势因受到多方面因素的影响，整体增长相对缓慢。在此大背景下，国际市场为了全球市场份额竞争激烈，而国内经济市场也是虾对虾；将对将地激烈厮杀，企业自身为了不被市场所淘汰，不断地调适自身的运营模式和方法，并且还强调了注重创新的运营管理宗旨，使管理模式进一步优化。而人力资本对企业的意义也不言而喻，人力资本的研发、管理已成为企业核心竞争力的重要因素之一，并直接影响了企业自身的生产经营及可持续发展。1992年诺贝尔经济学奖的得主贝克尔曾在其报告中指出，在未来的几十年甚至一百年中，人力资源的地位将不断提升，并将变成所有经济实体最为重要的构成部分。
企业在人力资源管理过程中共包含了六大主要方面，而招聘环节是这六大主要方面的关键环节。在现代的人力资源管理中，招聘指的是为了实现企业的目标和完成企业的任务，由人力资源管理部门联合其他的部门按照科学的方法，并加以运用先进的手段，选拔出岗位所需的人力资源的一整个过程。招聘的任务其目的就是依靠科学的方法，按照相应的程序，根据企业自身当前和未来的需要，从而进行选拔人才和人才的调整。
第二节国内外研究现状
一、国外研究现状
在上世纪初期，在西方资本主义的带动下，全球经济蓬勃发展，而公司与公司之间的争夺愈演愈烈，所以如何开展好人才的人力资源工作变成了公司重点任务之一。在这个时期，西方发达国家的研究者们开始重视人才的招聘问题，他们针对这种现象展开了更加广泛的探讨。他们从招聘的概念着手，对招聘的渠道、招聘的选拔与甄选以及招聘的有效性等方面进行了深入地研究。
1.关于招聘概念的相关研究
《管理与实践》的作者彼得·德鲁克这本书中首次清楚地指出了“人力资源”的含义。自这以后，公司的管理人员们对于如何招募员工更加重视。
关于人员招聘问题的界定，学者罗伯特·L·马蒂斯（2004）等人提出，人员招聘就是指挑选空缺职位人员的过程，是在满足相当数量的应聘者的基础上，采取某种招聘办法，以确定必要的人才。[2]美国学者爱德华·拉泽尔（2008）在他所出版的著作中指出：聘用也好，录用也罢，都是由公司以最低的招聘成本，结合薪资标准以及岗位的需求，找寻符合企业岗位要求的求职者的过程。[3]根据雷蒙德·A·诺尔（2013）等学者的观点认为，招聘工作就是为了企业挑选及引进符合岗位需求的人员的活动。
另一些西方学者在此基础上，对招聘概念则有了新的表述。2002年，学者Boudreau和Milkovich则认为招聘就是通过构造不同种的招聘途径来吸引应聘者前来应聘，并在此基础上合理选拔出最合适人员的过程。[5]学者WayneF.Cascio（2001）认为招聘是企业从自身的实际出发，对各类型人才引入的途径以及渠道的开展进行可行性分析，从而选择相适应的人员招聘途径和渠道的过程。
第二章招聘的概念及其理论基础
第一节招聘概要及一般流程
一、招聘的概念
就理论上而言，中外专家们对于“招聘”一词的认识仍存在着很大的分歧。但根据美国的学者尼蓝的说法，招聘可以被划分为两个相对独立的环节：一为招募；另一个则为选拔聘用。在其中，企业要雇佣人才，首先便必须招聘。而招聘所要取得的最大成效，便是企业在最合适的时间选择最适合的方法和工具来实现人岗之间互相适应的目的，让人员能够更有效地服务于企业的需要；同时服务于企业的需求，从而取得双赢效益等。[39]而学者路易斯·戈麦斯·梅加（2016）则认为：在如今全球化的时代下，企业的竞争早已比以往更加激烈，招聘活动要以新的消费者驱动理念来开展。企业所对外开放的岗位，就是求职者要购买的商品，招聘活动就是要帮助求职者获得相对应的岗位，同时帮助企业获得所需的对应人才。
我国大量专家教授也对“招聘”一词的概念界定展开了的分析及研究。国内学者胡君辰教授（2004）他认为，招聘过程可以分为二个层面的理解。一是广义的层面；二是狭义的层面。从广义上讲，所谓招聘，即是指公司根据自己的需要而设立若干空缺职位，经过内部或对外的招聘和录用，吸引符合职位要求人才的过程。但从狭义上讲，招聘指的是公司根据自己的业务需要而设立若干空缺职位，采用向外界发出招聘消息的形式来吸纳满足职位要求应聘者来应聘的活动。狭义层面相对于广义层次来说，所指的招募并未把录用包含在内。[41]也有业内专家认为，招募正是通过各种信息传播的途径，对能够满足企业需要的应聘者进行寻找并决定其选择，从而通过招募到能够符合公司所要求的规模和素质的人才，从而实现公司的需要得到满足的行为。
第二节招聘的相关理论基础
一、胜任力理论
在学术界的研究里面，胜任力理论影响显著，国内外专家学者都有对其研究。胜任性又被称为胜任性优势，管理科学研究之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒在企业研究中通过调查研究工作技能一般的工人与工作技能良好的员工间的差异，在劳动能力异质化的基础上，主张采取系统激励方法改善员工的劳动效率。胜任力模型的建立方法，最初正是来自于泰勒的一种经验研究方法。在七十年代，美国的社会心理学家麦克利兰在前人的理论研究基础上，开始提出来胜任力模型的这一理论，并提出了“冰山模型”，利用图像的方式帮助大家更容易、生动地认识胜任力模型。这个模型将每一位人才的综合能力类比为一个冰山，但海水却淹没了冰山的大部分。[44]用这样的方法可以直接展示在公众视线当中的为外在表现，例如：比如：一般性专业知识、技术等基本能力，这都只是冰山的一部分，占据了整体的1/7，而在水面之下的，比如：个人能力、职业道德、工作动机等，一般人们很难测量的。所以，麦克利兰指出胜任能力才是明确区分在事业与绩效领域中表现优秀和表现普通的人员的关键考量要素。HL酒店在进行人才招募流程的过程中参考并总结了胜任力理论，从而得到了强大的理论支持。但其实，所有公司在进行人才招募操作的流程中，都必须对应聘者的显性和隐性特质作出共同判断，应聘者对空缺岗位的任职要求是否相符进行衡量。这也是HL酒店在招聘的流程中所应该仔细考虑的重点，同时也是大部分企业招聘流程中的关键点之处所在。
第三章HL酒店基层员工招聘的现状分析..................19
第一节HL酒店情况简介及人力资源现状..................................19
一、HL酒店情况简介...................................19
二、HL酒店岗位设置与人力资源基本情况........................20
第四章HL酒店基层员工招聘存在的问题及原因分析.....................24
第一节问卷调查及访谈调查............................24
一、问卷的设计目的及原则.................................24
二、问卷调查分析................................24
第五章HL酒店基层员工招聘的优化研究............................39
第一节提高酒店经营者的用人理念..........................39
第二节提升招聘人员的专业素质..............................39
第五章HL酒店基层员工招聘的优化研究
第一节提高酒店经营者的用人理念
从调查中可以发现，酒店高层的管理者其自身的用人理念会对潜在的影响酒店人力资源工作。这种影响在初期并不明显，但随着时间的推移则会越发明显。同时，酒店经营者不同的用人理念，还会进一步地影响整个人力资源体系的运行以及员工选拔及录用的偏向性等一系列的问题。其主要表现在对整个企业未来一段时间的人力资源规划上，而酒店经营者对人力资源关注度的高低会进一步影响到招聘工作。所以，要想提高酒店基层员工的招聘质量及效率，酒店经营者自身理念的提升势在必行。
HL酒店的经营者虽然拥有一定的用人意识，但是近年来由于受疫情及酒店业竞争激烈的影响，他们只需要把工作重心置于酒店经营创新和新菜品的开拓上。而在这个形势下提高酒店管理者用人意识具体需要从如下几个方面着手：第一，人力资源部在每一次招聘工作结束后，都应当加强招聘效果评估的反馈，可以按月总结整理出在这一段时间内招聘活动中存在的主要问题以及出现的新情况，并且出具一个全面而详尽的汇报报告提交至酒店管理者手上，然后再针对这一时期的招聘情况进行汇报整理，并主动倾听主管们的建议，以此提高酒店管理者们对招聘过程中的工作积极性。第二，人力资源部出具的其职业说明书要求必须详细明确，并要涵盖招聘工作中的每个具体细节，以便于酒店管理者对于整个招聘流程有更完整、直观的认识；第三，人力资源部经理还应该在合适的时候邀请酒店的管理人员一起进行有关招聘的面谈及人员培训等环节，借此可以增加HL酒店高层领导对招聘工作的认可度。
第六章研究结论与展望
第一节研究结论
酒店作为密集型产业，其长期的发展与经营都必须有数量众多且忠诚的基层人员队伍作为保障。因此酒店基层员工招聘工作是否流畅、用人部门的岗位需求能否得到及时满足，都与酒店的发展息息相关。只有拥有了完善的招聘体系，从而吸纳优秀且忠诚的基层人员加入酒店并且为酒店的持续经营和长期稳定发展而贡献着自己的力量。因此，HL酒店在大环境激烈竞争的今天，只有通过提高基层员工招聘质量和招聘效率，以此来获得能实现酒店未来经营目标的优质员工。HL酒店作为海螺集团下属企业，深耕芜湖市场二十年，作为芜湖市最早的星级酒店，其核心竞争力在芜湖酒店业属于上游水准。但酒店基层人员的招聘看似顺利其实有着一系列的问题和矛盾，我们期待此次的研究成果能够为HL酒店的基层人员招募难问题提供借鉴支持，帮助酒店基层人员招募效率得到大改善。
笔者通过这段时间的实习研究，同时结合自己所学的专业知识。归结出HL酒店基层员工招聘工作存在招聘审批环节的问题、招聘人员专业素质不强、缺乏完善的基层员工招聘计划、人员甄选方法不科学、对招聘后的效果评估缺乏相应的重视等问题。在探究问题的成因之后，结合酒店现状，笔者经过深入地研究与分析后，提出了相应的优化方案，包括提升酒店管理者人才观念、提高招聘专员的专业素养、制订科学的基层员工招聘计划、在现有招聘渠道的基础上进行再优化、基层员工人员甄选环节的优化管理、完善基层人员招聘效果评估制度等措施。
总体而言，期待我们的研究及优化能够给HL酒店破解基层人才的难题带来参考和帮助，促使酒店人才效率得到一定提高，帮助HL酒店引进更多优质人才员工。
参考文献（略）