本文是一篇酒店管理毕业论文，本研究主要采用横截面数据，缺少纵向数据跟踪调查和动态分析。不同的酒店企业，采取不同正念疗法可能会对员工主动职业行为和组织社会化造成影响。在不同阶段，个体正念水平高低对家庭不文明行为所带来影响也可能存在差异。开展纵向研究可以对这些问题进行较好地解释。
第1章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 酒店员工流失率过高
《中国酒店人力资源调查报告（2021）》显示2020年酒店员工高流失率的情况依然存在。在参与调查的全国746家酒店中，基层员工流失率为41%及以上的酒店数量占比8%，领班级员工流失率为31%-40%的酒店数量占比3%，主管级员工流失率为10%-20%的酒店数量占比13%，部门经理级员工的流失率为31%-40%的酒店数量占比2%。员工离职率进一步加快，工作不足半年的员工离职率为22%，半年以上不足一年的员工离职率为41%[1]。酒店业作为第三产业的重要组成部分，企业间的竞争属于酒店人力资本的较量。而酒店员工流失率居高不下，不仅给企业招聘、培训与管理带来诸多困难，还给企业带来沉重的经济负担，严重影响其经营与发展[2-3]。因此，基于当前现状，如何吸引和留住员工，降低员工流失率，加深员工组织社会化程度对酒店的发展至关重要。
1.1.2 家庭因素影响个体职业选择
在个体职业生涯发展过程中，其职业选择经常受到家庭的干预。首先，家庭经济状况、人际关系网络和家人需求等会对个体职业心态造成显著影响[4]。相关研究表明，独生子女希望从事能获得家人和社会认可的工作。他们会主动与家人分享工作经历，出现工作困惑时征求家人的建议并做出职业选择[5]。其次，家人观点和意愿是影响个体择业意向的重要因素。在面临人生重要节点时，个体往往缺乏独立决策的能力，大多寻求并听取家人的建议。个体对职业的认同水平会随着家人对其所选职业的满意程度和支持水平的降低而降低[6]。张镒等（2017）的研究指出，家人对酒店工作的认同与否与学生毕业后是否从事酒店行业显著相关[7]。最后，家人所从事的职业对个体今后的职业选择起到借鉴和榜样作用。所谓书香世家、将门虎子等，都表明了家人的观念可以潜移默化的影响个体的职业选择。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本研究聚焦家庭不文明行为这一家庭情境压力对员工组织社会化的影响，不仅丰富了组织社会化前因变量的研究，还拓展了其讨论情境。以往文献基于企业内部视角，如领导风格、同事交流、组织认同、职业承诺等方面，探讨员工的组织社会化水平。一定程度上忽略了家庭领域各因素对员工身心与工作的影响。因此，本研究验证家庭不文明行为对员工组织融入程度的影响，将组织社会化的研究情境由工作领域进一步拓展到家庭领域。
本研究从心理与行为层面揭示家庭不文明行为对组织社会化的影响过程。以往鲜有研究者关注家庭不文明行为对酒店员工的影响，并且未能有效探讨家庭不文明行为影响员工组织社会化的作用机制与边界。因此，本研究引入心理困扰和主动职业行为作为中介变量，基于酒店业的相关数据，致力于从员工心理与行为两方面探索家庭不文明行为对酒店员工组织社会化的影响，为未来学者持续关注、探讨和深化家庭不文明行为与组织间关系的研究提供参考。
本研究借助半结构式访谈法，通过质性编码过程，总结出酒店员工遭受的五大家庭不文明行为表征以及遭受家庭不文明行为后，酒店员工的心理与行为表现。了解家庭不文明行为与酒店员工组织社会化之间的影响关系，并从个体角度探讨促进员工组织社会化的有效建议。半结构式访谈资料不仅辅助验证了问卷调查结果，还细化了酒店员工家庭不文明行为的具体类型以及后续的心理与行为表现。为未来家庭不文明行为的相关研究提供了借鉴和参考。
第2章 研究进展
2.1文献回顾
2.1.1 家庭不文明行为研究
（1）家庭不文明行为的概念
家庭不文明行为概念基于工作场所不文明行为提出。它是指发生于家庭内部，个体感知到的具有模糊意图、违背家庭成员间相互尊重规范的低强度偏差行为。如在社会活动中被家庭成员忽视；家庭成员不关注自身观点和意见，遭受其贬低性评论等[10]。家庭不文明行为的概念包含三个关键点：首先，它属于低强度偏差行为。不同于家庭冲突和辱骂等伴随强烈肢体形式的伤害行为，表达形式较为委婉和弱化。如语言挖苦、忽视他人意见等。实施成员可能是在地位和力量上占有优势的长辈，同辈或年龄较小的孩子[16]。其次，家庭不文明行为意图模糊。家庭成员无意中的疏忽也会使自身行为带有不文明倾向。如忽视某家庭成员的存在，对其进行排挤等，并不具有明显仇视伤害动机[17]。最后，家庭不文明行为违反家庭中相互尊重的规范。大多数家庭原则并不以书面或制度的形式存在，如尊重个人隐私、不大声吵闹等。个体可以在第一时间觉察到工作场所中存在的不文明行为，却可能在理解家庭成员是否做出不文明举动的问题上存在分歧。由于个体存在理解偏差，一些家庭成员并未觉察自身行为已经破坏了家庭原则，或者认为其他家庭成员已经接受或默许自己的言行，从而导致实施主体不文明行为的延续，行为实施客体可能会受到长期伤害[10,16-17]。
基于上述分析，本研究将家庭不文明行为界定为发生于家庭内部环境，由家庭成员引发的具有模糊意图、违背相互尊重规范的低强度偏差行为。该行为具有长期伤害性的特点且实施主体没有年龄限制。
2.2 研究述评
从家庭内部成员态度与行为影响视角出发，看待员工组织社会化进程的文章较为少见。员工组织社会化的研究始于20世纪60年代末，经国内外学者五十多年来的努力，组织社会化研究成果丰硕，为企业人力资源管理提供了许多有价值的建议与措施。在阅读和总结前人研究的过程中，发现组织社会化存在一些研究不足。一方面，员工组织社会化进程的引致因素较少涉及家庭内部成员的态度与行为。多数学者以正向思维考虑何种因素以及何种策略有助于促进员工组织社会化进程，却忽视了寻找员工组织社会化的抑制因素。而这些抑制因素可以为企业推进员工组织社会化提供解决思路，有利于加强员工的组织承诺与组织忠诚。另一方面，员工组织社会化研究较为关注社会化结果及其影响，在社会化过程方面强调领导与同事等客观因素发挥的作用，探讨个体主观层面，如心理与行为改变等对组织社会化的影响研究还有待充实。
中国社会情境下，家庭不文明行为对个体组织融入的研究还需深入探讨。家庭不文明行为这一概念于2014年提出，由于其提出时间较晚，概念较新，目前学术界对家庭不文明行为的研究还不甚充分，研究内容与视角较为局限。总体而言，研究家庭不文明行为的文章多来自西方学者，东方学者以家庭不文明行为为研究视角的文章相对较少。国外学者的研究结论可能不完全符合中国情境，因此基于中国情境对家庭不文明行为进行实证分析有一定理论和现实意义。此外，家庭不文明行为的应用领域涉及教育学、行为学以及管理学，领域研究范围跨度较大。在管理学领域，家庭不文明行为多与企业员工的工作绩效、工作投入与工作态度相联系，即以探讨个体工作影响的文章为主，从组织融入视角切入的文章还有待丰富。
第3章 研究设计 ............................ 21
3.1 理论基础 ..................................... 21
3.1.1 应激系统过程模型 ............................ 21
3.1.2 资源保存理论 ............................................. 22
第4章 数据分析 ............................... 43
4.1 问卷调查样本概况 ................................ 43
4.1.1 人口统计学特征 ............................. 43
4.1.2 描述性统计分析 ........................................... 45
第5章 结论与展望 ..................................... 95
5.1 研究结论 ..................................... 95
5.2 管理启示 ................................ 97
第4章 数据分析
4.1 问卷调查样本概况
由于新冠肺炎疫情带来的地域限制，本研究未前往酒店开展实地调研活动，主要借助线上问卷形式进行数据收集。腾讯问卷是腾讯公司推出的专业问卷调查系统。它有着强大的逻辑设置功能和专业数据统计和样本甄别功能。目前已为2292.6万用户回收27.5亿份问卷。本研究借助腾讯问卷回答小组中的服务业模块进行问卷发放。服务业模块包括酒店业和餐饮业的服务人员，因此在问卷中设置专门题项将二者进行区分，最终分析数据只保留来自酒店业的调研问卷。此外，按照题项数量，问卷平台会计算每一份问卷的填写奖励金，主动剔除作答时间少于70s和全部题项选择相同答案的无效问卷，确保每一份问卷的质量。除智能问卷筛选功能，平台还可人工剔除无效问卷。最后，正式问卷还专门设置了一道酒店星级的题项，此次调查研究对象只针对三星级及以上的酒店员工。腾讯问卷最终回收284份酒店企业问卷。除腾讯问卷平台收集问卷外，本研究还选取宁波、福州、莆田、泉州、厦门等地多家三星及以上酒店作为调研数据收集点，采用线上问卷形式，共收回168份调研问卷。正式调研时间从2021年9月7日至9月27日，最终问卷数量为452份。
第5章 结论与展望
5.1 研究结论
文章基于研究问题，对国内外相关文献进行梳理，界定各个研究变量的概念，明晰变量间的影响关系。并借助应激系统过程模型的框架，结合资源保存理论、情感事件理论和自我调节理论构建概念模型。实证检验阶段，以酒店员工为研究对象，通过问卷形式收集数据。运用SPSS 26.0和AMOS 23.0 软件深入分析各变量之间的效应关系。而后借助访谈法总结目前酒店员工遭受的主要家庭不文明行为类型以及遭受家庭不文明行为后酒店员工心理与行为的具体表现，了解家庭不文明行为与酒店员工组织社会化之间的关系，总结个体关于促进员工组织社会化的相关建议等等。通过半结构式访谈细化家庭不文明行为对组织社会化的相关研究。综上所述，得出以下结论：
（1）家庭不文明行为对组织社会化产生显著的负向影响
一方面，问卷调查结果验证了家庭不文明行为对组织社会化存在显著的负向影响。另一方面，半结构式访谈文本表明家庭不文明行为会影响员工的组织了解程度、组织适应程度、人际交往能力和工作胜任能力。而遭受家庭不文明行为频数较高的酒店员工，容易听从家人安排，被家人提出的想法左右，而选择离开酒店行业。这个研究结果呼应了资源保存理论的研究，即当个体遭遇失去资源的威胁时或在己失去资源的情况下，会带来一定程度的心理压力[132]。家庭不文明行为会消耗关键的个体资源，使其陷入资源损耗螺旋的困境[17]。由于缺乏家庭资源的支持，导致个体难以在工作中获得有效资源。甚至可能占用工作中的资源（时间、社交等）来应对家庭领域的资源匮乏，使得员工缺少个人和社会资源融入组织，影响组织人际关系以及个体的工作投入水平与工作动机等[42,51]，继而降低组织社会化程度。
参考文献（略）