本文是一篇酒店管理毕业论文，本研究基于研究问题和目的，梳理国内外关于离职倾向的相关文献、研究高星级酒店发展现状、重点探讨高星级酒店中层管理人员离职倾向的形成机理。
第1章绪论
1.1研究背景
1.1.1酒店业在住宿业中占主导地位
中国酒店业作为与国际接轨最早的行业之一，至今已有40年度的发展历程。2020年初，受新冠肺炎疫情影响，我国酒店行业业绩大幅度下滑，星级酒店下降幅度接近60%。截止到2021年1月1日，全国住宿业设施总数为44.7万家，其中酒店业设施27.9万家。从酒店业设施供给总量不难看出，酒店业在我国住宿业中的地位非常重要。从现实情境来看，随着疫情对酒店行业的影响逐渐减缓，酒店市场也将迎来进一步复苏的机会。然而，复工面临的第一大问题就是“人”。从酒店自身角度来说，想要获得竞争的优势，必须为顾客提供优质的服务，而优质服务来源于优秀员工。
1.1.2酒店行业员工离职率高
我国酒店业处于快速发展时期，高星级酒店在国内的数量呈现递增趋势，却面临员工频繁离职困境。2020年，各行业在经济常态下急剧变革，与上一年相比，酒店行业员工的离职率增长幅度超过20%。据《中国酒店人力资源调查报告（2020）》显示①，酒店整体员工离职率高于31%以上的酒店占比高达32.17%，其中主管的平均流失率为8%，部门经理的平均流失率为7%，人才流失已经严重制约了酒店行业的发展。正常可控的人员流动是有利于企业健康发展的，但过度流失给企业内部带来诸多不稳定的因素，给酒店的招聘和管理成本带来巨大的挑战，制约了酒店的发展。如果继续恶化，将严重影响到市场经济制度的健全。
1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
本研究针对目前国内酒店业总体低迷的现状，以高星级酒店在中层管理人员为研究对象，重点关注其离职倾向形成路径。在梳理国内外相关文献的基础上，研究高星级酒店的发展现状，并通过线上搜集、线下实地调研等方式获取信息，借助通过扎根理论分析，探究高星级酒店中层管理人员产生离职倾向的影响因素及形成路径。拟达到以下目的：
首先，指出高星级酒店的发展现状。通过“2011-2020年中国旅游业统计公报”数据及相关报道，总结目前高星级酒店发展的现状、面临的问题。其次，借助扎根理论研究方法对所收集的高星级酒店中层管理人员的数据进行编码处理，推演其离职倾向的形成路径。即高星级酒店中层管理人员产生离职倾向的影响因素是什么？各因素之间如何相互作用导致离职倾向。最后，通过分析结果提出控制高星级酒店中层管理人员流失的有效意见和建议，实现降低成本，维持企业持续发展的目的，为酒店带来更好的发展机遇。
1.2.2研究意义
中层管理人员作为企业发展的核心人才之一，对企业健康长远的发展具有重要作用。中层管理人员在组织中扮演着沟通、匹配、引导等不可或缺的角色。随着工作压力不断加剧，中层管理人员的离职现象日趋显著，如何降低高星级酒店中层管理人员的离职率，帮助酒店留住人才具有重要意义。
1.2.1.1理论意义
自1970年起，离职的理论研究逐渐成为组织行为学研究的重点，研究者们就此发展了丰富的理论成果。但受各种客观的影响，如何精确地衡量个体的离职行为还存在难度。因此，有研究者提出借助离职倾向来预测离职具有一定的意义[1]。
目前，已有学者从个人、组织及社会视角对国企、民企员工进行研究，包括公益组织员工等，如IT企业、金融业的高学历、80年代员工、新生代员工及基层员工等，并提出相应的管理意见[2]。也有部分学者关注到酒店员工的离职问题，但视角集中于新时代员工、基层员工或酒店整体员工，少有对中层管理者的研究。中层管理人员是酒店发展的中重要成员，酒店若有良好的中层管理人员团队，将提升酒店的竞争趋势。面对快速变化的外部环境和残酷的市场竞争，酒店想要长远发展必须配备完善的人才培养体系，注重中层管理人员的培养任用。可见对酒店中层管理人员的研究是非常有必要的，应当进行深入而细致的分析。
第2章文献综述与理论基础
2.1概念界定
2.1.1高星级酒店
星级酒店是指以夜晚为单位向旅客提供餐饮及其他相关服务的住宿设施，通常开设在城市繁华地段，出行便利或具有悠久历史，其基础及娱乐休闲设施，能为具有一定消费水平的游客提供更高级的服务②。根据《中华人民共和国星级酒店评定标准》③，将酒店的等级划分为一至五星级，其中星级越高，说明其质量和档次越高，且同一星级酒店的所有外观设计、基础设施以及为顾客提供的服务种类等应在相同的标准上。高星级酒店基础设施豪华，其综合服务设施相对完善，酒店内部的环境优良且员工的服务质量较高，为具有消费能力的旅客提供优质服务，使旅客在享受优质服务的同时满足其精神享受。本研究主要选取国内华北、华中、华东地区的四星级及以上酒店为案例地。
2.1.2酒店中层管理人员
酒店中层管理人员，是处于酒店高层和基层之间的人群，主要起到上传下达的作用④。具体表现为：严格执行上层发布的重大决策、落实基层员工的日常工作，通过沟通、协调、控制和激励等手段，配合各部门同事共同将酒店工作做好，使单位效益最大化。
目前，酒店中层管理人员职能岗位的划分标准尚未得到统一。事实上，各酒店会依据企业自身的岗位职能对中层管理人员的定义进行界定，而本研究所指的高星级酒店中层管理人员主要包括各部门经理、部门副经理等。
2.2研究回顾
本研究借助中国知网（CNKI）数据库计量可视化分析功能，对离职倾向相关文献进行数据挖掘、整理，员工离职倾向计量分析图如图2.1和2.2所示。可以看出，员工离职倾向的研究主题以工作满意度[14]、组织承诺[15]、实证研究[16]、中介作用[17]、心理契约[18]等受到学者青睐。而对酒店员工的相关研究中，大多以工作满意度[19]、组织承诺[20]、职业倦怠[21]、情绪耗竭[22]、人才流失[23]、职场友谊[24]、组织支持感[25]、基层员工[26]等为主题，可见酒店行业员工的离职倾向大多以基层员工为主，且主要集中在心理感知层面，如工作过程中的情绪感知、同事间的合作关系、是否感知到组织支持等，与其他行业员工离职倾向的影响因素有所不同。如图2.1和2.2所示。
第3章高星级酒店发展现状与中层管理人员需求特征...................23
3.1高星级酒店发展现状............................23
3.1.1高星级酒店发展历程.........................23
3.1.2高星级酒店数量规模..........................23
第4章研究设计..................................37
4.1扎根理论应用.........................37
4.1.1扎根理论应用标准.......................................37
4.1.2扎根理论应用原因............................37
第5章数据分析及结果....................................47
5.1扎根理论分析................................47
5.1.1开放式编码............................47
5.1.2主轴式编码..............................50
第5章数据分析及结果
5.1扎根理论分析
基于扎根理论程序，首先，将收集的数据进行一字一句地编码，将资料中出现的现象进行界定，并进行整理归类；其次是发展概念，将初始编码形成的概念性句子进行对照，分类，经分析、归纳后提取出能体现“离职倾向影响因素”的关键信息。
5.1.1开放式编码
开放性编码是对所收集的材料进行初步提炼的过程，即概念化和范畴化。首先，将原材料打散，对原材料进行逐字逐句的通读和理解，按照最贴近材料表达的原则对材料进行分析。本研究编码资料来源于对高星级酒店中层管理人员访谈的录音资料整理及线上文本数据。在这一阶段，研究者保持开放的心态，反复收听访谈录音和阅读文本资料，基于资料的思考与分析不断询问自己：这些数据是否能满足对研究目的的探索？这些资料之间有什么紧密联系？资料提供了哪些现实情况？原因是什么？通过疑问和对比，将其与以往研究进行对话，与酒店管理者及从业人员进行探讨，对原始资料进行分析，并进行概念界定。
首先，研究者对访谈文本进行处理，将通过深度访谈收集的被访者离职倾向影响因素的录音进行转录，对访谈对象进行分类编码以L1、L2、L3表示，将网络人物访谈、评论及观点进行编码以W1、W2、W3表示。每次访谈结束后及时将录音文本或者线上文本数据转化为文档并且进行编号。然后，将上述文本进行进行通读，并对两者进行初始整理，提取出与高星级酒店中层管理人员离职倾向因素有关的原始代表语句建立自由节点，将其分解成不同的独立信息单元，得出“权力阶级斗争明显，存在拉帮结派的现象”等原始语句。最后，利用Nvivo11软件对访谈内容和网络文本资料进行处理，提炼出概念和初步范畴，在软件编码之后又对材料进行手动校对，进一步规范初步范畴，使其呈现的更具体。在反复对比、整合后，最终共提炼出143个概念、完成了初始概念化过程。初步概念化得出的内容是下一步范畴化的依据。
第6章研究结论与展望
6.1研究结论
本研究基于研究问题和目的，梳理国内外关于离职倾向的相关文献、研究高星级酒店发展现状、重点探讨高星级酒店中层管理人员离职倾向的形成机理。主要包括本研究选取国内华北、华中、华东地区的高星级酒店作为研究员工离职倾向的调研地，将研究对象聚焦于中层管理人员，通过线上招募、查阅及线下实地调查等方式收集数据，并借助扎根理论的开放式编码、主轴编码和选择式编码将上述材料进行归纳、整理和提炼，最终得出高星级酒店中层管理人员产生离职倾向的影响因素，并进一步推演高星级酒店中层管理人员离职倾向形成机理。研究发现：
（1）高星级酒店面临着招聘难度大、员工离职率高、人才储备不足等重要现实问题
高星级酒店面临招聘难度大主要包括：首先，薪酬是成功招聘员工的第一要素，酒店服务业薪酬过低是“招不到人”的关键因素[127]。其次，酒店企业的招聘门槛低，对员工的专业能力要求不强，传统观念普遍认为是“伺候人”的工作，导致应聘者不认同企业，以往研究指出，酒店员工企业认同度与离职倾向呈负相关关系[128]。疫情常态化下酒店大型招聘形式被限制，网络招聘成为主流，但不免存在信息获取不完整、接受不完整的情况，造成应聘者错过招聘信息。
员工离职率高的主要原因包括：首先，酒店行业的职业特殊性、劳动强度等工作本身性质会决定员工的流失，与学者指出薪酬是决定员工流失的根本原因不同，本研究认为其原因在于，在人才缺口以及“用工荒”的大背景下，员工需要经受更繁重的任务，从心理及生理上给员工带来伤害，从而引发离职[129]。其次，于酒店员工而言，在工作中需要付出极大的体力劳动，当员工长期处于工作负荷状态时及容易产生消极的负面情绪。于中层管理人员而言，酒店晋升空间相对较少，中层管理人员晋升压力大，产生寻找更好的就业机会的想法。最后，在疫情影响下，员工为获取更大的报酬而离职。部分酒店从业人员将酒店支付的薪酬福利用于衡量自身价值，薪酬越高，其能力越高[130]。
参考文献（略）