本文是一篇酒店管理毕业论文，笔者认为作为人力资源管理部门，要制定合理的人力资源规划、建立合理的人力资源开发制度，完善招聘的各个环节、强化员工的各项培训，不断的改进领导的艺术。运用多种激励方式，帮助员工做好职业生涯的规划，这样才能彻底的解决酒店员工大量流失的现状。
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着改革开发进程的不断加深，我国社会的主要矛盾也变成了人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，人们的消费层次提高，消费也更加有计划性，物质条件的满足使得人们愿意支付一定的时间和金钱来旅游，旅游行业的兴盛带动旅游酒店成为近年来发展最为迅速行业之一。世界旅游组织预测：未来2年到2020年，全球旅游者将高达160亿人次，中国将成为第一大旅游接待国。因为独特的地缘优势和浓郁的民族文化，在“一带一路”经济带的带动和国家政策大力支持下，新疆旅游业也将迎来前所未有的发展机遇和挑战，新型的酒店类型也如雨后春笋般出现在人们的生活中。自上海“锦江之星乐园店” 1997年2月开业以来，因经济型酒店的广泛适应性，这种新兴酒店品牌开始蓬勃发展，国内外酒店行业也加入到这种新的行业领域，促使经济型酒店在我国的落地生根和快速发展。
酒店业这个大的行业群的快速发展让整个行业处在大变革时代，酒店在某一地区在数量和层次上的剧增，导致酒店行业的竞争的加剧，在只倾向于短期盈利的经营目的下，酒店经营中也暴露出了诸多的问题，固态化的装修以及没有新意的设施设备使得酒店中存在“重硬件，轻软件”的问题、全面服务质量的管理效果差、酒店工作人员的服务主动性低，人员流动性大以及熟练技术人员流失严重这些问题都大大的影响了饭店的发展，而酒店行业是一项劳动密集型的行业，员工整体素质和员工队伍的稳定性在很大程度上决定了酒店能否在同行业中拥有一席之地。因此，保证稳定的员工队伍，降低员工的流失率就成为制约经济型酒店发展的至关重要的条件。据资料显示饭店企业的员工流动长期处于25.74%，一线服务人员的离职率在30%以上；只有大约三分之一的酒店能把自己的员工流失率控制在15%-30%之间，一些大的酒店集团或者少数有实力的酒店，员工流失率才低于10%。由于新疆旅游的发展起步晚，相对于内地成熟的酒店来说，新疆的的经济型酒店发展还处于发展的初期，在管理和经营中还存在着很多的不足。因为经济型酒店的经营模式还沿袭一般酒店的管理模式，可是在市场竞争中又要接受一些大的国内外酒店集团的影响，导致其在经营的过程中出现只追求经济效益而忽视了员工的满意度以及员工长期职业生涯的指导和规划，而员工缺乏长期的培训、激励机制使得员工的满意度降低，从而导致离职员工数量不断增加。但是酒店为了维持正常的运行，填充短期的员工缺口，保证尽快招到人，酒店又会采取降低招聘要求，招聘新员工，暂时解决人力资源短缺的问题。
1.2研究意义
雇员离职是现代企业管理制度诞生以来的研究热点，而其中重要的一个研究领域就是本文提到的员工主动离职。根据文献汇总，我们不难发现，学术界对于招聘、激励、薪资、福利以及个人职业生涯规划的研究很多，研究方法和研究角度都有涉及，但是关于酒店员工主动离职这一现象的研究并不多，专门对于员工主动离职倾向的研究缺更是鲜有涉及。大量数据表明，酒店企业员工的流失中，作为酒店生存和发展的中坚力量和核心关键要素的一线员工流失最多，其次是核心骨干人员，而调查显示这些员工大多为主动离职，所以对于各级员工的主动离职倾向的研究是非常有现实的实用价值。受中国传统文化的影响和经济发展以及家庭实际支付能力的影响，酒店员工的主动离职倾向的研究还有待改进（时勘（2001)和张勉(2002)）。再者，经济型酒店的特点决定了它的客源市场的广泛性和多变性，如果我们能够解决员工主动离职的问题，控制员工流失的速度，从主动离职倾向方面归类，研究相应的对策，稳定员工才能研究如何为客人提供优质的个性化服务有其非常重要的意义。
研究发现从我国的人口结构和消费人群来看，针对酒店行业人才的需求和引进就必须要考虑到我国人口老龄化、90后逐渐进入社会成为年轻的力量注入酒店行业而成为后备人才、酒店行业无可厚非的以女性服务人员为主，而酒店企业则更多的希望有男性员工的加入，这种员工性别的需求和供给之间的不均衡性等问题。为了提高酒店的核心竞争力，加快改进人力资源管理现状，稳定员工队伍，提高酒店的服务水平和质量酒店必须提前做好人力资源的规划，把人才需求和人力资源市场紧密结合，科学的把握如何提高员工满意度，降低员工离职倾向这两个关键点，进而优化人力资源配置，这对酒店来说直接影响酒店的发展和在同行业中的竞争优势。
第二章 文献综述
2.1员工主动离职概述
在论文研究之前，先就员工离职的知识做汇总，得出相对清晰的概念，然后对国内外研究现状进行阐述，为下文的分析以及进一步的解决问题提供相应的理论指导。
2.1.1员工主动离职倾向的内涵
人们普遍把“某一个体停止从某一组织中得到物质收益，并且结束其在该组织中原有关系的流程”定义为员工离职。学者们从员工流失中归纳出主动离职的诱发原因，并将此原因归纳为主动和被动两个方面。众所周知，主动离职实际上就是员工因为自身的原因选择离开企业的现象，这种离职是因为员工认为自身条件和企业的发展和目前的工作岗位不适应而提出的，所以这种离职是企业所不能控制、不能预测的，员工会因为一些特殊的原因突然提出离职，这对于企业人力资源管理来说是提高了难度。而被动离职指的是企业对于员工的不能胜任目前的职位而做出的劝退行为，这种离职以是企业作为主体，我们平时所说的辞退就属于典型的被动离职，其他还有诸如裁员、季节性辞退等形式。员工被动离职对于企业来说是确定的，可以把控的，甚至我们在做这项决定之前已经做好了这个岗位人员补缺的计划，所以不会影响正常的运行。所以员工主动离职已经成为人力资源市场出现的一个共性的问题。据统计“以服务行业为主，每年都会有员工离职的现象，欧洲最低，控制在20%之内”，员工主动离职率很高的行业基本上都是“以劳动密集型为主的服务型行业”，在这些离职的员工中，尤其以直接对客服务的一线员工离职最多，占所有离职人员的62%。酒店行业就是以劳动密集型为主的产业，饭店产品是以员工的服务和酒店的设施设备结合的形式展现的，一线员工以直接对客服务为主，尤其在前厅部、客房部、保安部、餐饮部几个重要的服务岗位员工的流动和离职是最严重的。这一现象直接影响酒店的发展，当然也引起了学者们的关注，从最初的研究普通员工的离职行为延伸到核心员工的离职，但是对于一线员工的流失研究并不是很多，而且相应的模型和系统也没有具体的成果。
2.2员工主动离职理论基础
2.2.1马斯洛的需要层次理论
马斯洛认为对人的鼓励可以通过满足需要的方法达到。他把人的需要分为五种：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这个五种需要是分层次的，对于一般人来说，在较低的层次需要未得到满足之前，层次较低的需要就是支配他们行为的主要激励因素，只要这个需要得到满足，下一层次的需要就成为激励他们的主要因素了。依据这种理论，管理者应当了解员工的主要激励因素是什么，并设法把实现企业的目标和满足员工的个人需要结合起来，以激发员工完成企业目标的积极性。（如图2-1所示）
第三章 天悦酒店员工主动离职现状分析及影响 ................................. 13
3.1酒店概况 .......................................... 13
3.1.1酒店基本情况介绍 ..................................... 13
3.1.2酒店组织机构设置及人员配置 ....................... 13
第四章天悦酒店员工主动离职影响因素 ............................. 22
4.1社会经济环境因素 ........................................ 22
4.1.1 新疆总体经济形式与旅游酒店发展水平 .................................. 22
4.1.2奎屯本地酒店行业与劳动力市场的关系 ............................ 22
第五章 天悦酒店员工主动离职问题的管理对策 .............................. 26
5.1酒店管理层决策 .............................. 26
5.1.1 重抓管理 ........................... 26
5.1.2饭店经营理念由CS升华到ES ........................ 26
第五章 天悦酒店员工主动离职问题的管理对策
5.1酒店管理层决策
5.1.1 重抓管理
世界酒店管理中出现很多的经典管理理念，来满足酒店服务的服务复杂性，服务的连贯性和劳动密集性的劳动特点：统观世界大饭店发展，我们不难发现，大的酒店管理集团，在管理的过程中，工作的重心就是那些站在一线，站在客人对面的这些员工和基层管理者，这些员工是为酒店创造直接经济效益的。希尔顿酒店集团是世界酒店行业发展的先进管理理念的领导者，“今天你微笑了吗？”以及“我们是为绅士和女士服务的绅士和女士”的管理理念实际上都是在提高酒店基层员工的企业归属感和荣誉感，降低管理层和员工的距离，管理者通过各种活动缩小管理层决策层和员工的差距，把一线员工发现的问题和积累的经验作为改进酒店管理的重要参照物，其中，最经典的就是领导和员工之间的亲密感，管理者早餐的时候服务员工用餐，并请员工提出不满，以便下次更正，这样管理者在设计工作程序的时候就会实事求是，并且只有上层管理者切身体验过才能设计适合普通员工工作的标准。
5.1.2饭店经营理念由CS升华到ES
现代饭店组织销售的基本的要素不是那些看的见的饭店产品，而是饭店组织的经营理念和思想。作为一种新型的酒店系统，就更应该要适应现代社会的发展，满足人们更高的要求。我们的经营理念也应该由最初的CI（企业形象）转变到CS（顾客满意度）直到升华至ES（员工满意）。赢得顾客，最终赢得企业利润，是现代饭店行业经营的目的，但是越来越多的研究表明，员工满意与顾客满意有着不可分割的联系，满意的顾客源于满意的员工，饭店组织只有赢得员工的满意，才能赢得顾客的满意。这就要求经济型酒店必须从顾客满意转移到怎么使员工满意的方向上来。而员工满意就要求酒店管理者做到对内员工第一，对外顾客第一，努力使酒店成为员工之家，管理者必须要了解和理解员工的想法和要求，赢得员工满意，进而创造顾客满意。
第六章 结论
6.1 本文的主要研究结论
酒店的竞争实际上人才的竞争，最优化的管理和周到细致的服务是酒店不断壮大的力量，而这些都离不开酒店稳定的员工队伍，如何留住人才，吸引人才是酒店人力资源管理的重点，降低员工主动离职的概率，帮助员工树立良好的职业生涯规划，让个人的发展和酒店的发展相适应，才能让新型的经济型酒店立足于市场。经济型酒店要善于利用多种激励方式，满足员工合理的需求，创造更优越的工作环境，为他们提供优质服务提供保障和基础，这才能帮助酒店走出经营困境。总之，如何更好地解决员工主动离职对企业发展造成的影响已经成为新型酒店行业——经济型酒店所要研究和解决的问题。
本文首先调查奎屯天悦酒店员工离职的现状，从统计数据来看，酒店的员工离职现象非常严重，员工的流失85%都是主动离职的员工，由于这种离职的特性，酒店不能及时的掌握情况，高员工流失率会给酒店带来一系列的问题：管理混乱、人力资源成本增加、酒店的服务质量降低等等，而这些因素势必会影响到酒店的发展。所以本文就天悦酒店现有员工为研究对象，从理论研究的角度出发，找出影响酒店员工产生主动离职倾向的原因，归纳了酒店员工主动离职的倾向问题。从社会、酒店、员工个人分别阐述如何控制酒店员工主动离职的的现象，并从不同阶段和侧面对降低员工离职率做了详细的阐述。就目前天悦酒店人力资源管理现状笔者建议压缩酒店的组织结构；通过各种激励模式的多重应用激发员工的工作热情，提高他们服务的主动性和创新性，在工作中能够找到其工作的意义和乐趣，在员工爱上这份工作的基础上自发的制定自己的职业生涯规划完善各种培训制度，使员工在工作中对组织的忠诚度有所增强，继而减少员工的流失。
参考文献（略）