本文是一篇护理毕业论文，本研究基于新护士转型冲击水平的非线性变化趋势，拟通过4个时间点纵向追踪，探索新护士转型冲击的变化规律。
1 前言
1.1 研究背景
1.1.1 护理人力短缺问题依然存在
随着经济社会的快速发展，人口增长、人口老龄化以及慢性非传染性疾病负担加重[1]，使我国对卫生服务人员的需求持续增长。作为与患者接触最密切、最直接、最连续的专业照护者，护理人员在疾病预防、健康促进、诊疗康复、照护关怀等工作中发挥着不可替代的专业作用。在此医疗背景下，充足的护理人才是高质量医疗的必要保障。截至2021年底，我国每千人口注册护士数量从2012年的1.85人增加到2021年的3.56人，增幅达到101%[2]。虽然增速较快，护理人员的短缺情况有所改善，但与我国《“健康中国2030”规划纲要》中要求每千常住人口注册护士数达到4.7人的目标有很大差距[3]。近二十年来，我国护理教育迅速发展，在一定程度上缓解了对临床护理人员的迫切需求。然而，研究发现护理学专业毕业生的人数快速增长，但是同年内护理人员从业人数并没有出现同等的增长[4]。此类现象的发生与我国护理人员流失有关。一项对北京、安徽、黑龙江和陕西4个省份9家三甲医院护士的调研结果显示，具有较高离职意愿的护士占比高达69.1%（n=1261）[4]。
1.1.2 新护士流失问题更为突出
与有工作经验的护士相比，新护士更有可能离开护理职业。国内外学者[5, 6]将新护士定义为毕业后1年内的护士。国外的一项研究结果显示，新毕业护士的离职率（29.0%）是经验丰富的护士（13.9%）的2.1倍[7]。甘露等对2017年中国护理人员的离职率现状进行分析，结果显示入职时间小于一年的护士的离职率为4.87%，而入职时间超过十年的护士的离职率仅为0.74%[8]。张媛媛[9]等开展了一项针对新护士入职一年内离职意愿的纵向调查，结果显示新护士在刚进入护理行业、入职4个月、8个月和12个月的离职意愿分别为17.2%、59.6%、74.4%和71.8%，新毕业参加工作护理人员离职问题更加突出且在第一年内有随时间推移日益严重的趋势。
1.2 新护士转型冲击的研究现状
1.2.1 转型冲击相关概念
（1）现实冲击（Reality Shock）
1974年，Kramer[10]在其著作《Reality Shock: Why nurses leave nursing》中描述了护士职业生涯中关键的时期之一：从学术界的庇护状态过渡到工作世界的严酷现实，并将其命名为 “现实冲击”，用来表示新护士发现自己在认知或情感上没有充分准备好承担专业工作角色时的反应。学生角色向护士角色的转变、临床复杂的环境、陌生的人际关系以及理论知识和实践环境的不一致等因素均导致新护士在角色转变中面临着巨大的压力，易出现消极、无助、挫败等负面情绪，影响其工作积极性，甚至出现离职。
（2）转型冲击（Transition Shock）
Duchscher[6]在 “现实冲击”基础上，通过文献综述和归纳近十年质性研究结果，提出了转型冲击理论：新护士初次步入实践环境后面临着角色、责任、知识和人际关系四个方面的变化与挑战，在身体、心理、知识技能、社会文化与个人发展层面产生一种强烈的“冲击”感，导致迷茫、困惑、怀疑及定位不明的体验。该理论将转型冲击的来源、作用层面以及新护士的主观体验囊括在一个整体框架中，得到了国内外学者广泛认可，因此本研究使用此理论来定义新护士转型冲击。
2 研究对象与方法
2.1 研究对象
采用便利抽样法抽取安徽省某7所医院（安徽医科大学第一附属医院、安徽医科大学第二附属医院、安徽医科大学第四附属医院、合肥市第一人民医院、中国科学技术大学第一附属医院（南区）、安徽省胸科医院、肥东县人民医院）2021年新入职护士为研究对象。纳入标准：①2021年护理应届毕业生；②毕业后在同一家医院连续从事临床护理工作一年内；③知情同意并自愿参与本研究。排除标准：①入职一年内离职或主动退出者；②入职前有工作经历的护士；③进修护士。
2.3 研究工具
（1）一般资料调查问卷 根据研究目的和文献回顾自行编制而成，包括以下方面：性别、年龄、学历、所在科室、是否独生子女、夜班频次、憋尿行为、睡眠时间等等。
（2）新护士转型冲击量表（Transition Shock of Newly Graduated Nurses Scale, TSNGNS）由薛友儒[17]等开发，用于评估新护士的转型冲击状况。量表包括身体、心理、知识与技能、社会文化与个人发展共4个维度，27个条目。采用Likert 5级评分法，从1（完全不符合）到5（完全符合），总分在27~135分之间，分值越高表明新护士受到的转型冲击程度越重。量表的Cronbach’s α 系数为0.92，本研究中Cronbach’ α系数为0.949。
（3）心理弹性量表（Connor- Davidson resilience scale, CD-RISC）由于肖楠和张建新[82]在CD-RISC的基础上翻译并修订，用于评估新护士的心理弹性水平，包含坚韧、自强和乐观共3个维度，25个条目。采用Likert5级评分，从0（从不）到4（几乎总是），总分在0~100分之间，得分越高说明个体心理弹性水平越高。量表 Cronbach’s α系数为0.91，本研究中Cronbach’ α系数为0.953。
（4）护士职业认同量表（Professional Identity Scale, PIS）由刘玲[83]等开发，用于评定护士的职业认同水平，量表包含职业认知评价、职业社交技能、职业社会支持、职业挫折应对和职业自我反思共5个维度， 30个条目，采用Likert 5 级评分法，从1（非常不符合）到5（非常符合），总分在30~150分之间，得分越高则职业认同水平越高。量表Cronbach’ α系数为0.938，本研究中Cronbach’ α系数为0.961。
（5）护士工作环境量表（Nursing Work Environment Scale, NWES）量表由叶志弘[84]等编制，用于测量我国护理工作环境，包含职业发展、领导与管理、医护关系、认可氛围、专业自主、基本保障、充足的人力共7个维度，24个条目。采用Likert 6点法计分，从1（非常不同意）到6（非常同意），总分在24~144分之间，得分越高表示护士工作环境越好，总量表的Cronbach's α系数为0.946，本研究中Cronbach’ α系数为0.974。
3 结果 ........................................... 25
3.1 随访完成及失访情况 ................................. 25
3.2 未失访新护士与失访新护士基线数据均衡性比较 .................... 25
3.3 新护士转型冲击的潜在类别(潜在剖面分析) .............................. 27
4 讨论 .............................................. 42
4.1 失访情况分析 ................................... 42
4.2 新护士转型冲击存在异质性特征 ............................. 42
4.3 新护士转型冲击状态转移 .................................. 43
5 总结 ................................................ 50
5.1 结论 ............................................... 50
5.2 创新之处 ............................................ 50
5.3 局限与展望 ....................................... 51
4 讨论
4.1 失访情况分析
本研究于2021 年 8 月～2022 年 7 月在安徽省7所医院调查了21年新入职护士。入职1个月回收问卷331份；入职3个月回收问卷301份（失访10.1%）；入职6个月回收问卷257份（失访14.6%）；入职1年整回收问卷219份（失访14.8%）。虽然失访新护士与未失访新护士的一般资料及各个量表得分的均衡性检验结果显示差异均无统计学意义（P＞0.05），但总失访率超过了20%。过高的失访率不仅造成了人力资源的浪费，还可能对研究结果的精确性产生一定的影响。因此，有必要分析本研究失访率高的原因，以期为后续纵向研究提供借鉴，原因分析如下：①在数据收集阶段，考虑到新护士轮班的班次不同，研究者选择采取线上电子问卷收集资料的方法。然而，电子问卷虽便利，确给问卷的应答率带来了一定的挑战，新护士上班时忙于日常护理工作，下班后填写问卷的积极性并不高，研究者虽在一周内对未在规定时间完成问卷的新护士进行追踪调查，但线上收集问卷的监督效果仍然要弱于现场填写纸质问卷。因此，未来研究可以利用新护士岗前培训或院内会议等机会，线下收取纸质版问卷，以期提高新护士填写问卷的应答率。②研究早期未建立稳固的信任关系，本研究旨在调查新护士入职一年内的转型冲击情况，时间跨度长且收集次数多，研究者与新护士的沟通时间短且线上沟通可能会削弱研究者与新护士之间的联系，新护士会不信任研究者或无获益感等原因而拒绝调查。因此，在未来的研究中，应注重与新护士建立联系，同时也可采取一些措施，如在问卷末尾设置微信红包等，以提高新护士的应答率。
5 总结
5.1 结论
（1）新护士转型冲击的潜在转移
新护士转型冲击水平在不同阶段表现出不同的变化性与稳定性。在T0-T1阶段，两个亚组之间转移的新护士成员数较多，低冲击组有47.7%的新护士转移到高冲击组，高冲击组有42.7%的护士转移到低冲击组；在T1-T2和T2-T3阶段，低冲击组和高冲击组的稳定性均较高，两个亚组之间转移的成员数较少，均有超过75%的新护士保留在原组。新护士入职一年内转型冲击的潜在转移整体上呈现一个由低冲击组向高冲击组转移的趋势。
（2）新护士转型冲击潜在转移的影响因素
憋尿行为、睡眠困扰、心理弹性、工作环境对T0-T1阶段新护士转型冲击的转移模式起到显著预测作用；憋尿行为、睡眠困扰、睡眠时间、心理弹性、工作环境对T1-T2阶段新护士转型冲击的转移模式起到显著预测作用；憋尿行为、睡眠困扰、睡眠时间、心理弹性、工作环境对T2-T3阶段新护士转型冲击的转移模式起到显著预测作用。
参考文献（略）