本文是一篇护理毕业论文，本研究主要围绕职业倦怠的三个维度情绪衰竭、去人格化、低成就感和职业认同的四个方面职业情感认同、职业价值认同、职业能力认同和职业社会地位认同进行了分析和介入。
第1章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
20世纪90年代以来，中国的老龄化进程加速。老年人如何照料，不仅是个人和家庭的议题，已经成为一个急需解决的社会议题。我国的养老模式主要有三种，分别是机构养老、居家养老、社区养老。城市化和工业化进程导致家庭结构逐渐趋于核心化、小型化[1]，致使家庭养老难以实现。社区养老需要多方联动，目前不能满足老年人养老需求。在此背景下，机构养老优势突显，养老护理员是保证养老机构正常运行和入住老人得到高质量服务的关键因素[2]。在养老机构中护理员无疑是中流砥柱，养老护理员被誉为“生命的经营师”，他们是老年人生活的护卫者，养老服务的直接输出者[3]。其特殊性在于时刻在老年人身边，深入老年生活的全过程，其作用举足轻重。即便如此，并不意味着护理员能愉快的完成日常工作，轻松的实现人生价值。于此相反，相当数量的护理员有职业倦怠问题，所以我们要缓解护理员的职业倦怠，从而提高他们工作积极性、提升他们服务质量。
学术领域对职业倦怠的研究已经有半个世纪的历史，职业倦怠起源与西方国家。职业倦怠一词最早是由心理学家Freudenberger在1974年提出的[4]。他给职业倦怠的定义为“一种极易在助人工作中出现的情绪衰竭症状[5]。”随后Maslach等人对职业倦怠进行了深入研究，将职业倦怠主要因素概括为三方面内容。分别是情绪衰竭、去人格化、低成就感[6]。我国是从90年代开始对职业倦怠展开研究。虽然研究之初就有学者关注到医护领域，但更多的学者将研究重点放在了医生、护士群体，对护理员这一群体关注较少，养老护理员的研究更是少之又少。养老护理员作为养老机构的主力军[7]，所从事的工作主要为帮助老年人更好的生活。这一群体是亟需我们关注的，因为护理员的倦怠程度直接影响其所提供服务的优劣。只有护理员开心愉快的工作，才能让老年人安享幸福晚年。
1.2文献综述
1.2.1国外研究现状
（1）职业倦怠的相关研究
职业倦怠(occupational burnout)，也称“工作倦怠”。最早对职业倦怠的研究始于20世纪70年代[11]。纽约临床心理学家Freudenberge首先提出倦怠(burnout)这一新概念，他指出倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状[12]。表现出的是身心耗竭、厌恶工作、对待服务对象淡漠。职业倦怠经过多年的发展，在研究学界形成了几大流派。分别是Freudenberger的临床学观点认为职业倦怠产生是由于对工作的过高要求和能力的不匹配导致、Cherniss的组织学观点[13]认为工作组织因素是造成职业倦怠的主要原因、Sarason的社会学及历史学观点认为职业倦怠程度受社会环境的影响、Farber的批判性综合观点认为在工作中付出和回报不成正比是造成职业倦怠的主要原因以及Maslach的社会心理学观点，该观点采用综合视角看待职业倦怠。目前职业倦怠定义普遍使用的是Maslach对职业倦怠的定义，Maslach等认为职业倦怠有情绪耗竭(emotionalexhaustion)、去个性化（depersonalization or dehumanization）以及低成就感(diminished personal)三个维度的表现14]。
随着职业倦怠概念的清晰，研究者开始进入实证研究阶段，开始提出大量的数据、案例作为实证资料，研发标准化的测量工具。目前主流的测量工具主要有以下几种：分别是MBI量表、BM量表、S-MBM量表、OLBL量表和CBI哥本哈根工作倦怠问卷[15]。其中MBI量表是目前影响力最大的职业倦怠测量工具。量表包括MBI-SS（MBI-Human Service Survey)、MBI-ES（MBI-EducatorSurvey）和MBI-GS（MBI-General Survey)。MBI含22个项目，包括情绪耗竭、去人格化和低成就感等三个分量表[16]。该量表是目前使用量最多，也最受广大职业倦怠研究者喜爱的职业倦怠量表，MBI量表适合各个行业人群，具有良好的信用和效度。
第2章概念界定与理论基础
2.1基本概念界定
2.1.1养老护理员
养老护理员（Aged caregivers）是指对老年人进行生活照料、日常护理的服务人员，是养老机构的一线工作者[45]。本位指的护理员是年龄层在45岁至59岁这个阶段的在护理一线服务的护理员,他们每天为老人提供面对面的生活照料和技能服务。
2.1.2职业倦怠
职业倦怠（occupational burnout）是以情绪衰竭、去人格化和低成就感为表现的综合征[46]。情绪衰竭是指由于护理员情绪资源透支而精力和情绪逐渐衰竭；去个性化是指护理员由于过度透支感情资源，最终导致对本职工作和服务对象缺乏感情投入以及人际疏离等问题；低成就感是护理员表现出自我价值感、工作胜任感和成就感的下降[47]。
本文所指护理员的职业倦怠是指，个体不能顺利应对工作压力时产生的一种延迟反应，在工作强度较大、压力难以释放的情况下，容易产生负面情绪的状态，伴随产生情感、态度和行为的衰竭状态。
2.1.3支持性小组
支持性小组（Support group）是组员在小组中改变错误认知、学习新知识、相互分享经验，共同进步解决各自存在问题[48]。本文采用支持性小组是希望组员在活动中有归属感，建立自信心，通过社工设计的针对护理员需要的活动学习知识、分享经验、获得友谊、建立组内支持网络，改善护理员职业倦怠。
2.2理论基础
2.2.1生态系统理论
生态系统理论（Ecological system theory）是由布朗芬伦纳提出[49]，也被称为社会生态系统理论，它是一个基础理论，但是却整合了系统理论、社会学和生态学的专业理论，被广泛应用于社会工作中。生态系统理论认为个体与所处环境相互作用，个体必须通过与环境中的各种因素互动来适应环境和自我发展，在考察个体因素的基础上着中考察个体与环境不相调和的因素。因此生态系统解决人与环境互动不当而产生的一系列问题。生态系统理论将所处环境分为微观系统、中观系统、宏观系统和外围系统[50]。系统之间相互影响，共同作用于个体发展。
本文运用生态系统理论是由于生态系统论的研究视角就是从人生发展阶段和人与环境的互动关系两大角度来分析人的行为与其生存环境的复杂关系[51]。生态系统理论下的社会工作坚持“人在情景中”，认为解决人的问题需要先改善人与环境的互动。本文运用生态系统理论是将养老护理员放在其所处的生态系统中，去思考其职业倦怠问题，从而改善养老护理员所处生态系统达到改善护理员职业倦怠的目的。养老护理员对是对于其所处职场环境来说也处于服务特定群体的环境，所以运用生态系统理论分别从微观-护理员自己、中观-养老机构、宏观-社会大环境以及外围系统-护理员亲朋好友所处的社会，环境中研究护理员职业倦怠问题，对缓解护理员职业倦怠具有一定的研究意义。
第3章W养老机构护理员职业倦怠现状及原因................................13
3.1 W养老院简介和问题分析.......................................13
3.1.1 W养老机构简介........................................13
3.1.2 W养老机构护理员情况................................13
第4章社会工作介入缓解护理员职业倦怠过程..............................23
4.1小组工作的筹备阶段.......................................23
4.1.1小组组员的筛选.................................................23
4.1.2 W养老机构8位护理员的需求分析.....................................24
第5章评估.......................................50
5.1过程评估........................................50
5.2结果评估...........................................52
第5章评估
5.1过程评估
过程评估是针对每次活动所开展的情况进行评估，一方面有利于观察护理员在活动中的细微变化，另一方面有利于社工对活动进行及时复盘，提高社会工作水平。
第一次小组活动总结，通过对这个活动的观察发现，在开始的时候小组成员对职业倦怠小组并没有多大的兴趣。都抱着观望的心态来看待本次小组活动，参与活动的积极性并不高，每个活动都需要社工的带动。但是通过社工的带动，在第四个项目，订立组约开始时组员并没有积极参与，在社工的启发下组员才陆续发言。总体来说还是达到了既定目的，破冰行动成功。在活动之后有一位护理员留下来问了社工一个问题。
护理员L：“我最近经常累、失眠、然后整个人也没精神，会头痛，特别难受，每天早上都犯病，你说这算不算职业倦怠啊？”
这个问题我们并没有回答，只告诉她下次来就知道了。通过这个问题我们发现今天的活动有成效，说明通过今天的讲解护理员开始思考自己职业倦怠问题了。在第一次拍照环节，少数护理员有躲避镜头的情况。
第二次小组活动总结，为护理员介绍了负面情绪，识别负面情绪，到发泄负面情绪。因为有第一次活动的经历，小组成员相对熟识，所以在第二次活动时明显参与度更高一些，在火山爆发的互动环节有几位护理员参与互动讨论，说出了超出社工预判的答案。使得讨论环节也进行的津津有味，社工帮助下也得出了处理负面情绪有效的答案。本次活动“了解负面情绪”环节完美收官，过程中社会工作者为大家拍照留念。
第6章结论与建议
6.1结论
本文通过支持小组的方法运用生态系统理论和职业认同理论对W养老机构的护理员职业倦怠问题进行研究，本研究主要围绕职业倦怠的三个维度情绪衰竭、去人格化、低成就感和职业认同的四个方面职业情感认同、职业价值认同、职业能力认同和职业社会地位认同进行了分析和介入。通过分析发现养老机构护理员的职业倦怠的表现主要有三个方面。分别是工作积极性低、人际关系疏离、否定自我价值。针对W养老机构护理员的职业倦怠表现结合问卷调查和实地访谈总结出护理员形成职业倦怠的三个成因有自身身心状况、机构工作压力和社会支持薄弱。在分析完护理员职业倦怠的现状和成因后进入到了介入阶段。
小组活动的介入分为前期的计划阶段、中期介入阶段和后期总结阶段。前期方案设计将W养老机构的40为护理员根据一定条件筛选出本次参加小组活动的8位护理员。然后根据8位护理员共同的需求，设定小组目标，拿出活动方案。中期介入阶段，介入阶段共分为三个部分，分别为开始阶段-第一次活动介绍职业倦怠和护理员相互熟识。介入阶段结合职业倦怠的三个维度分为三个部分，情绪疏导部分两次活动“了解负面情绪”“改善拖延症状”目的在于缓解护理员的情绪衰竭维度问题。建立关系部分两次活动“建立朋辈关系”“疏通交流渠道”目的在于改善去人格话维度的问题。自我实现部分两次活动“加强护理学习”“完成自我实现”目的在于克服低成就感维度的问题。最后结束阶段“克服离别情绪”。经过八次小组活动历时一月有余，圆满达成提升小组成员应对职业倦怠的能力，缓解养老护理员职业倦怠的预设目标。护理员通过小组共同学习，从知道职业倦怠，到了解职业倦怠情绪衰竭、去个性化、低成就感三个维度的表现。再到参与社工为缓解护理员职业倦怠而设计的有针对性的活动，负面情绪得到疏解、护理技能得到提升、增加了人际交往、得到了团队支持、增强了成就感、认识了自身价值。由浅入深层层递进的让护理员了解职业倦怠、认识职业倦怠、缓解职业倦怠。
参考文献（略）