本文的创新之处在于选定了电力企业作为研究对象，针对于不同岗位的特性及特点，为 D 公司提出了适合各个类别部门的薪酬管理方式，形成了全新的薪酬管理体系；还进一步构建了弹性福利制度的管理形式，尤其是非物质性的福利制度，让企业的福利制度更加富有人性化，更加彰显企业的人文关怀。
1 绪论
1.1 研究的背景与意义
1.1.1 研究背景
国企属于目前社会当中的一种常见的法人经营组织模式，企业运行的主要商业模式本质是实现公司的自负盈亏，确保国家资产的保值和增值，通过制定薪酬管理制度实现公司的壮大发展和员工的自我价值，促进企业之间的共赢互利。
2020 年，我国开始对国企进行三年行动方案的改革。在对管理人员改革方面，国家施行经理层任期制契约化管理和职业经理人的制度，建议对管理人员进行考评以及对其进行资格认证，参考考核结果对管理者进行组织结构的调整，对于优秀者进行提拔，对于不合格者进行淘汰。在对公司人员改革方面，国家建议实施契约化的管理，与技术人才、竞争能力强的人才等签订劳动合同，落实市场化的用人管理。在薪酬改革方面，国家建议要坚持员工薪酬与公司效益挂钩，根据员工的业绩和贡献进行奖励，合理的拉开员工与员工之间的差距；同时，还要完善工资总额的分配机制，为公司战略目标的实现提供制度基础；全面进行绩效管理，提高绩效工资在员工实际薪酬的占比，解决工资应该高却不高，工资低但是不低的问题，让员工感受到公司的相对公平；最后，公司要建立起中长期的激励约束机制，为公司的长远利益做打算，根据公司的实际情况开展股权激励政策。在人力资源改革方面，国家建议要提高企业的全要素生产率，也要不断地优化企业的业务组织模式，改善企业不合理的岗位体系，建立合理的岗位体系，实施用工与员工效率挂钩，与时俱进，考虑如何将人工智能与公司相结合，激发公司的改革内在动力。
我国的电力企业规模庞大，人员众多，内部的人事制度较为复杂，人才质量存在参差不齐的情况，这些问题都属于国家大型国有企业所面临的普遍性问题。就是由于这些问题的存在，让国有企业的人力资源管理很难达到理想的管理目标。国家电网 D 公司是辽宁省大型的供电企业，管理着 400 多万用户的用电，D 公司下设职能部室、业务实施机构和供电分公司，员工分为在职全民职工、农村电工、集体职工和劳动派遣，分管着不同地区的供电情况，影响着居民的生活。
.............................
1.2 研究方法和内容
1.2.1 研究方法
(1)文献调查。本文在确定研究方向之后，开始对国内外有关薪酬体系设计的文献资料展开搜集及整理，探究电力企业现阶段薪酬管理的现状，并且找到与国家电网 D 公司类似的薪酬体系进行参考，给文章的后续书写提供了大量的理论基础，另外通过对国内外文献资料的整合及归纳，为文章的结构设定提供了良好的建议参考。
(2)实地调查。通过对国家电网 D 公司进行调研，向财务部门负责人了解公司情况，根据自己了解的实际情况攥写论文。从论文的整体结构中，主要以国家电网 D 公司的薪酬体系为实际案例，进一步研究和分析了当前 D 公司在目前发展阶段的薪酬管理状态，有效总结了公司存在的相关薪酬制度的制定问题，参考其他优秀企业的管理经验，进一步找出对应的解决措施。
(3)定性与定量分析的综合研究方法。通过实施对国家电网 D 公司的薪酬体系案例的前提下，采取了数据收集的研究分析办法，实施实地调研分析，有效分析了 D 公司当前的薪酬管理情况；通过对 D 公司相关资料的搜集整理，使用了定性的研究策略，详细分析了国家电网 D 公司薪酬体系存在的不足。使用定量和定性的研究手段综合分析公司目前的管理状况，让文章的研究结果更具科学性及严谨性。
1.2.2 研究内容
根据国家政策对 D 公司目前现有的工资结构和薪酬制度展开研究，D 公司的类型属于普遍的国有企业类型，能够代表同类企业薪酬制度现状，这种问题也是普遍存在的。选题主要从薪酬管理的基本理论和研究方法入手，借鉴国内外薪酬管理的丰富经验，有效分析出当前企业薪酬体系管理及分配的问题，深入研究企业的薪酬问题存在的主要成因，同时根据电力企业性质和特有经营方式，根据企业内部员工所在岗位层次的不同，对 D 公司目前现有的薪酬制度实施全面的创新及调整，设计出符合企业发展顺应时代潮流的企业薪酬制度，这样才能充分调动不同岗位员工的积极性，更好解决薪酬体系中的不公平性问题，以保证企业战略实现；同时也可以为国家电网公司其他企业的薪酬体系提供一定的借鉴。
.............................
2 理论与文献综述
2.1 薪酬管理理论
（1）古典薪酬理论
最低工资理论：威廉·配第认为薪酬和商品都应该有一样的标准进行参考，而这个参考标准就是价值，价值在人们生活消费中，是人们的基本需求。最低工资对于人们来说，就是维持生计的基础，而对于雇主来说，最低工资就是生产经营的必要条件。如果所雇主所给予的最低工资低于所指定的最低工资的参考标准，那么人们就不能维持正常的生计，就会勒紧裤腰带同时雇主也不能进行生产经营。所以政府需要制定基本工资标准，维护工人与雇主之间的利益。
工资差别理论：亚当·斯密提出工资差别的原因是由不同的职业之间存在工资差异，和不同的工资政策所造成的工资差别。他还指出在现在社会组织中，职业的性质与工资差别之间有必要的联系，职务的大小会使员工之间的存在工资多少的差异。
从古典薪酬理论可以看出，原来的最低工资就是员工可以拿到的实际工资，满足员工的基本需求，而在在本文中，最低工资是指员工的基础工资，也就是每个员工都可以得到的工资。在实际发放工资时，如果有员工没有满勤，则得不到满勤奖金；如果员工的职位高，则比普通员工拿到的工资高，这就体现出了一定的工资差别。
（2）近代薪酬理论
边际生产力工资理论：马歇尔认为在一个完全自由的市场中，企业要想获得最大利润需要满足雇佣工人所支付发工资，同时边际成本要等于工人得到的工资，当员工的生产效率高，员工得到的工资就会高，雇主得到的利润就会变大，同时雇主要想得到更高的利润就会雇佣更多的工人来满足更高的生产需求，而当工人的生产率等与工人所得到的工资，那么雇主的利益就会达到最大化，但是这是理想状态下的现实中根本不存在，从以上可以看出工人的工资与边际生产率具有一定的联系性。在本文中，员工的绩效工资就是对其工作的认可，认为该员工有能力拿到绩效工资；公司的单项奖励、年终奖等都是对员工的奖励。员工得到应有的奖励，会更加地热爱这份工作，也会死心塌地的为公司效劳，从而使公司得到更多的利益。
表 2.1 现代薪酬理论一览表
...........................
2.2 激励理论
（1）需求层次理论
马斯洛（Maslow）最早研究并提出了需要层次理论，在当今公司的应用还一直延续，对薪酬激励体系有着深刻的影响。该理论主要说明的是所有人的行为都是由需求来支配的，人一旦所有的需求都被满足了，就会丧失应有的发展动力。反之，如果一个人的需求不能被有效满足，才会出现激励的内在价值和作用。如图 2.1 所示，当前劳动者的基础需求有五大方面：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现需要。阿德弗（Alderfer）结合需要层次的理论基础上创设了 ERG 理论。该理论提出的终极目标是薪酬能够有效满足员工的最低层次需求，另外还能帮助劳动者获得更高层次的追求，以此达到更好的激励作用[1]。
图 2.1 需求层次理论的基本需求
（2）激励-保健理论
激励-保健理论是由赫茨伯格（Herzberg）在工厂调研中提出的。激励因素主要和劳动者自身的工作性质相关。保健因素同时也可以被叫做维持因素，它能够让员工形成不满足感，通常情况下这种因素是和外部报酬结合到一起；而激励因素属于是内部报酬，涵盖着工作成就、岗位晋升、工作责任等[2]。所以，激励-保健理论在 D 公司薪酬体系设计方面也有一定的决定性作用，只有激励与保健因素存在，才会激励员工不断进取，企业才会有利可存。
（3）公平理论
亚当斯认为员工对工作的积极性是由收入决定的，当工资达到自己的满意度时，员工的工作积极性就会高，相反就会很低。每个人在发工资的时候会不由自主的进行比较，当知道自己的工资比其他人低时，员工就会感到不公平，同时员工还会和过去的自己进行比较，如果自己的当月得到的工资比上个月高，他就会感觉心情愉快，还会有工作的积极性；如果当他发现自己的收入比其他人的收入低，或现在的收入比以前的收入低，他就会心情低落，随之降低了工作热情和主动性。进行公平理论对薪酬管理的讨论需要注意下面几点
①相对收入存在三种形式，一是其他企业具有相似岗位特征的工资标准，二是本企业内部具有相似特性的岗位工资标准，三是本企业不同岗位的工资标准。
②由于员工个人和其他员工之间存在沟通及信息不对称的问题，通常情况下，员工都会高估自己的成绩而低估他人的成绩。
③公平感属于是主观感受，员工的价值观念、意识形态、世界观等都会给员工的认知带来影响。
..........................
3 国家电网 D 公司薪酬体系现状及问题分析.............................. 12
3.1 D 公司薪酬体系现状...................................... 12
3.1.1 公司基本情况............................ 12
3.1.2 D 公司薪酬体系现状及特征.................... 12
4 D 公司薪酬体系再设计 .......................................... 20
4.1 D 公司薪酬体系再设计原则.................................. 20
4.1.1 激励原则............................................ 20
4.1.2 公平原则........................... 20
5 D 公司薪酬体系再设计方案实施与保障................................... 38
5.1 D 公司薪酬体系再设计的实施方案.......................................... 38
5.2 D 公司薪酬体系再设计方案的保障.............................. 39
5.3 D 公司薪酬体系再设计的实施难点............................. 41
5 D 公司薪酬体系再设计方案实施与保障
5.1 D 公司薪酬体系再设计的实施方案
在薪酬管理方面，主要是建立薪酬管理部门以及对薪酬管理做好宣传，具体的实施的方案如下：
（1）建立薪酬管理部门
一个企业薪酬制度是否得以有效的落实，取决于这个企业制定的薪酬体系是否符合科学性。一个良好的薪酬制度能够有效的激发员工的工作热情，同时还能够确保企业经营目标的实现。国家电网 D 公司在此研究过程中为了能够让新的薪酬体系更好更长久的发展落实下去，需要构建薪酬管理委员会。委员会的组成成员需要涵盖企业的相关利益关联者，包括高管和一线的抢修基础员工。员工与企业管理者一起参与修改薪酬体系，这样既可以提高员工的地位，还能提高薪酬体系的人性化设计，保护员工的利益。
在企业内部构建直属的薪酬管理部门，做好企业薪资分配、激励机制的科学性和合理性进行评估；建立合理的薪酬政策，比如薪资分配根据职业高危、技能水平等进行重新分配。确定薪酬结构是否符合公司倡导的公司文化，摒弃改革开放遗留下来的平均主义的分配方式，根据员工的付出进行重新界定；评估不同级别、不同岗位的薪酬结构和薪酬水平是否合理，不仅要根据学历进行评估，还要对其技能水平，资历年龄等进行合理评估，合理发放薪酬；对薪酬管理工作的执行情况进行全面监督和管理；确定中层管理人员及其以下职位员工的工作绩效的评估标准以及绩效考核的相关方法，评估绩效考核过程中所获得的考核数据的真实性。
（2）对薪酬管理进行充分的宣传
国家电网 D 公司存在薪酬管理的执行偏差，所以需要针对薪酬管理的管理人员进行一定的培训，可以邀请专家、学者等专业人士来企业进行薪酬管理的讲座，从而加深管理者对薪酬管理的理解；还可以对中层及以上的管理者进行统一培训，加深对薪酬管理的认知以及执行的规范；最后也可以举办有关薪酬管理的趣味辩论赛活动，使薪酬管理观念刻在脑里。
在薪酬制度方面，想要进一步提升 D 公司的企业核心竞争力和凝聚力，就要制定与企业密切相关的薪酬体系制度，让企业的每一名员工都能够和企业的发展紧密相连，让员工能够切身享受到公司带来的企业福利，这样才能有效达到员工忠诚度的提升，最终实现企业留住人才的目的。
..........................
6 结论与展望
人才竞争是新经济形势下企业竞争的核心之一，随着竞争的严峻性和残酷性，企业若想持久经营，必须要招纳人才，而且要能够将人才牢牢留在企业。科学合理的薪酬管理体系是吸引和留住人才的重要因素之一，好的薪酬体系能够发挥员工的潜力，调动他们的工作热情，启发他们的创新能力，从而保障企业的健康发展。当前 D 公司领导层没有足够重视本公司的薪酬管理体系建设，没有形成一套科学、公平、系统的体系，这直接降低了员工的工作积极性，也带来了其他一些不利情况，比如人才流失。考虑到现有的处境，结合薪酬管理相关理论以及激励理论，本文深入研究 D 公司现行的薪酬体系，发现了其目前存在的主要问题以及不足之处，并对薪酬制度制定了科学的优化策略。
本文通过分析研究得出下述的研究结论。
（1）本文针对 D 公司的薪酬管理现状实施了细致的分析和研究，得出的结论是发现 D 公司目前存在较大的薪酬结构比例不合理现象，其内部执行的绩效考核制度也不健全和合理，缺失人文关怀。
（2）D 公司现行的薪酬体系较为落后，不能与企业的现实发展水平相匹配，当前最先要做的就是调整薪酬体系结构比例，制定科学合理的绩效考核制度，确保薪酬体系的优化合理，最后完善福利制度，提高员工工作的积极性。
（3）想要确保企业的薪酬制度进行有效优化，就需要不断完善薪酬管理方案，为企业构建有效的制度保障措施。企业内部构建薪酬领导部门，专门负责制定薪酬绩效等方案，做好薪酬方案的宣传工作，促进企业薪酬管理制度的有效执行。
本文的创新之处在于选定了电力企业作为研究对象，针对于不同岗位的特性及特点，为 D 公司提出了适合各个类别部门的薪酬管理方式，形成了全新的薪酬管理体系；还进一步构建了弹性福利制度的管理形式，尤其是非物质性的福利制度，让企业的福利制度更加富有人性化，更加彰显企业的人文关怀。
本文制定的企业薪酬制度优化方案虽然获得了企业高管的认可，但是依然存在着一些不足之处。企业的不断经营发展，现有的薪酬制度已经远远不能满足企业当前的发展需求，因此企业需要不断的构建和完善薪酬管理制度，使其能够和企业的发展相匹配，促进企业的有效发展。
参考文献（略）