第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
经过改革开放 40 多年努力，我国经济总量已经稳居世界第二，科技发展日新月异，各项社会事业蓬勃发展，与头号强国的差距越来越小。同时，我国整体上还存在发展不平衡、不充分的问题，不少领域还没有真正做强，没有形成独特的优势。在全世界第四次工业革命浪潮席卷而来的新形势下，长期以来主要采取大规模、密集型生产资源、资金、劳动力等要素投入，依靠投资、消费、出口“三驾马车”支撑经济高速增长和大规模扩张的方式已不可持续。深化供给侧结构性改革，构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局需要依靠更多更高水平的科技创新为经济发展注入新动力、增添新活力。实施创新驱动发展战略，是主动适应社会经济发展主要矛盾变化、参与国际经济格局重塑、把握发展主动权、大力提高核心竞争力的必然选择。科学技术是第一生产力，中国要全面实现“两个一百年”奋斗目标，必须有强大科技为支撑。当前，我国已经成为具有重要影响力的科技大国，科技创新日益受到各方面的重视，其对经济社会发展的支撑和引领作用日益增强。但关键领域核心技术受制于人的格局没有从根本上改变，科技创新能力特别是基础研究和原始创新能力距西方一流科技强国还有很大差距。我国要建设世界科技强国，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的科技创新人才队伍，激发各类人才创新活力和潜力。科研院所是在国家科技创新体系中占有十分重要的地位，是培养创新型科技人才的主要阵地之一。
当前，以美国为首的西方国家不断宣扬“中国威胁论”，持续加大对我国高科技力量的封锁打击力度，一批高科技企业及重点院校（如华为公司、中兴通讯、哈工大、西工大等）被美国列入制裁的“实体清单”，企图遏制我国先进科技发展的迅猛势头。面对错综复杂的国际形势，我们必须加强科技创新，掌握更多自主可控的高精尖技术，保障国家持续发展与长治久安。国防科研院所是国防科技创新的主战场，是受西方国家遏制打压最严重的领域之一。
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1.2 研究思路及研究方法
1.2.1 研究思路
本文的研究对象—科研项目组长，特指受过专门教育和专业培训，掌握军工相关专业科学研究和工程应用领域的专业知识和技能，牵头组织实施并带领团队共同完成某些军工类科研项目的工作人员。
本文将充分运用胜任力、胜任力模型以及人力资源管理等理论，对 WJ 研究所科研项目组长胜任力进行研究，从而得出其胜任力模型。研究思路是发现问题、剖析问题、构建胜任力模型、胜任力模型的应用，运用文献查阅、行为事件访谈、工作分析、专家小组讨论、问卷调查等方法，使用数据、图表，分析 WJ 研究所绩效优秀科研项目组长的胜任力素质，在借鉴胜任力成功实施案例的基础上，提出符合 WJ 研究所科研项目组长特征的胜任力模型，为该所科研项目组长岗位科研人员招聘选拔和培训开发的科学性和有效性提供依据。论文的研究思路框架如图 1.1 所示。
图 1.1 论文研究思路框架
第 2 章 胜任力模型理论综述
2.1 国内外相关研究
2.1.1 国外研究情况
胜任力“Competency”的词源来源于古罗马，当时的罗马人为了验证“好的罗马战士”应该具备哪些素质能力，构建出了战士的胜任力剖面图（Competency Profiling）。字面理解为足以承担或担任某种特定任务的才能和能力，本人通过阅读大量文献并请教资深教授学者，得出胜任力模型理论的发展经历了理论初创期、快速扩展期和广泛应用期三个时期，并综述如下：
（1）理论初创期。20 世纪初，“科学管理理论”之父泰勒开展了“时间－动作”研究，即用秒表精确计时、执行动作精准记录、预定过程管控能力系统方式把任务分为若干步骤，通过对任务执行情况的连续观测，发现效率高的工人和效率低的工人的工作方式方法及结果差异，为弥补这种差异，泰勒等人对标效率高的工人组织了系统培训课程来提高全部工人的胜任力，从而成功地提升了整个组织的绩效[1]。20 世纪 50 年代，美国政府邀请美国哈佛大学教授麦克利兰，为他们设计一套能够有效预测驻外联络官的绩效方法。麦克利兰首先采用行为事件访谈法，先后访谈了若干驻外联络官，收集了他们的相关材料，然后通过分析绩效优秀的驻外联络官和绩效一般的驻外联络官各项行为特征及差异，最终提炼出了驻外联络官胜任的胜任素质模型[2]。1973 年，麦克利兰对胜任力做出了科学的界定，提出了胜任力冰山模型，如图 2.1 所示，并用大量的实践案例和研究成果证明仅仅以智力测验判断个人能力的不合理，提倡企业和组织应该用胜任力模型来取代当时盛行的智力测验。这里，可以看作胜任力模型理论发展的开端。
图 2.1 冰山模型
2.2 主要理论基础
2.2.1 工作分析理论
工作分析是通过一定的方法和技术系统全面的对工作进行完整确认，目的是为管理活动提供关于工作本身的各种有关信息，以便组织进行改善管理效率，主要内容包括一系列的工作信息收集、分析和综合的分析活动。工作分析的产出通常为岗位说明书。工作分析是人力资源管理工作的基础，其工作描述的质量和结果对其它人力资源管理模块具有十分重要的影响。作为一种重要的人力资源管理技术，工作分析具有如下重要意义：是制定人力资源规划的基础；为招聘录用提供基本标准；为人力资源开发提供基本依据；为评价员工绩效提供客观依据；为薪酬的核定打下基础。
在胜任素质模型构建与应用研究中，工作分析是进行研究的基础。通过工作分析，可以确定每项工作的内容、职责、权限、工作关系、关键绩效指标等，以作为胜任素质分析的客观依据，从而更加具有科学性。良好的工作分析可以帮助人力资源管理者将工作描述得更加精准、更加客观、更加全面，可以对工作内容、岗位职责、工作要求的界定更加清晰。与之相应，工作分析工作一般要求从业者受过良好得专业训练，具有较为丰富的工作经验，能够在工作分析中把准方向，抓住要点。同时，工作分析应该在甄别出工作必需的知识、技能和经验基础上，对岗位人员需要具备的个性特征也有清楚的表达，比如个人兴趣、性格倾向、解决问题、人际关系、沟通表达和思维能力等方面的特征。
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第 3 章 WJ 研究所科研项目组长现状分析 ................................. 16
3.1 科研项目组长现状.............................. 16
3.1.1 单位概况及人力资源现状................................. 16
3.1.2 科研项目组长队伍现状................................... 16
第四章 科研项目组长胜任力模型构建 .................................. 21
4.1 胜任力模型构建原则.......................................... 21
4.2 行为事件访谈.................................... 22
第五章 科研项目组长胜任力模型应用 .................................. 33
5.1 在招聘与选拔中的应用......................................... 33
5.1.1 在招聘与选拔流程上的应用............................... 34
5.1.2 在招聘考核考察中的应用................................. 35
第五章 科研项目组长胜任力模型应用
5.1 在招聘与选拔中的应用
WJ 研究所科研项目组长招聘与选拔包括主要有两种措施：一是通过多种渠道的社会招聘，招聘成熟性的科研项目组长，到岗后很快就能发挥相应作用；二是通过内部选拔，或者说内部招聘，按照岗位胜任力模型，从现有的科研人才队伍中选拔出来。两种措施都是以胜任力模型为基础，都是从核心素质和专业能力两个角度去考察，其中知识和技能处于冰山胜任模型的水面部分，相对易于被识别、改进和发展，而深层次的的动机和个性特质处于冰山的最低层，难于评估和改进，因此，我们需要予以特别关注。因 WJ 研究所招聘工作都是同时面向内部和外部，社会上的应聘者与内部的应聘者是同台竞技，所以招聘与选拔工作是同时进行的。经深入比较研究，基于胜任力模型的科研项目组长招聘与选拔具有以下三方面优势。
首先是评价标准针对性更强。WJ 研究所科研项目组长胜任力模型是从 WJ 研究所 60 多位科研项目组长中提炼出来的，在利用该模型对 WJ 研究所进行科研项目组长选拔时，具有很强的针对性和适用性。通过一点过考核考察，能够清楚的判断出候选人是否具备胜任力模型中相应的核心素质和专业能力，能够更好的甄别出适合科研项目组长岗位的优秀员工。
然后是与企业战略的结合更紧密。胜任力模型构建最根本的基础就是研究所的发展战略。因此基于 WJ 研究所科研项目组长胜任力模型的选拔更加注重将研究所战略与科研项目组长以及基层管理岗位结合起来，以提炼出来的胜任力模型作为选拔标准，帮助研究所找到符合发展战略需要的科研项目组长，为研究所的创新引领发展战略和中长期目标服务。
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第六章 结论与展望
6.1 结论
本文以 WJ 研究所科研项目组长作为研究对象，在广泛吸取国内外胜任力模型构建经验和查阅培训开发相关文献的基础上，对科研项目组长胜任力模型进行了细致研究，将所构建的科研项目组长胜任力模型应用到其招聘选拔与培训开发研究中，取得的成果主要有以下两点：
第一，构建了以核心素质和专业能力为维度的科研项目组长胜任力模型。查阅胜任力和胜任力模型相关文献，借鉴同行业科研人员胜任力研究成果，通过对 WJ 研究所科研项目组长深入访谈和专家小组讨论获取了胜任力因子。在对科研项目组长及其上级、下属调查问卷的基础上，提取出了科研项目组长 10 项胜任要素：责任心、忠诚敬业、成就意愿、学识水平、规划设计能力、团队建设能力、组织协调能力、分析研究能力、风险管理能力、抗压能力。依据冰山模型理论，将胜任力要素划分为核心素质和专业能力两个维度，完成了 WJ 研究所科研项目组长胜任力模型构建。WJ 研究所科研项目组长胜任力模型，为我国军工类科研机构或高科技企业人力资源管理工作六大板块的体系建设，提供了非常有意义的参考。
第二，将研究成果应用于科研项目组长招聘选拔与培训开发工作中。基于胜任力模型的招聘与选拔有三方面可以预期的效果：一是招聘选拔的输入更加准确，科学的回答了“科研项目组长到底需要什么样的才能胜任”这一问题。二是在招聘选拔的过程中有了明确的导向，应该重点关注哪些方面的能力素质。三是建立了一种胜任力导向，对应聘者或录用者是一种有效的反馈，为以后的个人发展提供了具有价值的参考。
参考文献（略）