第一章 绪论
第一节 研究缘起及背景
一、 研究的缘由
随着我国市场经济的快速发展，中国对于世界经济的拉动作用不断加强，更加全面的嵌入到全球竞争中[1]。在此背景下，我国机关后勤服务加快了社会化改革[2]进程。当前机构后勤服务正在快速从纯粹的“自办”、“官办”向以市场化为导向的“社会办”方面转变[3]，机关后勤服务集团公司将会直接面临市场竞争，传统的后勤管理体系已经无法满足市场竞争的要求[4]。后勤服务集团管理现代化进程不断提速，其中人力资源管理问题是当前后勤服务集团管理现代化中首先要解决的问题。
作为 Y 省机关后勤服务 A 集团在社会化改革后，公司员工的素质和能力明显不能满足市场化竞争需求，在很多方面还存在短板和不足。为此，公司高层领导十分重视员工的培训工作，并在其领导下，建立了公司培训管理体系，各部门开展了员工季度、年度培训工作，但培训的效果没有达到预期。作为公司员工部门的培训主管人员，开展 A 集团后勤员工培训体系优化研究不仅是现实工作持续改进需要，也是提升个人管理工作水平和研究能力的需要。
二、 研究背景
自 1993 年《国务院各部门后勤机构改革实施意见》出台，1998 年国务院转发了《关于深化国务院各部门机关后勤体制改革的意见》，在此之后，全国各地自上而下推行了机关后勤服务社会化改革[5]，不同的省市及其机关单位的改革进程有先有后，整体来看，机关后勤服务社会化改革已经进行了接近 30 年的探索。
当前，机关后勤服务集团已经基本全面进入了市场化竞争[1]，机关后勤社会化为政府机关后勤带来了诸多方面的进步，有部分省市的后勤服务公司发展态势良好，例如北京、上海和杭州等。后勤服务社会化背景下机关和后勤服务集团之间关系从原来的从属关系，转变成了市场服务购买关系，后勤服务集团需要提供更高质量的服务和产品才能满足市场竞争的要求（王道淮，2020）[2]。良好的人力资源管理可以促进企业运营的长期良性发展，而人力资源培训是人力资源管理中最为关键的组成部分。因此，后勤服务社会化背景下后勤服务集团员工培训至关重要，不仅影响集团个人绩效和长远发展，还影响公司长期战略的实施。
图 1.1 技术路线图
第二节 国内外研究评述
一、 国外研究现状
员工培训的理论研究起源于西方管理科学。员工培训理论的发展经过了漫长的演变，从开始将员工视为公司的附属物[1]到重视员工行为和团队协作，中间过程形成了许多著名的理论。
最早，弗雷德里克·温斯洛·泰勒[2]首次指出员工培训对劳动生产的重要意义，并指出劳动效率取决于员工的素质和训练的结果。马克斯·韦伯（Max Weber）[3]认为每一位员工都必须经过专业考试和培训，接受教育并获相应的资格。亨利•法约尔（Henri Fayol）[4]认为员工的职业技术直接影响企业发展和生存。这些早期的人力资源管理理论认为员工是机器的附属物，对于员工的主观能动性和团队协作不够重视，且关于培训体系建设方面也没有做出理论探讨。20 世纪 30年代～20 世纪 60 年代，以乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）[5]为代表的学者十分重视个体行为和群体行为对于生产管理的影响，强调提高效率的关键是激发工人的积极性、主动性和协作精神。亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）[6]的需求层次理论指明了激励员工的方法和方向。切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard）[7]认为个人与集体、部门与部门之间协作的是提升企业管理绩效的关键所在。
20 世纪 60 年代～至今，员工的素质和能力提升越来越受到企业的重视，人力资源管理理论研究的主题更加关注员工培训。在此期间出现了非常多著名的培训理论模型，例如 Goldstein 三层次模型[8]，该模型将培训需求分析分成了三个部分[9]：组织分析、任务分析和人员分析，这种需求分析模型被广泛应用，且在不断被完善和改进。保尔·朗格朗的终身教育理论和西奥多·舒尔兹的人力资本理论（human capital）和彼得·圣吉（Peter M. Senge）的学习型组织理论等经典理论在全球学术界都有很大的影响，这些理论为企业开展人力资源管理优化提供了关键性的理论指导。保尔·朗格朗的终身教育理论认为企业员工需要与时俱进，通过不断学习提升自身的能力，从而确保企业具有可持续的竞争力；人力资本理论将企业员工视为企业重要的资本，是一种值得企业经营和投资的，且企业员工的价值直接影响企业整体径向力[1]。彼得·圣吉（Peter M. Senge）的学习型组织理论指出，企业只有建立善于创造、获取、转移知识并通过新知识与新观点修正行为的学习型组织，才能够自我革新，才能在激烈的竞争中不断进步，企业员工在构建学习型组织中扮演重要角色，需要对员工进行培训[2]。此外，领导能够影响企业培训成效，领导应该参与培训工作，且应该重视培训工作，在员工培训过程中领导具有重要的影响[3]。
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第二章 相关概念与核心理论
第一节 基本概念概述
一、 员工培训
由于员工技术能力和企业发展要求存在一定的差距，且随着外部环境的不断变化，企业只有不断提升员工的能力才能更好地适应竞争环境变化，因此，企业需要制定一系列培训计划提高员工学习与工作相关能力。广义上讲，培训可以理解为人力资源开发的中心环节（Dessler G，1981）[1]。狭义上讲，培训是为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为（Bateman，1999）[2]。英国官方培训委员会认为员工培训：通过正式的、有组织的或有指导的方式，帮助员工获得与工作要求相关的知识和技能的活动。员工培训的概念及其内涵随着人力资源管理理论的发展在不断演化，员工培训的内容不再仅仅聚焦于能力提升和技术培养，员工培训指的是组织基于人才培养和业务工作需要对员工进行系统的培养训练活动（窦蕙文，2020）[3]。员工培训训练活动除了知识和技能，还延伸到了态度、思维、理念和文化等方面。员工培训的目标不单单是提高员工技术能力和素质，而是为了实现企业与员工个人发展的和谐统一。
二、 培训体系
培训体系指的是为了实现培训目标，把培训讲师、培训对象以及教材通过合理安排形成一整套系统。完整的培训体系主要包含：培训课程体系、管理制度、效果评估以及成果转化四个部分。培训的课程、讲师及培训效果评估是培训体系的三个核心内容，并且需要与员工的晋升和员工薪酬体系相配合。
在长期受经济体制、企业管理模式的影响下，在机关后勤服务人员管理中，逐渐显现出观念陈旧、服务意识淡薄、管理能力相对较弱，企业竞争意识和企业危机感缺乏等问题。陆文杰（2016）[4]发现主动社会化行为与工作业绩、工作满意度正相关。因此，机关后勤服务集团在社会化改革的背景下，根据企业发展状况，积极发挥员工的主观能动性，积极营造企业人文氛围与人际信任氛围，根据企业员工发展需要和企业发展战略的需求，优化培训体系，加强员工的培训激励，为企业长期发展积累人力资源显得尤为重要。
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第二节 培训相关理论
一、 社会学习理论
作为社会群体中个体成员，其行为受到其个人的认知、行为与环境因素的共同影响，针对学习理论家一般都忽视了社会变量对人类行为的制约作用的问题，阿尔伯特·班杜拉（1952）提出了社会学习理论[2]。社会学习理论认为人在社会环境中受到社会变量的影响，人可以通过在社会环境中学习知识、社会经验以及行为规范等知识过程，逐渐形成并发展期个性。人的行为主要取决于人在与环境进行交互的影响。企业员工培训从企业员工自身来看是一个学习过程，根据社会学习理论，其学习行为受到企业文化、培训氛围等因素影响，其员工会通过观察周围成员培训绩效改变自身的学习行为，例如学习榜样积极参与培训，提升自身技能和知识。从企业的角度来看，该理论可视为员工培训方法的建立理论依据。从后勤服务社会化背景来看，机关单位后勤集团在社会化后亟需提高员工业务能力和服务水平，培训是提高员工素质和能力的一种有效途径，且营造培训文化和氛围，能够通过树立优秀培训员工榜样，发挥培训的作用和机制。
二、 学习型组织理论
学习型组织理论是一种企业组织理论。学习型组织理论是由彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出。该理论的主要理念是企业应该建立并使自身成为一个学习型组织[1]。企业在发展过程中面对的市场环境是一个不断发展和变化的动态环境，企业需要不断学习来适应外部环境变化，满足市场需求[2]。企业成为学习型组织后，企业员工能够投入到学习中，不断提升自身的技术和素养，并在内部形成知识交流的良好环境，从而使得企业的学习创新能力不断加强，在企业竞争中保持持续优势。学习型组织理论认为企业员工学习动力来自于自身需求，企业作为学习型组织的主要驱动力来自自身，够不断进行自我更新，以适应企业发展和个人发展的需求。在后勤服务社会化背景下，集团应该努力便成为学习型现组织，一方面提升企业学习能力，另一方面企业必须面对市场竞争带来的挑战，只有通过不断学习才能适应市场变化。
表 3.1 A 集团后勤服务组织机构及员工
第三章 A 集团员工培训现状分析......................20
第一节 A 集团基本情况介绍...................20
一、 A 集团背景介绍...................20
二、 A 集团员工结构...................20
第四章 A 集团员工培训体系优化设计...................25
第一节 培训体系优化的目标和原则...................25
一、 培训体系优化的目标...................25
（一） 帮助 A 集团实现社会化后发展战略目标...................25
（二） 满足人力资源发展需要，促进企业员工的成长与发展...................25
第五章 A 集团员工培训体系实施保障措施...................30
第一节 组织保障...................30
一、 加强组织领导，强化统筹协调...................30
（一） 员工培训管理领导挂帅机制...................30
（二） 高层领导参与培训统筹协调...................30
第五章 A 集团员工培训体系实施保障措施
第一节 组织保障
一、 加强组织领导，强化统筹协调
作为机关单位转型社会化的后勤服务集团，由于社会化时间不长，在培训管理机制上还不成熟，岗位设置和管理制度还有待于健全，公司员工的培训工作缺乏有效的公司管理制度作为保障，在此条件下，首先要加强组织保障。组织保障最为关键的就是高层领导的重视程度，通常在企业管理中，在社会化时间不长的 A 集团后勤公司更是如此，整个企业十分重视领导的管理态度和思路。为此，A 集团后勤集团高层管理领导对于培训越重视，公司的培训工作成效越显著。公司领导可以通过以下两种方式参与后勤公司的培训工作：
（一） 员工培训管理领导挂帅机制
公司领导组建培训领导小组，由后勤公司总经理挂帅担任培训领导小组领导，建立公司培训月度汇报工作机制，公司总经理参加员工培训启动仪式，业务主管领导要负责具体培训动员，制定培训学习目标和考核办法，提出培训成果转化具体工作方案和建议。培训小组领导就每月度培训成果进行评估，与年终绩效考核直接挂钩；同时，公司高层领导要参与公司培训学习标兵等活动，从而提升培训员工参与的积极性和主动性。
（二） 高层领导参与培训统筹协调
公司高层领导要不定期开展员工培训需求调查，主动深入基层，开展公司培训需求调查，与参训人员和培训组织部门人员进行访谈，一方面了解培训各项制度和政策是否落实到位，并掌握公司培训组织存在的困难，从而从公司管理宏观层面进行调整和优化；另一方面，通过对参与培训人员的调查，了解公司组织培训的质量和服务水平，是否满足公司员工培训的实际需求，进而统筹协调 A 集团的培训资源和条件，在培训供给上进行优化，将长期培训目标和短期培训计划相结合，协调建立培训质量管理 QC 管理小组，确保培训质量持续改进和提升。另外，公司高层领导可以亲自邀请国内外著名专家和行业领军人物作为培训老师，提升外部师资的层次和水平。
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第六章 研究结论与展望
一、 研究结论
A 集团后勤服务目前处于特殊的成长发展阶段，在后勤服务社会化发展的背景下，A 集团人力资源管理发挥着不可替代的作用。在人才的培养、激励、选拔等环节中，人才培养和人力资源开发尤为重要。A 集团必须要重视培训体系的优化，提升培训管理水平，为企业战略目标的实现提供关键性持。本研究通过调查研究发现了 A 集团现有培训体系存在的问题，在此基础上提出了改进方案，实现了对 A 集团原有培训体系的全方位优化。另外，本研究为确保提出的培训优化方案能够实施，给出了实施保障措施。具体研究结论如下：
通过调查研究，发现 A 集团培训体系现存问题有：课程设计不合理，课程设计内容选择、培训周期设计等方面都需要进一步优化；师资力量供给不足，现有的培训师资过于依外部教师，外部教师对于公司实际情况了解不够全面，导致培训知识和内容很难与工作具体实际相结合，培训的成效有限，与此同时，后勤服务公司内部优秀人员的培训能力没有得到充分挖掘和利用，不利于公司建立长期稳定的内部培训团队；培训资金支持力度不够，现有的培训资金一方面总额支持力度有限，另一方面培训资金的管理制度不够完善，此外，培训资金的使用有效性没有得到监督；培训绩效考核机制不完善等，当前公司对于培训绩效的考核评估体系不完善，公司员工参与培训的积极性不高，将培训活动作为工作以外的任务，与工人发展需求相关性较低。
针对当前培训体系存在的问题，本研究提出了社会化背景下的员工培训体系完善方案，首先明确了培训体系优化的目标和原则，然后从培训课程优化设计、培训师资力量强化、培训资金投入管理和培训绩效考核四个方面探讨了 A集团公司员工培训体系的优化方案。
第三，优化设计方案的实施离不开保障措施，本研究给出了组织保障（高层领导参与机制、确保资金落实、强化绩效反馈）、制度保障（修订培训需求分析制度、完善培训绩效激励机制）和宣传教育保障（树立长久持续学习理念、构建学习型单元和大团队、营造良好培训学习氛围）等方面的具体保障措施。
参考文献（略）