第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
农村信用社作为我国金融体系的重要组成部分，处于服务农村的最基层，服务对象主要是农户、个体工商户及小微企业，是与农业农村农民联系最紧密的金融纽带，自诞生之日起，就承担着服务“三农”，支持农村经济发展、助推党的各项惠农政策在基层落地生根的艰巨任务。建国以来，农信社历经多次改革，主管部门屡次调整，体制机制多次更迭。农村商业银行是在农村信用社基础上改制而成的现代化、股份制金融企业，虽然现代农商银行按照现代商业银行模式运行，但是改制不改向，其仍然承担着服务“三农”，支持农村经济发展的使命。同时，农商银行也是一类非常特殊的金融机构。不同于大型国有商业银行及股份制商业银行，农商银行作为地方性中小法人金融机构，地处我国经济最不发达的农村一线，因为经营战略缺乏连续性；公司治理尚处在探索阶段；业务结构单一；内控机制薄弱，高素质专业人才严重短缺等，在当前经济新常态、各大专业银行下沉机构网点、互联网金融迅猛发展的形势下，农商银行只有迎难而上，推进公司治理、内部控制、人才选聘、风险控制等体制机制转换，把市场化、多元化经营作为未来发展的战略，积极创新，才能适应市场需求，在激烈的竞争中占有一席之地。
毫无疑问，随着农商银行体制机制转换的不断深入，急需大量高素质的专业人才。然而，长期以来，农商银行用人制度相对封闭，很少公开招聘。而且，因为农商银行工作地点基本位于乡镇，相比其他专业银行工作环境较差，体制机制存在缺陷导致员工管理方面存在很多漏洞，业务相对单一导致业绩压力偏大，近十年来招聘的青年员工工作满意度偏低、离职率相对较高，已成为影响农商银行改革发展的重要因素。以 AX 农商银行自 2008 年开始公开招录的全日制大学以上学历青年员工为例，2008 年实际招聘大学生 15 人，截止 2019 年底离职人数为 10 人；2010 年实际招聘大学生 10 人，截止 2019年底离职人数为 2 人；2013 年实际招聘大学生 43 人，截止 2019 年底离职人数为 15 人；2016 年实际招聘大学生 26 人，截止 2019 年底离职人数为 8 人 ；2017 年实际招聘大学生 10 人，截止 2019 年底离职人数为 1 人；2018 年实际招聘大学生 19 人，截止 2019年底离职人数为 4 人。由此可见，AX 农商银行在 2008 至 2019 年十一年间总共招录了123 名全日制大学学历以上的青年员工，离职人数为 40 名，离职员工占总招录员工的比例为 32.52%.尤其是 2008 年招聘大学生离职率更是达到了惊人的 66.7%。离职员工中大部分已经是各个岗位的骨干，员工培养不易，离职后找可替代的员工难度很大，这种情况已经在某种程度上严重制约了 AX 农商银行的改革发展。本文以 AX 农商银行员工需要特征及激励措施为调查对象，探索 AX 农商银行面对员工工作满意度不高及离职率较高的应对策略，为下一步改善员工工作满意度，使员工招得来、留得住、干得好，为AX 农商银行的转型发展提供人才保证，更好支持国家乡村振兴战略和地方经济发展。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
19 世纪末里克泰勒(Frederick Taylor)在日常的管理活动采用金钱对员工进行激励，当员工的工作效率超过了设计标准时，公司向他们支付相应的金钱奖励，慢慢的金钱激励便成了一种激发员工动力的一种很好的方法[1]。
1920 年在美国就开始利用激励理论，认为管理的实质就是研究激励问题。随着金融危机爆发，经济出现紧缩的现象，很多企业举步维艰，员工的积极性也无法得到调动。同年 Edgar D.Staren 在研究中指出，因为员工个人对需要是不一样的，因此对于员工的奖励方式，需要因人而异来制定才能达到激励员工的效果。
1.2.1.1 企业激励的形式
Robinson S. L , Kraatz M. S.和 Rousseau D. M.(2004)提出，企业的综合竞争能力往往就取决于其所拥有的员工的数量和产出质量。随着全球经济的不断发展，企业面临着更加激烈的竞争，对员工激励策略加以系统的研究和分析，对于提升员工的工作效率，强化企业综合经营管理能力和参与市场竞争的综合水平等都有着非常重要的意义。
Hackman J. R.(2013)提出，企业应当完善企业管理并通过制度创新的方式对企业人力资源进行优化整合。企业立足于长期可持续发展的战略目标企业制度的相关制度，并在这一过程中逐渐形成企业的凝聚力，提高行业竞争力[4]。Amabile T. M.(2014)提出，企业应当重视投资培养技术、管理骨干和员工，同时企业应当加强激励机制的制定和运作，保证良好的企业内部运行环境，为企业的可持续发展提供充足的人力资源基础实现企业可持续长远发展这一战略目标[5]。
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第二章 相关概念与理论基础
2.1 需要及激励的概念
2.1.1 需要的特征及分类
关于需求理论主要表现在以下几个方面：第一，Maslow（1954）认为需求直接引导了人的行为，其将个体的需要分为五个层次，即：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要。这五种需要由低级到高级以层次形式出现的，顺序依次为生理需要一安全需要一社交需要一自尊需要一自我实现需要[16]；第二 Alderfer（1972）提出了 ERG 理论，该理论将需求分为三个层面，即存在（人生存的生理和安全需要）、关系（人在社交工作中的人际关系）和成长（人的潜能开发相关）奥德弗 ERG 理论[17]。1987 年，Mook 研究发现，合理控制员工需求的满足程度，可以产生激发他们才能的动力，进而提升企业员工的素质能力。麦克利兰认为人在生理需要基本满足的情况下，人在较高层次上还有三种需要，即对成就、权利及归属的感觉。著名心理学家赫兹伯格“双因素理论”认为人的需要可以分为内在性需要和外在性需要两大类。
国内方面，苏东水教授曾指出，“所谓需要，是指人对某种目标的渴求或欲望。”台湾学者张春兴教授指出，需要是指促使个体行为的内在动力。因此，基于此理论，需要即是人的行为动力，是个体内在的一种匮乏状态，此匮乏状态既可以是心理方面的，也可能是生理方面的。多数心理学家都认为，需要是指有集体的某种缺乏或不平衡状态，它表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性。
国内方面，马立荣和肖洪军（2001）通过对知识员工的需要特征分析发现，员工的需要特征包括组织环境、个体成长、精神奖励和物质奖励四个方面[18]。
胡晔、黄勋敬等人所建立的研究小组在 2005 年选择广东省某银行员工作为调研目标，研究银行员工的需要及激励问题。并得出，基层员工更关注工资待遇、福利等方面的问题，而管理层更关注培训学习、晋升制度、管理制度等问题。
表 3-2 调查对象基本情况
2.2 理论基础
2.2.1 内容型激励理论
内容型激励理论又被称为是“需要理论”，该理论主要从“需要”、“动机”等角度入手，从人的行为上研究激励的动因。主要有马斯洛的需求层次理论，双因素激励理论和成就需要理论。
需求层次理论由美国心理学家 Abraham H. Maslow（1943）提出，他认为人的需求自下而上可以分为五种，分别为生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求，其中，生理需求，即人们的生存保障为第一级，安全需求是第二级，即人要有安全的保障，社交需求是第三级，即人的人际交往需求，第四级是尊重需求，即人需要被尊重的感觉，最高一级是自我实现需求，即最终会希望得到自我价值的实现。在企业激励过程中，只有针对不同层次员工需求制定不同的激励措施，才能对症下药，有的放矢[20]。
ERG 理论是由 Clayton Alderfer（1969）提出的，他认为人的需要由生存（Existence）、关联（Relatedness）、成长（Growth）三个部分组成，这三种需要是相辅相成的，当一种需要得到满足后，人就会自动转向另一种需要，当一种需要长时间得不到满足，那人对这种需求的渴望会逐步增强[21]。
双因素激励理论是由 Frederick Herzberg（1968）提出的，他认为影响员工需求的因素可分为激励因素和保健因素。其中，与员工工作直接有关的是激励因素，其他各种影响因素都可以归结为保健因素[22]。
表 3-1 访谈对象基本情况
第三章 AX 农商银行员工需要特征及激励问题.........................13
3.1 AX 农商银行简介...................................... 13
3.1.1 农商银行发展历程 ........................... 13
3.1.2 AX 农商银行基本情况 .......................... 14
第四章 AX 农商银行员工激励机制优化方案设计.................................33
4.1 采取有效的薪酬激励手段................................... 33
4.1.1 建立股权激励等长效激励模式 ................................... 33
4.1.2 改变唯数字论的任务分配方法 .................... 34
第五章 结论及研究展望.......................................43
5.1 结论与展望..................................... 43
5.2 不足之处............................................ 44
第四章 AX 农商银行员工激励机制优化方案设计
4.1 采取有效的薪酬激励手段
4.1.1 建立股权激励等长效激励模式
分析 AX 农商银行近几年员工流失情况可以发现，最近十年离职员工年龄基本分布在年龄 35 周岁以下，工作年限不到十年的青年大学生。这些员工都是通过社会化招聘而来，不是农信系统传统的“子承父业”模式，对农商银行没有很深的归属感，自身综合素质又比较高，在面临薪酬待遇更高、工作条件更好的新工作机会时会毫不犹豫放弃农商银行的工作。这些人在工作岗位上都是骨干，重新招人还需要花费大量人力物力财力去培养，而且大量青年员工流失又不利于团队凝聚力培养。
虽然农商银行目前的工作条件及薪酬待遇与其他银行相比并不具备优势，但是农商银行相比其他银行有个明显优势，就是大部分农商银行都处在农信社到农商银行的改革期，股权结构会重新分配。因此，拿出一部分股权分配给职工，通过股权激励，可以将员工利益与农商银行利益紧密相连，员工更有归属感和责任感，能将农商银行事业当成自己的事业。另外，银行是经营风险的行业，银行日常管理着重点就是风险管控。通过股权激励方式，员工就是银行股东，银行有风险，那员工也无法独善其身。这样就可以约束员工的行为，可以有效防范道德风险的发生。通过股权激励方式，让贡献大、能力强、工作年限长的员工获得更多的分红和收益，同时员工在离职时会更加慎重斟酌未来的得失。通过这种方式可以有效减少人才的流失率，有利于保持员工队伍的稳定性，为农商银行改革发展积蓄力量，助推 AX 农商银行顺利实现转型发展，实现农信社-农商银行-标杆银行的发展目标。另外可以通过设立企业年金、针对退休职工设立“特殊贡献奖”等方式，建立多途径的员工长效激励模式。
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第五章 结论及研究展望
5.1 结论与展望
随着近年来我国经济发展进入新常态，银行间的竞争日趋激烈。农村市场也成为各大银行和互联网公司的必争之地。以前，因为农村条件艰苦，设置网点的成本过高，专业银行逐步撤出农村，走向城市。在这样的历史背景下，农商银行在农村可以说是一家独大，占尽优势。但是，近年来，各大银行和互联网公司通过多种渠道把目光重新投向农村市场。尤其是各大银行在农村设置的金融服务点，线上理财公司通过线上渠道在农村市场野蛮发展，农商银行在农村的地位逐渐减弱。就农商银行内部来说，因为管理不规范，长期积累的矛盾问题很多，如何顺利实现转型发展关系着农商银行的未来。在转型发展过程中，人力资源一直是制约其发展的关键因素。如何充分了解员工的需要特征，指定有针对性的激励措施，充分发挥员工的主观能动性，助推 AX 农商银行顺利实现转型发展，是本文的研究目的。
本文将综合运用相关学科的知识，结合笔者在 AX 农商银行多年的工作经验，以 AX农商银行员工需要特征与激励措施作为分析对象，通过现场访谈、问卷调查等方式，通过认真分析研究，利用描述性分析、平均值分析等手段，找出影响 AX 农商银行员工主观能动性发挥的因素，并制定相应的激励措施。通过研究，得出结论如下：
通过研究发现，AX 农商银行员工的需要因素主要有薪酬待遇方面的需要、工作环境方面的需要、工作成就方面的需要及个人发展方面的需要；但是在实际工作中，AX农商银行所采取的激励措施与员工的实际需要之间存在差异。具体表现在以下方面。薪酬待遇方面：股权激励等长远性激励措施不到位、基础工资设置单一、绩效工资不能产生激励效果、任务分配“唯数字论”；工作环境方面；硬件设施与软环境建设不到位、单位与员工之间的沟通机制未建立、企业文化建设乏力、职工服务的针对性不强、制度建设不到位；工作成就方面:工作岗位无法做到人尽其用、员工交流无法做到公平公正、员工职业发展环境缺失；个人发展方面：学习培训缺乏针对性、员工晋升“论资排辈”；银行的激励并没有有效的激发员工的主观能动性。根据此研究结果，本文制定了相应的需要激励优化策略:建立科学合理的薪酬绩效评价体系；建设切合实际的员工招聘、交流及晋升体系；构建差异化的学习培训体系；营造良好的工作、生活环境；构建三位一体的全方位职工服务模式等。
参考文献（略）