第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
我国是一个“关系导向”的社会[1]，培养和维持积极的关系是个体与生俱来的内在需求[2]。“关系”不仅存在于个人生活，在职场中工作也会形成关系，即工作场所关系（Workplace Relationships）[3]。自 ERG 需要理论提出个体的需要包括关系需要以来[4]，工作场所关系逐渐成为一种管理手段以提高组织成员的绩效、满意度、忠诚度等，个体对于组织的工作场所关系的质量要求也日益提高。高质量的工作场所关系不仅对组织成员有利，且有助于实现组织的目标，因此，提高工作场所关系的质量就显得尤为重要。对于工作场所关系的研究也得到了越来越多学者的重视，如何提高工作场所关系的质量也成为组织管理的一个重要指标。工作场所关系的质量高低在很大程度上依赖于组织中个体之间的相互作用，在政府部门中，这种相互作用主要发生在领导——下属之间即上下级之间以及同级同事之间。
公务员在我国政治体系中发挥着特殊且重要的作用，卫琳等人认为公务员群体处于我国社会阶层结构中的主导性地位，在推动社会经济发展、组织市场化改革方面发挥了主导作用[5]。同时，国家行政管理体制和高效服务型政府建设的成功与否，地方政府管理在其中扮演了重要角色[6]，而地方政府职能的行使和政策的落实在很大程度上依赖于基层公务员的努力。尤其在当前中国全面建成小康社会之际、在决胜脱贫攻坚的关键时期中，分布在我国省市县各类机关单位以及基层单位和部分事业单位中的基层公务员们[7]，作为政府实施行政管理职能和执行政策的基础力量，把党和国家与人民群众紧密连接在一起，保障了人民群众的幸福生活需要与社会安定和谐。近些年来，中国的“公考热潮”现象一直存在且热度未减，同时，我们也应当看到，在这种“社会精英千军万马挤独木桥”现象的背后，在政府部门基层公务员中却屡屡出现事等人、推诿扯皮、迟到早退、缺勤甚至离职等现象[8]。而基层公务员的工作绩效是政府绩效管理的重点，是“高效”政府的保证，因此，对于我国政府部门而言，探讨如何提升基层公务员工作绩效是必须重视的问题。
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1.2 研究问题与方法
1.2.1 研究问题
通过对国内外各个变量的相关研究进行回顾和梳理，本研究基于中国公共组织背景，建立了以工作场所关系为自变量、基层公务员工作绩效为因变量、心理授权为中介变量以及组织承诺为调节变量的理论模型，以甘肃省基层公务员为研究对象，进行问卷调查收集一手调查数据并据此进行了实证分析，以进一步厘清以下问题：
（1）研究自变量工作场所关系和因变量基层公务员工作绩效之间的关系，探讨两者之间是否存在某种必然联系，提出“工作场所关系能够正向预测基层公务员工作绩效”的研究假设，并寻求理论支撑和实证数据来进行验证。
（2）研究自变量工作场所关系和中介变量心理授权之间的关系，分析工作场所关系对心理授权的影响程度，提出“工作场所关系能够正向预测心理授权”的研究假设，并寻求理论支撑和实证数据来进行验证。
（3）探索自变量工作场所关系如何影响因变量基层公务员工作绩效的内在“黑箱”，探究关系质量——心理授权——工作绩效这一过程的发生机制，即工作场所关系是如何通过心理授权对基层公务员工作绩效发挥效用的。提出了“心理授权能够正向预测基层公务员工作绩效”和“心理授权在工作场所关系和基层公务员工作绩效间起中介作用”的研究假设，并从理论层面和实证层面进行验证。
（4）探索工作场所关系影响基层公务员工作绩效发生机制的具体情境，构建以组织承诺为调节变量的调节效用模型，厘清不同的组织承诺水平下工作场所关系影响基层公务员工作绩效的作用机制。提出了“工作场所关系对基层公务员工作绩效的直接预测效应及心理授权的中介效应均会受到组织承诺的调节”的研究假设，并从理论层面和实证层面进行验证。
第二章 文献综述
2.1 关于工作场所关系的研究
2.1.1 工作场所关系的概念界定
关系：“关系”是中国人最重要的社会资本16。培养和维持积极的关系是个体与生俱来的内在需求[18]，因为关系给人们的生活带来了目标，满足了人们需要归属的愿望，并塑造了个体定义自己的方式[19]。
工作场所关系：显而易见，“关系”不仅存在于个人生活中，人们在工作环境中也会形成关系，即工作场所关系（Workplace Relationships）。工作场所关系是指为了实现共同目标的个人、团体、组织等两个相互作用的成员或伙伴之间的互动模式[20]。工作场所关系在组织中至关重要，因为组织成员在工作场所中与上下级和同级同事之间的互动占用了其大部分时间[21]，此外，良好的工作场所关系可以帮助个体获得资源和职业机会[22]，还能帮助组织成员塑造其个性中、关系中、专业中和组织中的身份11[23]，以及具有“决策制定、影响力分享、工具和情感支持系统”的功能[24]。因此，组织也被概念化为关系的集合。
高质量的工作场所关系：Stephens 等人将高质量的工作场所关系定义为“从连接个体的主观体验和连接的结构特征来看是一种短期的、积极的二元互动”。主观体验指的是活力（如正能量）、积极关注（如深度连接感）和相互性（如各方都参与并积极参与），而结构特征指的是较高的连接质量（如连接时更大的情感），张力（如承受障碍的能力）和连接（如对新建议的开放性）。
2.2 关于基层公务员工作绩效的研究
2.2.1 基层公务员工作绩效的概念界定
基层公务员一般指行政部门中领导级别比较低或者有一定行政级别但是没有直接下属的公务员。他们不但存在于县市乡镇或单一政府机关，同时也存在于中央机关与地方政府体系中的下级地方政府中[42]。
公务员的绩效主要包括其在“德、能、勤、绩、廉”五个方面的表现。工作绩效则是指其中的“绩”，萧鸣政将其定义为公务员在一定时间内、在其岗位上完成的其职责范围内与职责范围外的工作的数量、质量、效率，以及因为其工作的完成所产生的经济效益、社会效益与相关价值[43]。
2.2.2 工作绩效的维度
在最初对于工作绩效的研究中，学者们认为工作绩效是单维的，着重考察个体的职责内工作的完成。但随着研究的深入，个体表现出越来越多的职责外的行为，学者们发现对工作绩效的单维界定不能满足实际的研究需要，因此，Borman和 Motowidlo 于 1993 年提出工作绩效包括两种维度：任务绩效（TaskPerformance）和周边绩效（Contextual Performance），任务绩效是对单维界定的延续，属于个体履行其所在组织规定的职责内行为；周边绩效是个体的职责外行为，不局限于工作规定，更多的是组织成员自发的行为[44]。1996 年，Van Scotter和 Motowidlo 以美国空军部队为研究样本对这种二维分类模型进行检验，在此基础上又进一步将周边绩效区分为两个因子：人际促进和工作奉献，人际促进主要指个体对其他组织成员的关心、帮助以及互相之间的工作关系和私人交往等；工作奉献主要指个体的主动工作行为和工作奉献精神，强调自律自制、克服困难、努力工作[45]。国内关于工作绩效的研究在验证上述分类方式在中国情境下的适用性的同时，也有学者基于不同的研究标准对于工作绩效的维度划分进行了积极的探索，比如，孙建敏等人将工作绩效划分为任务绩效、人际绩效和个体特质绩效三个维度；王广新将其划分为战略绩效、任务绩效和周边绩效；温志毅的分类方式为任务绩效、人际绩效、努力绩效和适应绩效。
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第三章 研究假设与理论模型...........................18
3.1 研究假设.....................................18
3.1.1 工作场所关系与基层公务员工作绩效.............................18
3.1.2 心理授权的中介作用......................................19
第四章 研究设计与量表检验..........................24
4.1 研究对象...............................24
4.2 变量测量...............................24
第五章 实证分析.............................. 29
5.1 共同方法偏差检验..........................29
5.2 量表的信效度分析.....................29
第五章 实证分析
5.1 共同方法偏差检验
在问卷调查方式中，有一种广泛存在的系统误差，这种误差产生的原因包括相同的数据来源、问卷被调查者在相同的测量环境和题项语境中填写问卷或者问卷设计本身特征等，因此而导致的预测变量和效标变量之间产生人为共变的现象被叫做共同方法偏差[112]。虽然本研究的调查问卷在设计过程中均采用了国内外的成熟量表，在一定范围内进行了试测和相关专业人员的访谈后进行了适当修正，但由于本研究的数据收集过程是用一套问卷让调查对象在相对集中的时间内完成所有题项的回答，存在问卷调查环境部分相同的的情况，有可能存在共同方法偏差的问题。因此，本研究采用Harman单因子检测方法来检验是否存在共同方法偏差，对问卷中的所有题项进行因子分析，在未旋转时得到的第一个主成分，反映共同方法偏差。如果只析出1个主成分，或者析出的主成分数大于1，但第一个主成分可以解释40%以上的变异量，则存在共同方法偏差的问题。对本研究所使用的问卷进行分析之后发现可以共析出14个主成分，且第一个主成分的方差贡献率为33.84%，表明本研究未受到共同方法偏差的严重影响。
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第六章 结论与讨论
6.1 实证结果讨论
本研究以甘肃省基层公务员为研究对象，通过对中国情境下公共组织中的工作场所关系、心理授权、组织承诺和基层公务员工作绩效各变量之间关系的探索，得出以下结论：
（1）从变量相关性分析结果可以看出：调查对象的年龄与他们对的心理授权、组织承诺和工作绩效之间存在正相关关系，也就是说，年龄较长的公务员具有较高水平的心理授权和组织承诺，说明年龄较长的公务员在其组织中相对有更长的工作年限、更多的工作经验，从而能得到更多的工作资源和认可，他们对组织的认可程度和感情相对较深，因此相应地工作绩效水平也较高；此外，公务员的行政级别与其心理授权、组织承诺的水平也显著正相关。从年龄、行政级别等部分控制变量与研究变量之间相关关系得到的结果与实际情况相符。
（2）工作场所关系能够正向预测基层公务员工作绩效和心理授权。从工作场所关系量表的检验结果来看，调查对象对其所在组织的工作场所关系的感知均在一般水平之上。本研究从上下级关系和同级同事关系两个层面去探究工作场所关系的质量，在因子分析时发现上下级关系层面的得分更高，说明上下级关系是工作场所关系的主要影响因素。在工作场所关系的质量感知中，工作外关系的整体表现水平要更好，相对于工作外关系，工作内关系也仍表现在一般水平之上。对工作场所关系质量感知较高的公务员在工作绩效和心理授权方面的感知程度也较高，这一结果也与职场互动理论和 Caillier 关于高质量工作场所关系的研究结果相符合。
（3）心理授权能够正向预测基层公务员工作绩效。由检验结果可知，心理授权对基层公务员工作绩效存在正向预测作用，表明由于公务员职业的特殊性，公务员一般都具有较高的公共服务意识，在普遍程度上都对自己所从事的工作具有较高的认可，这符合 Robert 等人对心理授权与工作绩效的研究结果。
（4）心理授权在工作场所关系和基层公务员工作绩效间起中介作用。本文的研究结论证明了心理授权这一变量的中介作用。本研究在聚合上下级关系和同级同事关系两个层面检验了心理授权的这一作用，也就是说高质量的工作场所关系能够提升基层公务员的心理授权水平，能让公务员相信自己能够控制自己的工作，鼓励他们愿意承担更多责任的条件，从而提高他们的工作绩效。
参考文献（略）