1 绪论
1.1 研究背景
近年来在我国经济快速发展的浪潮中，第三产业中酒店行业也呈现出迅猛的发展势头。在这样的一个大环境下，各类酒店都在努力为自身的发展和效益绞尽脑汁，采取各类措施引进优秀人才，激励员工提高工作积极性，然而酒店管理者却少有关注员工在工作场所中的反生产行为对酒店的消极影响。据调查显示：30%—70%的员工在工作场所中都有消极怠工、偷窃、破坏公物、挪用公款等不良行为。这类反生产行为在酒店行业不仅损害酒店的品牌形象与经济效益，更是对组织内部凝聚力造成不可估量的消极影响。因此，酒店在引进优秀人才的同时，对现有员工的管理更是不能忽视，尤其应注意对员工反生产行为进行防范，避免对组织产生破坏。
酒店业作为劳动密集型服务型企业，酒店业员工因为工作形式与工作内容的不同，因而他们的薪酬工资、工作福利、职业发展等诸多方面可能存在着较大差别。而多数员工会将自己的工作中的付出和回报与他人进行对比，在比较中员工往往会主观地认为自己在薪酬与职业发展等方面的劣势是由于组织不公平而产生，从而产生相对剥夺感[1]。“相对剥夺感”一旦产生，很容易外化为反生产行为，甚至离职[2]。从反生产行为发生机制的因果推理理论角度来看，个体从环境因素和自身个体因素双重作用下进行认知产生相对剥夺感，相对剥夺感在认知归因的作用下进一步产生反生产行为。
从现有研究文献中可以看出，国内学者对于员工反生产行为的研究相对较少，聚焦于酒店行业员工的反生产行为的研究更是鲜见。因此，基于上述对相对剥夺感和反生产行为发生机制分析，本文将酒店员工相对剥夺感作为反生产行为的前因变量。分析在酒店密集型服务行业相对剥夺感对反生产行为的影响机制，并且探究归因风格在相对剥夺感与反生产行为影响关系的调节作用。
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1.2 研究目的
基于以上的分析，对于我国酒店行业的反生产行为和相对剥夺感的研究都很少。因此，本文希望在之前学者的研究基础上，对我国酒店员工的相对剥夺感和反生产行为进行探讨。重点研究相对剥夺感这个前因变量对反生产行为的关系，并以此揭示在酒店行业员工的相对剥夺感这种负面的心理情感对反生产行为的影响机制。
综上所述，本文的研究目的为：
（1）结合我国企业的文化背景，探讨在酒店这样的服务型企业中员工的相对剥夺感对其反生产行为的影响。
（2）探讨分析酒店员工相对剥夺感和反生产行为的各个维度在不同的人口统计学变量上的表现差异。主要分析酒店员工的性别、年龄、工作年限、婚姻状况以及教育程度等人口学变量在其反生产行为的不同维度上是否表现出差异。
（3）探讨归因风格在相对剥夺感和反生产行为之间的调节作用。
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2 文献综述
2.1 相对剥夺感综述
2.1.1 相对剥夺感起源，发展，界定
1949 年美国社会学家斯托弗 Stouffer 在研究二战期间美国士兵的心理状况时，首次提出了相对剥夺感的概念用来解释当时战争中士兵出现的矛盾的心理现象[1]。这种矛盾的心理是由于对工作晋升前景不同的员工士气进行对比发现，具有高晋升前景的士兵反而士气更低。Stouffer对这种现象的解释是高晋升前景的士兵在进行对比后产生了相对剥夺感。但是，他并未对这个概念进行更深一步的阐释和解读。Merton（1957）在其著作中进一步地阐述了相对剥夺感的内涵，提出相对剥夺感是源自于与其他个体或群体的比较，是社会比较的一种结果状态[2]。Runciman（1966）在个体相对剥夺感的基础上提出了群体相对剥夺感的概念[3]。所谓的群体剥夺感是指从群体的角度进行横向比较，即与其他群体状况进行比较；同时也可能与所在群体以前的状况进行纵向比较，群体相对剥夺感与群体行为态度相关，同理个体的相对剥夺感也会对个体的行为态度产生影响。关于个体相对剥夺感的概念界定，各学者观点不一并不趋同，目前被大多数学者所认同的是 Smith（2012）所提出的观点，Smith 将个体相对剥夺感定义为个体在将自身现状与他人或自身过去情况进行的横向、纵向对比中，处于劣势时所产生的愤怒和怨恨情绪[4]。个体相对剥夺感的概念中包含了三个不同的阶段过程：首先，个体与他人进行社会比较；其次在比较中个体感知自身处于劣势；最后个体将这种比较中的劣势归因为外界的不公平，从而产生消极情绪，即感知到相对剥夺。本研究根据前人的研究基础并结合本文实际研究对象将相对剥夺感界定为：个人或者群体在与参照对象（他人或者自己过去情况）的横向或纵向比较中感知到处于劣势地位，进而产生不满、愤怒等消极情绪的一种主观心理感受。
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2.2 反生产行为综述
2.2.1 反生产行为概念
国内外学者对于反生产行为的研究最初只是针对一些在工作场所中出现的单一消极行为的研究，例如在工作场所中出现的消极怠工、偷窃、欺骗、故意旷工等行为。到 1975 年 Mangione提出了反生产行为的概念，用来表示员工做出的不利于企业创造价值的行为。后续学者的研究中也用到了类似的名词如：越轨行为、职场偏离行为、职场攻击行为，这些都在一定程度上与反生产行为表述同一个含义。直到本世纪初，Spector，Fox &Miles（2001)在其研究中用反生产行为来表示在工作场所中所出现的如人际冲突、消极怠工、偷窃和攻击等可能会组织或者成员带来损害的各种消极行为的总和[20]。发展至今，所谓反生产行为一般是指所有在工作场合中所出现的消极行为的统称，其具有以下几个方面的特征：（1）有意性。反生产行为一般都是组织内员工处于某一目的有意为之不受上级命令指使；（2）消极性。反生产行为发生所触发的结果对组织或组织利益相关者具有危害性，危害程度可轻微可严重，要对组织利益进行损害是反生产行为核心特点；（3）违反合法权益。反生产行为的发生必然是违反了合法权益的，是组织规章制度所不允许的。此外，林玲，唐汉瑛等（2010）指出反生产行为的作用对象可以为组织利益，也可能是针对组织内部成员，如上司或同事等[21]。在总结现有文献资料的基础上，结合本文研究的侧重点对反生产行为进行如下界定：反生产行为是指组织内成员违背组织内部规章制度，所做出的有害于组织利益或组织内人际关系的任何有意行为。
3 理论基础与研究假设..................................14
3.1 理论基础............................14
3.1.1 社会比较理论.....................14
3.1.2 因果推理理论...........................14
4 研究方法.............................19
4.1 研究工具..........................19
4.2 数据收集及样本情况...................... 20
5 数据分析结果..........................22
5.1 问卷信度分析.........................22
5.2 问卷效度分析.....................22
5 数据分析结果
5.1 问卷信度分析
本文使用 SPSS25.0 对所得数据进行信度检测，对相对剥夺感、反生产行为和归因风格三个变量的检测结果如下表 5-1 所示：
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6 结论与讨论
6.1 结果讨论及启示
6.1.1 相对剥夺感与反生产行为的人口学变量差异讨论
根据第五章对相对剥夺感与反生产行为的人口学变量差异分析，结果表明除了性别与婚姻状况外，不同年龄、工作年限、教育层次、职位级别和单位性质的员工，在相对剥夺感与反生产行为各维度上均存在一定差异。
就酒店员工的相对剥夺感而言，年龄和工作年限的增大，个体的认知相对剥夺感与情感相对剥夺感都较之前增强。近些年酒店的管理更加趋于年轻化，老员工在思维敏捷度和执行力行动力相对要占下风。随着自己的年龄增大在酒店的工作年限增大，他们更加关注实际的付出与回报，特别是在薪资福利待遇，岗位晋升方面的需求。在教育层次与职位级别方面，硕士的相对剥夺感要明显强于其他学历阶段，岗位级别越高相对剥夺感也越强。这是可能是因为在酒店服务行业本身的工作性质需要不仅仅是理论知识更需要有较强的实践经验能力和较高的服务态度，硕士生员工学历高但是实践能力较低，心态也高，而工资待遇却仅略高于本科生和专科生。对于经理级别的员工而言，对酒店的付出心血也更多，渴望得到的收入和岗位提高的需求也会提高。有研究表明，在收入水平相对较低的酒店，管理层的满意度更低。同时随着酒店的管理发展，高学历的人才引入和同行业外来优秀管理者的加入让那些低学历的管理者产生危机感和被剥夺感。对酒店员工的反生产行为而言，年龄上 50 岁以上的员工反生产行为显著高于其他年龄阶段，这是因为被调查员工有 64%为基层员工，年龄越大可能对酒店的一些管理制度要执行要松懈，较难管理好自身。而在酒店工作的老员工也已经基本熟悉了酒店的管理制度和管理者的风格，所以在酒店中，老员工可能更会做出一些反生产行为，如迟到或早退或在工作时间处理自己的事情等，有点“老油条”行为抑或是“倚老卖老”的行事作风。
参考文献（略）