第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着中国改革开放进程不断加快，市场环境竞争更加激烈，生存成为了企业最大的挑战，企业对于自己的发展要无时无刻地予以关注，每个职工都需要在企业做出更大的贡献。
2010 年后，90 后员工已成为企业人才队伍的主体力量，他们是在物质丰富的大环境下成长起来的一代人，个性鲜明、自我意识强烈、价值观多元化。一些 90 后员工没有较强的心理素质，抗压能力和抗挫折能力不足，面对组织中出现的较大的工作压力不能及时地放松心态，不能乐观面对困难，特别是在竞争十分激烈的环境中，其情绪极不稳定，不能自已，工作会受情绪影响。一些 90 后没有强烈的责任感，对工作职责的理解不到位，片面追求舒适的岗位，挑选工作内容随心所欲。他们不希望工作环境压力极大、枯燥无味，总是希望在玩玩乐乐中完成一天的劳动[75]。因而，如何对 90 后员工进行有效的管理，以调动其工作积极性和激发其创造力，已然成为企业管理领域和人力资源管理领域的重要研究课题。
组织承诺与员工工作满意度、员工离职倾向和员工行为等密切相关，关系到员工对组织的认同、参与和依赖程度，能充分反映员工对组织的态度[71]。组织承诺高的员工拥有更加强烈的为组织付出和为组织奋斗的愿望，他们有着较低的离开组织的想法，进而表现出对组织更高的贡献、更显著的工作成果 [52]。
1.1 研究背景
随着中国改革开放进程不断加快，市场环境竞争更加激烈，生存成为了企业最大的挑战，企业对于自己的发展要无时无刻地予以关注，每个职工都需要在企业做出更大的贡献。
2010 年后，90 后员工已成为企业人才队伍的主体力量，他们是在物质丰富的大环境下成长起来的一代人，个性鲜明、自我意识强烈、价值观多元化。一些 90 后员工没有较强的心理素质，抗压能力和抗挫折能力不足，面对组织中出现的较大的工作压力不能及时地放松心态，不能乐观面对困难，特别是在竞争十分激烈的环境中，其情绪极不稳定，不能自已，工作会受情绪影响。一些 90 后没有强烈的责任感，对工作职责的理解不到位，片面追求舒适的岗位，挑选工作内容随心所欲。他们不希望工作环境压力极大、枯燥无味，总是希望在玩玩乐乐中完成一天的劳动[75]。因而，如何对 90 后员工进行有效的管理，以调动其工作积极性和激发其创造力，已然成为企业管理领域和人力资源管理领域的重要研究课题。
组织承诺与员工工作满意度、员工离职倾向和员工行为等密切相关，关系到员工对组织的认同、参与和依赖程度，能充分反映员工对组织的态度[71]。组织承诺高的员工拥有更加强烈的为组织付出和为组织奋斗的愿望，他们有着较低的离开组织的想法，进而表现出对组织更高的贡献、更显著的工作成果 [52]。
很多研究表明，领导方式是影响组织承诺的关键因素。在领导方式研究蓬勃发展的背景下，一些学者通过研究组织中的领导行为发现，中国的管理者强调自己在下属面前必须具有权威性，自己要牢牢掌握决策权[61]。有学者认为威权领导行为会对下属产生消极影响，也有学者认为威权领导对工作投入中活力、专注等维度起到显著的正向预测作用。虽然很多学者认为威权领导的消极作用大于积极作用，但不可否认的是威权领导在中国是最常见的领导方式[62]。
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第 3 章 研究假设与模型构建 ............................... 11........................
1.2 研究意义
理论方面，本次研究的“威权领导”是由台湾学者郑伯埙教授在总结外国同类研究的基础上，结合中国文化背景而提出，不但清晰地反映出中国组织中领导方式的现状，对于研究中国企业的领导方式也提供了一条更为明确的思路。结合前人研究成果，本文分析和探讨了威权领导、员工组织承诺与员工情绪智力三个变量之间的可能存在的关系，论述相互间的影响机制，由此提出员工情绪智力可在研究威权领导与员工组织承诺二者关系时起中介作用，从另一方面展开对威权领导的研究，丰富了威权领导、组织承诺和情绪智力的研究文献；选择 90 后员工作为研究对象，不但丰富了国内对于 90 后的研究，更能为之后的研究提供一定的理论指导。
实践方面，本次研究通过问卷调查了解到了目前我国 90 后员工对于领导行为的评价、对于工作单位的看法以及对于自身情绪的了解，有助于掌握 90 后员工的管理现状；通过探讨威权领导对组织承诺的影响，对管理者改进自己的领导方式会有助益，并在相关部门进行改进企业管理制度的调研时提供借鉴；通过探讨情绪智力在威权领导与组织承诺之间的作用，有助于企业人力资源管理的优化，特别是针对员工招聘和员工培训的优化；通过此次研究，90 后员工能更多地思考员工与企业的关系、工作与生活的平衡、自己与领导的相处之道，帮助他们正确认识和评估自己和自己的工作，从而促使他们在思想方面更加成熟。
理论方面，本次研究的“威权领导”是由台湾学者郑伯埙教授在总结外国同类研究的基础上，结合中国文化背景而提出，不但清晰地反映出中国组织中领导方式的现状，对于研究中国企业的领导方式也提供了一条更为明确的思路。结合前人研究成果，本文分析和探讨了威权领导、员工组织承诺与员工情绪智力三个变量之间的可能存在的关系，论述相互间的影响机制，由此提出员工情绪智力可在研究威权领导与员工组织承诺二者关系时起中介作用，从另一方面展开对威权领导的研究，丰富了威权领导、组织承诺和情绪智力的研究文献；选择 90 后员工作为研究对象，不但丰富了国内对于 90 后的研究，更能为之后的研究提供一定的理论指导。
实践方面，本次研究通过问卷调查了解到了目前我国 90 后员工对于领导行为的评价、对于工作单位的看法以及对于自身情绪的了解，有助于掌握 90 后员工的管理现状；通过探讨威权领导对组织承诺的影响，对管理者改进自己的领导方式会有助益，并在相关部门进行改进企业管理制度的调研时提供借鉴；通过探讨情绪智力在威权领导与组织承诺之间的作用，有助于企业人力资源管理的优化，特别是针对员工招聘和员工培训的优化；通过此次研究，90 后员工能更多地思考员工与企业的关系、工作与生活的平衡、自己与领导的相处之道，帮助他们正确认识和评估自己和自己的工作，从而促使他们在思想方面更加成熟。
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第 2 章 文献综述
2.1 “90 后”员工的界定和特点
进入 20 世纪 90 年代，随着“全球一体化”越来越明显，文化交流频繁、国民生产总值不断翻倍、科学技术发展一日千里，中国国内没有政治上的动荡、没有严重的自然灾害，也不会面对严峻的国际形势，90 后员工生活在这样的时代里，与 70 后、80 后之间会有极为显著的代沟。由于当时计划生育政策已经普及，大部分 90 后都是独生子女，亲属范围相对较小，亲情观念相对淡薄，在这样的成长环境里，有部分人与前几代人比显得更加孤僻。当今中国的经济发展迅速，信息流通速度与改革开放前不可同日而语，全球各地的人员、文化、物品涌入中国，各国交流日益广泛。而 90 后年龄较小，对产生的新事物具有很强的接受能力，其审美观也不同于前人，价值观方面更是与前辈有较大差异，所以 90 后有以下特点：
（1）受教育程度高，学习能力强。
物质的极大丰富和文化的多元化提高了 90 后的学习能力，90 后受教育程度较高并对 IT 技术、新媒体技术兴趣浓厚。他们有更开阔的视野，接受新知识速度更快，使用高科技工具和利用社交媒体的能力更强。但是，这样的优点会使得他们夜郎自大，更使他们在做事时缺乏持之以恒的精神，在学习培训时往往学习自己感兴趣的东西，与人交流时常常偏离主题，这些都有碍于他们的进步和工作效率的提升[31]。
（2）个性鲜明，自我观念强。
90 后都是独生子女，自我观念更强，从积极方面看，这个特点使 90 后个性比前辈更加独立，对万事万物有自己独到的见解，不会人云亦云。对自己喜欢的工作有充足的激情和活力，乐意在工作中发挥自己的想象力和创造性，展现自己的个性。但是，从消极方面看，这也导致了 90 后在工作中有时太过以自我为中心，特别是有同事提出异议或受到领导批评时会流露出消极情绪，情绪的波动对工作效率会产生较大的影响，并且遭遇挫折时想到的解决方法不是克服和适应，往往是离职和跳槽。
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2.1 “90 后”员工的界定和特点
进入 20 世纪 90 年代，随着“全球一体化”越来越明显，文化交流频繁、国民生产总值不断翻倍、科学技术发展一日千里，中国国内没有政治上的动荡、没有严重的自然灾害，也不会面对严峻的国际形势，90 后员工生活在这样的时代里，与 70 后、80 后之间会有极为显著的代沟。由于当时计划生育政策已经普及，大部分 90 后都是独生子女，亲属范围相对较小，亲情观念相对淡薄，在这样的成长环境里，有部分人与前几代人比显得更加孤僻。当今中国的经济发展迅速，信息流通速度与改革开放前不可同日而语，全球各地的人员、文化、物品涌入中国，各国交流日益广泛。而 90 后年龄较小，对产生的新事物具有很强的接受能力，其审美观也不同于前人，价值观方面更是与前辈有较大差异，所以 90 后有以下特点：
（1）受教育程度高，学习能力强。
物质的极大丰富和文化的多元化提高了 90 后的学习能力，90 后受教育程度较高并对 IT 技术、新媒体技术兴趣浓厚。他们有更开阔的视野，接受新知识速度更快，使用高科技工具和利用社交媒体的能力更强。但是，这样的优点会使得他们夜郎自大，更使他们在做事时缺乏持之以恒的精神，在学习培训时往往学习自己感兴趣的东西，与人交流时常常偏离主题，这些都有碍于他们的进步和工作效率的提升[31]。
（2）个性鲜明，自我观念强。
90 后都是独生子女，自我观念更强，从积极方面看，这个特点使 90 后个性比前辈更加独立，对万事万物有自己独到的见解，不会人云亦云。对自己喜欢的工作有充足的激情和活力，乐意在工作中发挥自己的想象力和创造性，展现自己的个性。但是，从消极方面看，这也导致了 90 后在工作中有时太过以自我为中心，特别是有同事提出异议或受到领导批评时会流露出消极情绪，情绪的波动对工作效率会产生较大的影响，并且遭遇挫折时想到的解决方法不是克服和适应，往往是离职和跳槽。
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2.2.1 威权领导的含义
对威权领导的研究起源于西方学者对华人企业管理行为无意间的好奇，因为东西方文化差异，威权领导在当时很难让人们相信对企业管理有好的作用。Likert（1961，1967）最早给出威权领导的概念，其主要包括崇尚威严与惩罚的“剥削独裁”和采用临时性奖赏的“仁慈专断”两个维度[9，10]。20 世纪 60 年代，美国哈佛大学的 Silin 博士（1976）进入台湾的民企进行长期观察研究后发现，华人企业里下属在被管理者领导过程中，往往表现出服从管理者权威、信任管理者能力、依赖管理者决策[18]。Silin 的研究真正开创了威权领导的理论研究。后来，其他学者，如 Redding（1990）和 Westwood（1997）初步阐述了威权领导的特征，其概括起来讲就是：“控制和支配”、“教诲型领导”、“威信和权谋”、“高度集中权力”、“掩饰领导意图”、“服从领导权威”、“拉大社会权力距离”和“层级分明”等 。
20 世纪 80 年代，台湾学者郑伯埙（1995）在 Silin 等人的研究基础上，经过长期的案例研究认为领导风格可以分为两类：强调领导对员工个人的绝对权威与员工服从的“立威式领导风格”和强调对员工关心和维护的“施恩式领导风格”[81]。樊景立、郑伯埙（2000）后来将威权领导定义修改成“管理者强调自己对员工的绝对权威和必须对员工进行严密控制，员工要对管理者的命令无条件服从”[30]。
对威权领导的研究起源于西方学者对华人企业管理行为无意间的好奇，因为东西方文化差异，威权领导在当时很难让人们相信对企业管理有好的作用。Likert（1961，1967）最早给出威权领导的概念，其主要包括崇尚威严与惩罚的“剥削独裁”和采用临时性奖赏的“仁慈专断”两个维度[9，10]。20 世纪 60 年代，美国哈佛大学的 Silin 博士（1976）进入台湾的民企进行长期观察研究后发现，华人企业里下属在被管理者领导过程中，往往表现出服从管理者权威、信任管理者能力、依赖管理者决策[18]。Silin 的研究真正开创了威权领导的理论研究。后来，其他学者，如 Redding（1990）和 Westwood（1997）初步阐述了威权领导的特征，其概括起来讲就是：“控制和支配”、“教诲型领导”、“威信和权谋”、“高度集中权力”、“掩饰领导意图”、“服从领导权威”、“拉大社会权力距离”和“层级分明”等 。
20 世纪 80 年代，台湾学者郑伯埙（1995）在 Silin 等人的研究基础上，经过长期的案例研究认为领导风格可以分为两类：强调领导对员工个人的绝对权威与员工服从的“立威式领导风格”和强调对员工关心和维护的“施恩式领导风格”[81]。樊景立、郑伯埙（2000）后来将威权领导定义修改成“管理者强调自己对员工的绝对权威和必须对员工进行严密控制，员工要对管理者的命令无条件服从”[30]。
随着东西方文化的相互交流，学术界对威权领导的维度和定义也在不停变更。学者Farh 等（2008）剔除了威权领导中“专权作风”“贬低员工能力”等负面解析，把威权领导的概念改进为“威权与控制”、“维护声誉”、“严明纪律”三种表现形式[7]。周婉茹、郑伯埙等（2010）则把威权领导的内涵划分为“专权”与“尚严”两个方面[83]。Chen和 Leung（2011）将威权领导划分为“教诲规劝式领导”和“独裁领导”[5]。
随着学者们对威权领导的研究的深入，其定义被不断更新，但基本都是以威权领导的三种表现形式作为研究的基础。樊景立和郑伯埙（2003）更是在对威权领导进行测量时，将其划分为：“威服”、“专权”、“隐匿”、“严峻”和“教诲”五大维度。他们所开发的这一包含 13 个题项的量表也是目前关于威权领导研究所使用最多的测量量表[82]。
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随着学者们对威权领导的研究的深入，其定义被不断更新，但基本都是以威权领导的三种表现形式作为研究的基础。樊景立和郑伯埙（2003）更是在对威权领导进行测量时，将其划分为：“威服”、“专权”、“隐匿”、“严峻”和“教诲”五大维度。他们所开发的这一包含 13 个题项的量表也是目前关于威权领导研究所使用最多的测量量表[82]。
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3.1 研究假设 ........................................................... 11
3.1.1 威权领导对员工组织承诺的影响 ....................... 11
3.1.2 威权领导对员工情绪智力的影响 ........................ 12
第 4 章 研究设计与数据收集 .................................... 15
4.1 研究设计 .......................... 15
4.1.1 威权领导变量定义及测量 ....................... 15
4.1.2 组织承诺的变量定义及测量 ................................ 15
第 5 章 实证分析 .................................. 20
5.1 描述性统计分析 .......................... 20
5.1.1 样本的描述性统计分析 ............................ 20
5.1.2 变量的描述性统计分析 ................................ 21
第 5 章 实证分析
5.1 描述性统计分析
5.1.1 样本的描述性统计分析
本研究采用线上与线下相结合的问卷收集方式以获取实证分析数据，为了更好地了解所获取样本的基本情况，确保其真实性，在此开展描述性统计分析，具体内容如表 5.1所示：
由上表可知，本次问卷调研受访者的特征如下：
样本中的男性、女性受访者数量均为 131，占比均为 50%；受访者均为 90 后，其中 1990 年——1994 年的受访者数量为 160，占比达到了 61.1%，1995 年——1999 年的受访者数量为 102，占比为 38.9%；受访者本科学历者为 79 人，占比 30.2%，大专学历者为 90 人，占比 34.4%，高中及以下的为 79 人，占比 30.2%，硕士及以上的为 14 人，占比 5.3%；受访者中离异人员为 22 人，占比 8.4%，未婚人员为 136 人，占比 51.9%，已婚人员为 104 人，占比 39.7%；受访者中工作年限 4-6 年的人员最多，占比达到 54.2%，7-9 年的人员达到了 76 人，占比为 29%；在现有单位的工作年限在 1 年以上的占比达到了 76%。受访者中一般人员与基层管理人员人数达到了 230 人，占比 87.7%，单位性质包括国有、合资、民营、外资企业以及事业单位等，各个类型的单位占比比较均匀。
............................样本中的男性、女性受访者数量均为 131，占比均为 50%；受访者均为 90 后，其中 1990 年——1994 年的受访者数量为 160，占比达到了 61.1%，1995 年——1999 年的受访者数量为 102，占比为 38.9%；受访者本科学历者为 79 人，占比 30.2%，大专学历者为 90 人，占比 34.4%，高中及以下的为 79 人，占比 30.2%，硕士及以上的为 14 人，占比 5.3%；受访者中离异人员为 22 人，占比 8.4%，未婚人员为 136 人，占比 51.9%，已婚人员为 104 人，占比 39.7%；受访者中工作年限 4-6 年的人员最多，占比达到 54.2%，7-9 年的人员达到了 76 人，占比为 29%；在现有单位的工作年限在 1 年以上的占比达到了 76%。受访者中一般人员与基层管理人员人数达到了 230 人，占比 87.7%，单位性质包括国有、合资、民营、外资企业以及事业单位等，各个类型的单位占比比较均匀。
第 6 章 研究结论与建议
6.1 研究结论
经过数据分析所得结果，前文假设已受到检验，可得出以下结论：
（1）威权领导与员工组织承诺之间存在显著的负向相关关系，且威权领导的各个维度均与其呈显著负相关。具体说就是领导会通过对员工进行威压、严密控制、隐匿自己的意图等会对员工的感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺产生消极影响，导致员工的跳槽或对公司前景的漠不关心。对于 90 后员工这种追求“幸福感”的群体，长期的消极影响会导致工作热情消失，从而影响其工作成绩。
（2）威权领导与员工情绪智力之间存在显著的负向相关关系，且威权领导的各个维度均与其呈显著负相关。具体来说如果领导对员工长期不认同、斥责或者肆意惩罚，
6.1 研究结论
经过数据分析所得结果，前文假设已受到检验，可得出以下结论：
（1）威权领导与员工组织承诺之间存在显著的负向相关关系，且威权领导的各个维度均与其呈显著负相关。具体说就是领导会通过对员工进行威压、严密控制、隐匿自己的意图等会对员工的感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺产生消极影响，导致员工的跳槽或对公司前景的漠不关心。对于 90 后员工这种追求“幸福感”的群体，长期的消极影响会导致工作热情消失，从而影响其工作成绩。
（2）威权领导与员工情绪智力之间存在显著的负向相关关系，且威权领导的各个维度均与其呈显著负相关。具体来说如果领导对员工长期不认同、斥责或者肆意惩罚，
则会影响到员工调整情绪的能力，并且会对自己的能力产生怀疑而无法认同自己。领导如果刻意隐匿其真实意图，则更会影响员工对领导的情绪评估，造成员工与领导相处时或沉默隐忍，或冲突激烈。
（3）员工情绪智力与员工组织承诺之间存在显著的正向相关关系，且员工情绪智力的各个维度均与其呈显著正相关。具体来说情绪智力水平高的员工，可以正确评估自己的工作能力，及时排除不良情绪对自己的干扰，提高工作积极性，激励自己对完成工作目标信心满满。而善于评估他人情绪的员工更可以与同事、领导展开顺畅的沟通，最大程度地获取支持，从而使工作事半功倍。
（4）关于员工情绪智力变量的作用，其在威权领导和感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺以及机会承诺之间起到了部分中介作用。具体来说，威权领导行为的增强使得员工的情绪智力水平出现下滑，导致对员工的组织承诺产生变动。
参考文献（略）
（3）员工情绪智力与员工组织承诺之间存在显著的正向相关关系，且员工情绪智力的各个维度均与其呈显著正相关。具体来说情绪智力水平高的员工，可以正确评估自己的工作能力，及时排除不良情绪对自己的干扰，提高工作积极性，激励自己对完成工作目标信心满满。而善于评估他人情绪的员工更可以与同事、领导展开顺畅的沟通，最大程度地获取支持，从而使工作事半功倍。
（4）关于员工情绪智力变量的作用，其在威权领导和感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺以及机会承诺之间起到了部分中介作用。具体来说，威权领导行为的增强使得员工的情绪智力水平出现下滑，导致对员工的组织承诺产生变动。
参考文献（略）