第一章 绪论
第一节 研究背景和意义
一、研究背景
劳动关系（Industrial Relation）是当代最基本和最重要的社会关系之一，劳资冲突也是工业社会以来最主要的社会冲突形式之一（Joanne Monger，2005）。因而，劳动关系的和谐与否关系着广大职工和企业的切身利益，同时也关系着经济发展、社会和谐与经济社会改革各项事务的顺利推进。2015 年中共中央、国务院专门发布关于构建和谐劳动关系的指导意见，将和谐劳动关系提升到一个社会发展的新高度。党的十九大报告也明确指出，完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。由此可见，劳资关系在我国社会经济转型过程的重要性，也引起国家领导及相关部委的高度重视。
第一节 研究背景和意义
一、研究背景
劳动关系（Industrial Relation）是当代最基本和最重要的社会关系之一，劳资冲突也是工业社会以来最主要的社会冲突形式之一（Joanne Monger，2005）。因而，劳动关系的和谐与否关系着广大职工和企业的切身利益，同时也关系着经济发展、社会和谐与经济社会改革各项事务的顺利推进。2015 年中共中央、国务院专门发布关于构建和谐劳动关系的指导意见，将和谐劳动关系提升到一个社会发展的新高度。党的十九大报告也明确指出，完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。由此可见，劳资关系在我国社会经济转型过程的重要性，也引起国家领导及相关部委的高度重视。
然而，随着国内经济转型的不断深入，新的经济形式和组织业态不断涌现，我国的劳动关系也日益复杂化，而且在不同性质和类型的企业中呈现不同的特点。从劳动需求的视角来看，随着移动互联网、人工智能等的广泛应用，企业的用工方式和经营模式逐渐多元化，员工就业方式逐渐灵活化，劳动关系日益呈现碎片化特点（张新春，2019）。从劳动供给的视角来看，更加注重体面劳动、更加重视职业发展空间、更加追求民主、公平、正义劳动关系的新生代劳动者逐渐成为劳动力供给中的主体，劳资关系诉求日益多元化。
在当前转型改革的新形势下，劳动的供给和需求已呈现出多元化、复杂化等特征，再加之经济全球化的巨大冲击下，传统劳资关系格局与国际劳工标准逐渐接轨，产生了一系列重大变化，使得企业在一般经营过程中和谐劳动关系的构建面临诸多问题。如果企业还涉及到国有股权改革问题，那么劳资关系就变得更为复杂，劳资冲突的风险就骤然增加（谭泓，2014）。近年来，国有企业的劳资冲突呈现规模扩大化和极端化趋势，典型的有吉林的“通钢事件”、河北保定的“棉纺厂千人上访事件”、河南“林钢事件”、武汉“锅炉厂工人堵路事件”等等在国内引起了较大的社会反响。不难发现，这些劳资冲突都涉及到股权争议、经济补偿、工作安置等一些列国有股权改革问题。因此，讨论国有企业股权改革过程中的劳资冲突风险显得尤为重要。
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第二节 研究内容和方法及创新
一、 研究内容
本文通过实地调研获得杭州 X 公司股权改革的第一手资料，运用科学的研究方法对该公司在股权改革中可能出现的群体性劳资冲突进行系统性诊断，并对劳资冲突的根源进行深入探讨和挖掘，也对 X 公司职工的利益关系进行比较分析，同时，并从合法、合理、可行、可控等角度对本次股改过程中可能引起的劳资冲突进行系统评估，提出化解杭州 X 公司股权改革冲突的对策建议。
第一，相关文献的梳理。一是经典劳资冲突理论，包括马克思的剩余价值理论，马克斯·韦伯的产业民主理论，约翰·康芒斯的集体行动理论，托马斯·谢林的选择和行为理论等。二是国内劳资冲突主要研究方向，包括对对现阶段我国劳资冲突的原因研究、管理理论和治理方面的研究。三是股权改革的劳资冲突研究，其中职工持股会问题研究更是重要焦点。
第二，杭州 X 公司股权改革过程中的劳资冲突调查。劳资冲突风险调查是风险分析的基础工作，同时风险的识别、估计与判断及其制定风险防范化解风险措施是处理国企股权改革的核心依据。本文在案例调研基础上，通过员工访谈、问卷调查、小型座谈会等方法，充分掌握劳资双方的利益冲突点，提出化解劳资冲突的切实途径。
第三，劳资冲突原因调查。根据现场调查和问卷分析，对“职工持股会”的历史遗留问题、企业内部的利益分化问题、“股权转让”和“企业改制”的争议、员工的补偿和安置问题等一系列主要原因进行分析。
第四，X 公司股权改革中劳资冲突风险评估与化解。本文在风险因素调查、识别的基础上，结合层次分析法和模糊综合决策法，综合考虑 X 公司本次股权改革过程中劳资冲突发生的可能性及影响程度，系统性评估其风险等级，并在此基础上针对性地提出相关风险因素的化解方式，推动 X 公司本次股权改革平稳进行。
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第二章 文献综述
第一节 劳资冲突理论研究综述
一、经典劳资冲突理论
一是马克思（1867）的剩余价值理论。马克思是劳资关系及冲突研究的第一位集大成者，他的《资本论》问世，对于劳动关系研究具有可撼动的绝对地位。在传统的古典经济学劳动价值论基础上，马克思在《资本论》中深度剖析了资本主义私有经济条件下劳资对立与对抗的根本原因，从而首次建立一套分析资本主义劳动过程的主要概念和分析工具，对于之后二三百年的经济学发展史具有里程碑的理论意义。马克思的劳资冲突理论是以“劳动异化”作为分析起点，讨论企业劳资雇佣制度的形成，分析剩余价值的来源，推断日益分裂的两大对立阶级之间存在不可调和的利益与矛盾冲突。而且，随着资本主义垄断的不断发展，这种劳动工人的反抗会不断加剧，最终走向资本主义体系的毁灭。马克思在阶级剥削与对抗的基础上，推展出阶级的分立和斗争，及暴力革命，这些对抗都将不可避免地走向打破资本主义的生产方式。不得不说，马克思以企业生产过程中的劳资关系全面审视整个人类发展的历史进程，具有时代的前瞻性和科学意义，揭示资本主义生产过程隐藏的不可调和的冲突本质。
第二章 文献综述
第一节 劳资冲突理论研究综述
一、经典劳资冲突理论
一是马克思（1867）的剩余价值理论。马克思是劳资关系及冲突研究的第一位集大成者，他的《资本论》问世，对于劳动关系研究具有可撼动的绝对地位。在传统的古典经济学劳动价值论基础上，马克思在《资本论》中深度剖析了资本主义私有经济条件下劳资对立与对抗的根本原因，从而首次建立一套分析资本主义劳动过程的主要概念和分析工具，对于之后二三百年的经济学发展史具有里程碑的理论意义。马克思的劳资冲突理论是以“劳动异化”作为分析起点，讨论企业劳资雇佣制度的形成，分析剩余价值的来源，推断日益分裂的两大对立阶级之间存在不可调和的利益与矛盾冲突。而且，随着资本主义垄断的不断发展，这种劳动工人的反抗会不断加剧，最终走向资本主义体系的毁灭。马克思在阶级剥削与对抗的基础上，推展出阶级的分立和斗争，及暴力革命，这些对抗都将不可避免地走向打破资本主义的生产方式。不得不说，马克思以企业生产过程中的劳资关系全面审视整个人类发展的历史进程，具有时代的前瞻性和科学意义，揭示资本主义生产过程隐藏的不可调和的冲突本质。
二是以马克斯·韦伯（1947）为代表的产业民主理论。马克斯·韦伯（MaxWeber）在《经济与社会》一书中也认为，工业社会中工人运动及劳资冲突存在某种必然性。工人为了提升其在工业社会中的社会地位必然会以某种形式的冲突，甚至付诸于劳工运动。但他认为马克思在《资本论》所提出的“消灭阶级以化解劳资冲突的方式”并不是必要的。只要企业主与劳动工人之间的交涉权力能得到有效均衡便可顺利解决诸多劳资冲突事件。与马克思所不同的是，通过雇主和雇员之间所拥有的交涉权力的均衡就可以得到顺利解决。以马克斯·韦伯为代表的社会学派并不认为劳动关系主体间存在根本性的阶级对立和不可调和的矛盾。虽然管理者对效率的偏好与工人对待遇的关注是相互冲突的，但这些劳资冲突仍仅限于诸如工作保障和薪金收入等具体事项，是可以得到有效解决的。有些学者，比如查尔斯·巴比奇，则通过劳资利润分成与企业兴衰这一经验事实出发，讨论企业主与员工之间的利益仍存在一致性的可能，并由此提出“利益分享计划”来化解劳资之间的内在冲突（Daniel A.Wren，2009）。而且 20 世纪 50 年代之后，一些西方发达国家内的大企业开始将这些利润共享的激励理论应用到企业薪酬管理之中，充分调动员工积极性，缓和对立的劳资矛盾，从而企业间劳资关系激励相关的共同信念得到进一步深化（Michael Barrier，1998）。
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第二节 国有股权改革中的劳资冲突研究综述
一、国有股权改革与劳资冲突的形成
目前，国内学术界对于国有企业股权改革和劳资冲突的研究文献是很丰富的，研究内容涵盖劳资冲突的理论基础、成因、治理方式和国有企业股权改革的内容、路径设计及股权改革对企业长期绩效的各种影响。但是，将劳资冲突理论和国有企业股权改革相结合，针对国有企业股权改革背景下的劳资冲突研究文献仍是较少，主要研究集中在混合所有制企业股权改革中的劳动关系以及股权改革中员工持股会问题。
郝晓薇、吴龙霞（2015）认为，在目前国内经济的新常态下，再加上我国混合所有制改革的宏观背景，进一步深入探讨混合所有制企业中的内在劳资关系形成、演化及最终走向具有重要的现实和理论意义，同时也对可能产生的劳资冲突解决提出合理方案。张非非、商意盈（2018）则认为，混合所有制企业的股权改革存在着三重束缚机制：（1）由于国有企业资本存在流失风险和制度盲区，从而这些国企在混改过程存在很大的风险。而管理者最担心被扣上“资产流失”、等不合理帽子，宁愿选择不行为；（2）员工持股改革存在着法律的制度性障碍；（3）混改企业面临党政任命和市场选人的两难抉择。
职工持股会问题是国有股权改革劳资矛盾的研究重点。肖兴祥（2010）认为，当前我国企业的职工持股会制度尚存在法律、自治章程条款、实务操控上等方面的问题。张志杰（2013）从法律角度出发，认为我国职工持股及相关法制走过了一条与西方职工持股的一般路径不同的道路。在其曲折而独特的演进过程中，企业的融资需求居于主要动因地位，工会或职工持股会、股份合作制、职工间协议等多种持股形式纷出，但均不同程度地缺乏被现代企业制度和资本市场法制接纳所需的规范性，造成职工持股无以登记、难以入市，致其在法律的灰色地带中积累了危害公司治理结构、滋生利益输送等弊病。任慧（2016）则以宁波市一起特殊的公司收贿股权纠纷案例，分析在职员工离职无其它职工受让这一特殊情形下的股权保障机制。王爽（2016）基于我国职工持股会制度设计的基本取向以及信托制度表现出来的优越特性，认为在立法上将我国职工持股会的运行组织形态确立为信托制，是一种较为理想的选择。李洁（2017）梳理相关法律、法规，提出撤销职工持股会，进行股份确权，还原至原始股东；转让股份，使人数降低至法定人数以下等解决历史问题的方法和思路。
一、国有股权改革与劳资冲突的形成
目前，国内学术界对于国有企业股权改革和劳资冲突的研究文献是很丰富的，研究内容涵盖劳资冲突的理论基础、成因、治理方式和国有企业股权改革的内容、路径设计及股权改革对企业长期绩效的各种影响。但是，将劳资冲突理论和国有企业股权改革相结合，针对国有企业股权改革背景下的劳资冲突研究文献仍是较少，主要研究集中在混合所有制企业股权改革中的劳动关系以及股权改革中员工持股会问题。
郝晓薇、吴龙霞（2015）认为，在目前国内经济的新常态下，再加上我国混合所有制改革的宏观背景，进一步深入探讨混合所有制企业中的内在劳资关系形成、演化及最终走向具有重要的现实和理论意义，同时也对可能产生的劳资冲突解决提出合理方案。张非非、商意盈（2018）则认为，混合所有制企业的股权改革存在着三重束缚机制：（1）由于国有企业资本存在流失风险和制度盲区，从而这些国企在混改过程存在很大的风险。而管理者最担心被扣上“资产流失”、等不合理帽子，宁愿选择不行为；（2）员工持股改革存在着法律的制度性障碍；（3）混改企业面临党政任命和市场选人的两难抉择。
职工持股会问题是国有股权改革劳资矛盾的研究重点。肖兴祥（2010）认为，当前我国企业的职工持股会制度尚存在法律、自治章程条款、实务操控上等方面的问题。张志杰（2013）从法律角度出发，认为我国职工持股及相关法制走过了一条与西方职工持股的一般路径不同的道路。在其曲折而独特的演进过程中，企业的融资需求居于主要动因地位，工会或职工持股会、股份合作制、职工间协议等多种持股形式纷出，但均不同程度地缺乏被现代企业制度和资本市场法制接纳所需的规范性，造成职工持股无以登记、难以入市，致其在法律的灰色地带中积累了危害公司治理结构、滋生利益输送等弊病。任慧（2016）则以宁波市一起特殊的公司收贿股权纠纷案例，分析在职员工离职无其它职工受让这一特殊情形下的股权保障机制。王爽（2016）基于我国职工持股会制度设计的基本取向以及信托制度表现出来的优越特性，认为在立法上将我国职工持股会的运行组织形态确立为信托制，是一种较为理想的选择。李洁（2017）梳理相关法律、法规，提出撤销职工持股会，进行股份确权，还原至原始股东；转让股份，使人数降低至法定人数以下等解决历史问题的方法和思路。
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第三章 杭州 X 公司股权改革方案与风险调查.........................16
第一节 X 公司的基本情况和股改草案.............................16
一、杭州 X 公司的基本情况.......................................16
二、杭州 X 公司股权改革的发展背景..................................17
第四章 劳资冲突风险评估的内容、准则与模型....................28
第一节 劳资冲突风险评估的内容和原则...........................28
一、风险评估的内容...............................28
二、风险评估的步骤.................................29
第五章 杭州 X 公司股改的劳资冲突风险评估.........................36
第一节 杭州 X 公司股改的劳资冲突风险评估指标体系...................................36
第二节 基于层次分析的指标体系权重确定..................................37
第三节 基于模糊综合评价的 X 公司股改劳资冲突风险评估...........................39
第六章 杭州 X 公司劳资冲突风险的化解与再评估
第一节 杭州 X 公司劳资冲突风险的核心因素
为了化解杭州 X 公司股权改革中的劳资矛盾，缓解由此所引发的劳资冲突，需要对上述识别出来的风险程度进行针对性的干预。实施有效的风险干预，首先需要对风险的核心因素进行深入的分析讨论，才能对症下药。本节主要对杭州 X公司在股改过程中的四个劳资冲突风险核心因素展开进一步讨论。
一、“职工持股会”的历史遗留问题
第一节 杭州 X 公司劳资冲突风险的核心因素
为了化解杭州 X 公司股权改革中的劳资矛盾，缓解由此所引发的劳资冲突，需要对上述识别出来的风险程度进行针对性的干预。实施有效的风险干预，首先需要对风险的核心因素进行深入的分析讨论，才能对症下药。本节主要对杭州 X公司在股改过程中的四个劳资冲突风险核心因素展开进一步讨论。
一、“职工持股会”的历史遗留问题
我国的职工持股会和上世纪 90 年代的国有企业股份制改革相伴而生，成为了股份构成的重要部分。职工持股会遵循“人退股转，人去股转”的原则，即会员在死亡、离退休或与公司解除劳动关系的情况下应作退会处理，由持股会回购股份。当初 X 公司成立持股会的主要目的无非是激发企业的员工积极性，同时提升员工的创新能力，增强企业员工的文化凝聚力。
然而，目前的情况已与当初设立职工持股会的初衷相去甚远。尽管当初也制定了股份的退出机制，但后来并没有得到真正的有效运行。很多员工退休或者辞职后，却依然持有当初在持股会的出资股份，拒不退出，也不转让。这种情况已与持股会规章所要求的只能“在职员工”身份严重不相符。另一方面，在实际运转中，也有员工要求转让股份的，而持股会却又无法回购。原因很简单，持股会一方面无资金来源的有力支撑，另一方面也不能确定合理的股份回购价格，从而直接导致了股权转让在现实操作上的困境。退出机制的不顺畅，直接导致后来的新进员工无法持有公司股份。随着时间的不断推移，杭州 X 公司的在职职工持有股份的比例越来越少，而离退休职工持有的比例则越来越大，分化出两个利益相背离的分化群体。这些现象，显然有悖于当初设立持股会的初衷，由此也成为一个历史遗留的老大难问题，也为杭州 X 公司的后续发展和此次股权改革埋下不稳定的风险因素。
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然而，目前的情况已与当初设立职工持股会的初衷相去甚远。尽管当初也制定了股份的退出机制，但后来并没有得到真正的有效运行。很多员工退休或者辞职后，却依然持有当初在持股会的出资股份，拒不退出，也不转让。这种情况已与持股会规章所要求的只能“在职员工”身份严重不相符。另一方面，在实际运转中，也有员工要求转让股份的，而持股会却又无法回购。原因很简单，持股会一方面无资金来源的有力支撑，另一方面也不能确定合理的股份回购价格，从而直接导致了股权转让在现实操作上的困境。退出机制的不顺畅，直接导致后来的新进员工无法持有公司股份。随着时间的不断推移，杭州 X 公司的在职职工持有股份的比例越来越少，而离退休职工持有的比例则越来越大，分化出两个利益相背离的分化群体。这些现象，显然有悖于当初设立持股会的初衷，由此也成为一个历史遗留的老大难问题，也为杭州 X 公司的后续发展和此次股权改革埋下不稳定的风险因素。
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第七章 结论与展望
劳资矛盾是贯穿工业社会发展的一项主要矛盾，如何有效缓解劳资矛盾所产生的冲突风险是现代社会稳定与可持续发展的核心所在，而国有股权改革过程中的劳资冲突更是糅合了许多错综复杂的因素。当前，为了应对改革发展和国内外经济形势的新变化，地方政府和国有资产部门进行了重要的投资战略调整，按照“需进则进，需退则退”的基本原则，减少甚至退出部分行业的企业股份，从而引发“第二次股权改革”。在这一股权改革过程中，如果仅仅以股份公司制的相关规则来简单落实这一国有股权的退出政策，从而忽略了其中所蕴含的特殊历史文化背景，那势必会引发不同程度的劳资冲突，甚至是群体性的劳资冲突，这样无疑是不利于国有改革的顺利推进，甚至会影响地方经济社会的稳定发展。因此，这一议题特别值得社会各界持续关注和深入研究，探讨如何评价国有股权改革过程中的劳资冲突风险，寻求劳资冲突的化解之策。
本文以杭州 X 公司为典型案例分析讨论了国有股权改革过程中所引发的劳资冲突风险评估与化解之道。本文在调研分析的基础上，识别出杭州 X 公司劳资冲突的 10 项主要风险因素，同时根据劳资冲突风险评估的内容和原则，创新性构建了层次分析—模糊综合评价模型（AHP-FCE）评价杭州 X 公司股权改革过程中的劳资冲突风险评价，并针对性提出股权改革过程中劳资冲突风险的干预措施。本文的主要结论如下：
第一，杭州 X 公司此次股改过程中的劳资冲突风险属于中等风险，很有可能会引发规模不大的群体性冲突，而引发这一中等风险冲突的主要原因在于股改设计阶段的“相对控股方”国有股的退出、没有参照企业发生重大变化而对员工进行对应补偿的风险、股权转让引发员工分流及安置引发的风险。
第二，杭州 X 公司在本次股改过程中所引发劳资冲突的核心因素在于“员工持股会”这一历史遗留问题所造成在职员工与退休持股员工间的利益分化问题、存在国有股非第一大股东情形下 X 公司改制的性质认定问题以及国有股东在员工补偿安置过程中应发挥的角色等问题上。这些因素不仅存在于 X 公司本次股改过程中，亦是国有股份企业在“第二次股权改革”中需要警惕的关键问题。
参考文献（略）
第一，杭州 X 公司此次股改过程中的劳资冲突风险属于中等风险，很有可能会引发规模不大的群体性冲突，而引发这一中等风险冲突的主要原因在于股改设计阶段的“相对控股方”国有股的退出、没有参照企业发生重大变化而对员工进行对应补偿的风险、股权转让引发员工分流及安置引发的风险。
第二，杭州 X 公司在本次股改过程中所引发劳资冲突的核心因素在于“员工持股会”这一历史遗留问题所造成在职员工与退休持股员工间的利益分化问题、存在国有股非第一大股东情形下 X 公司改制的性质认定问题以及国有股东在员工补偿安置过程中应发挥的角色等问题上。这些因素不仅存在于 X 公司本次股改过程中，亦是国有股份企业在“第二次股权改革”中需要警惕的关键问题。
参考文献（略）