第一章 劳工集体维权的法理学价值分析
第一节 劳工维权的概念分析
根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”4可见，在我国的立法体系上并未体现劳动关系与劳资关系的区别，有许多学者甚至认为二者的含义完全一致。我国的经济体制为公有制为主体，多种所有制混合经营。根据生产资料所有制的类型可以分为公有制企业和非公有制企业，前者包括国有企业和集体所有制企业，后者包括私营企业、股份制企业、联营企业、外商投资企业、港、澳、台投资企业、股份合作企业等类型。公有制企业和非公有制企业工人和企业的角色地位截然不同：公有制企业的生产资料归国家或集体所有，工人是企业的共同所有者和经营者，二者不存在利益冲突，更不存在剥削，因而，此时的工人和企业的关系应该被称为：劳动者和用人单位。非公有制企业的生产资料归企业所有，并最终归企业的股东所有，工人与企业之间仅仅为雇佣关系，工人出卖劳动力，企业提供劳动报酬，企业的利润来自对工人剩余劳动价值的获取，此时的工人和企业的关系应当被称为：雇员和雇主。由于劳动者和雇员在资本所有权以外的权利义务方面有较多的相似性，本文中统称二者为劳工。
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第二节 劳工集体维权制度的法理价值探讨
劳工和企业雇主之间的劳动（劳资）关系是一种天然的不平等的服从关系，并非民法所谓的“平等主体之间的关系”。劳工对企业而言，即使作为生产资料共有者，也是企业的被管理者。劳动合同双方当事人之间平等自由并非绝对意义上的平等自由，其实质是劳动合同中经济地位较强的一方获得较弱一方提供的劳动。对于经济弱者而言，并无平等和自由可言。在个别劳动（劳资）关系中，劳动（劳资）双方的力量对比十分悬殊，势单力薄的个体劳工无法与财大气粗的企业相抗衡，更别提平等对话。劳工只能接受企业向劳工提出的劳动条件，无法以自己的好恶来调节。劳工跟企业争取利益的唯一资本是劳动力，而一般劳工的劳动力可替代性强，使其缺乏与企业讨价还价的实力。只有组织起来，以集体的劳工组织出现，才具备与企业讨价还价的能力。工会的集体行动为个体劳工提供了力量和支持，工会的政策目标就在于使个别的劳工形成凝聚力，以保证个别劳工在企业占绝对优势环境下，有能力对抗企业做出的不利于劳工利益的各种政策和制度。各国通过劳动权益立法，允许劳工组织工会，以劳工集体的力量与企业主抗衡。劳工组织与企业根据市场的不断变化和企业的实际经营情况，通过集体协商和集体谈判，就劳工的工作条件、工资水平、就业保障等内容达成集体协议和集体合同，对劳动（劳资）双方的责任与义务加以约束。劳工集体维权有助于克服个别劳动（劳资）关系的内在不平衡，使劳动（劳资）争议规范化，实现双方的妥协和合作。且劳工一致控制自身劳动力，可对企业形成经济压力。劳工人数越多，造成的压力和影响就越大，与企业协商、谈判的能力也就越强，才越能够促进形成相对公平的劳动条件。因此，集体维权行动是劳工与企业争取平等对话的必不可少的途径。
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第二章 劳工集体维权立法研究在国内的发展现状
第一节 工会法中有关集体维权存在的立法不足问题
纵观近年来劳资双方的关系，可以发现工会在协调劳动、劳资双方关系时所起的作用并不尽如人意。企业侵犯员工权益的案件逐渐增多，有些工会组织形同虚设，劳工群体性事件屡见不鲜。笔者认为，这些问题的主要原因在于制度保障不足，我国《工会法》以及相关的法律配套制度存在漏洞与不足，法律的强制力不够。根据 2001 年《工会法》，工会的法律地位、人事上和经济上都缺乏独立性。法律地位方面，工会接受上级工会和同级企业党委的双重领导。一些干部超越职权，直接任命工会干部或者只是进行一个表面上的选举，这样造成工会干部在工作时不能对职工负责，而只能对自己的任命者或者上级负责。在人事方面，《工会法》第三条规定：“中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳工和脑力劳工，不分民族、性别、种族、职业、宗教、信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。”23可见，“以工资收入为主要生活来源”是界定工会会员的资格标准。处于企业高级管理层的员工，代表企业的所有者行使企业管理、政策制定和战略部署权利，同样也以工资作为主要收入来源。但他们区别于低层管理人员和普通员工，企业高管身份特殊，是企业的代表或代理的人，其切身利益与企业密切相连。当劳工与企业之间产生利益冲突时，高官们不可能真正站在劳工的立场上与企业抗争，为保护其它劳工的利益完全放弃自己的利益。若高管也加入工会，工会的独立地位从人事方面就难以得到保障，非常容易沦为企业的附属物。实践中许多企业的工会主席也正是由企业行政委派。笔者认为，工会独立性的缺失与工会会员资格的立法缺陷不无关系。
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第二节 集体协商与谈判制度中的立法缺陷问题
我国历来重视劳工的集体协商和集体谈判权，1922 年，《劳动法案大纲》中那就已经明确提出了“劳工有缔结团体契约权”。1990 年，我国加入《三方协商促进履行国际劳工标准公约》，承诺建立三方协调机制调解劳动（劳资）争议。此后，我国又相继出台集体谈判、集体合同等法律法规。1994 年劳动部颁发的《集体合同规定》，对集体合同的签订、审查和争议处理的规定更加具体、明确。1995 年我国正式颁布实施《劳动法》，规定集体合同通过集体协商机制达成。全国总工会于同年发布的《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》同样对集体协商做了更为详细的规定。1996 年我国正式建立劳动争议仲裁的三方机制，重点建立平等协商和集体合同制度。26进入 21 世纪，2000 年，劳动和社会保障部颁布的《工资集体协商试行办法》，对集体协商制度做出了系统化的规定，明确了集体协商的概念和内涵，对我国企业开展集体协商、签订集体合同做出了强制性规定。2001 年，我国颁布了新《工会法》，为工会参与集体协商提供了法律保障。《工会法》第 20 条第二款规定：”工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”27至 2003 年，中国企业联合会、全国总工会、劳动和社会保障部联合宣布：我国全面启动劳动关系三方协商机制，解决劳动关系中出现的各种问题。由此可见，我国关于集体谈判的法律法规基本上形成体系。
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第三章 我国劳工维权实践的困境分析.......21
第一节 劳工集体维权的社会实践.....21
一、集体协商在我国近年来的社会实践....21
二、集体罢工在我国的近年来的社会实践.....21
第二节 劳工集体维权的问题分析.......22
第四章发达国家相关经验的借鉴......27
第一节 工会在集体维权中的重要作用.....27
一、美国工会的集体维权主体地位.......27
二、加拿大工会的集体维权主体地位........28
第二节 集体维权的主要范围和内容....29
第三节 工会组织的构成与独立性........30
第四节 值得借鉴的经验总结.....32
第五章 我国劳工集体维权制度的整体构建与完善........34
第一节 我国《工会法》的修改与完善.....34
第二节 劳工集体维权制度的构建与完善......37
第三节 关于我国集体罢工权的立法建议.....40
第五章 我国劳工集体维权制度的整体构建与完善
第一节 我国《工会法》的修改与完善
在劳动力过剩的市场条件下，个体劳工的力量是无法与企业抗衡的，想要与企业进行有效平等对话，争取利益，劳工必须借助于工会组织。集体协商是在承认劳动（劳资）双方存在利益矛盾的前提下，强调通过平等协商，形成集体合同来谋求双方的共同利益。要使集体协商真正发挥作用，严格履行协商程序是关键因素。实践中，我国的集体协商更多体现为政府主导的、自上而下的过程。政府并采取措施、组织力量积极推动集体协商制度的建设，赋予集体协商制度一定的功能。但由于劳动（劳资）主体双方不能有效发挥其应有的协商效能，造成集体协商的效果微弱、集体合同的履行得不到保证。60因此，集体协商的制度设计应当将协商过程的主导回归到参与双方，使得劳工和企业的利益表达渠道通常，通过劳动（劳资）双方的协商，使双方的意愿诉求在协商中得到真实表达，进而寻求共识，消除矛盾。这才是对劳动（劳资）双方权利尊重，是缓和、疏导劳资矛盾的有效方式，能够促成集体合同的达成。
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结 语
伴随随着我国经济体制改革深入进行，我国目前的劳工和企业关系也产生了深刻变革。劳工和企业产生的劳动（劳资）矛盾日益严峻，在劳动（劳资）争议频发，而受历史传统观念的影响，加之现有法律制度不健全，我国现有劳工集体维权的解决方式所发挥的实效并不尽如人意。在当前情况下，完善我国劳工集体维权机制对于保护劳动者的利益，维护社会稳定和谐，保障经济市场的高效有序发展都是非常重要的意义。本文结合我国劳工集体维权的实践情况，笔者阐述了对劳工集体维权机制中所存在的问题的认识。通过对劳工集体维权制度的价值分析，在借鉴西方发达国家劳工制度的基础上，笔者对完善我国的劳工集体维权制度也提出了一些建议，但由于理论水平有限，有些观点也难免存在漏洞，对有些问题的探讨还不够深入，希望本文能够对我国劳工集体维权机制的完善做出有益的探索。
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参考文献（略）