本文是一篇法学毕业论文，本文通过大量案例搜集与分析，发现新就业形态平台用工劳动关系认劳率偏低，而平台经济下的新型劳动关系认定事关劳动者权益保护与平台经济发展，具有重大现实意义。
第一章新就业形态平台用工劳动关系认定的司法现状
第一节裁判概况
以互联网作为平台组织生产要素并以其为内容的平台经济，与共享经济等共同组成新经济形式，共同发展形成了“新就业形态”。新就业形态包含了平台经济，依托平台经济产生的新型劳动关系自然成了新就业形态的重要组成部分。
平台经济带来的最大影响体现在两处，一是个体化劳动关系数量迅速提升，二是形式突破传统劳动关系模式，产生更多新型劳动关系。“2020年共享经济参与者人数约为8.3亿人，其中服务提供者约为8400万人，同比增长约7.7%。”①据国家信息中心2017—2021年每年发布的《中国共享经济发展年度报告》显示:2016—2020年间，平台就业人数分别为585万人、716万人、598万人、623万人和631万人，其中服务提供者人数分别为6000万人、7000万人、7500万人、7800万人和8400万人②。国际上也有明显的变化并引起了广泛关注。例如，ILO显示2021年的旗舰报告就是“数字劳工平台在劳动世界转型中的作用”，可见国际劳工组织已经把“平台经济对劳动关系的影响”作为类型话题并展开探讨。
第二节时间分布
伴随互联网平台的出现发展，2015年平台经济下的新业态劳动关系确认案件数量明显呈增长态势。因此，笔者从中国裁判文书网、北大法宝法律信息数据库以及威科先行法律数据库中选取从2015年到2021年的新型劳动关系认定案件（表1-2）。
《通知》采取要件齐备式认定劳动关系，即存在事实劳动关系需要同时满足人格、组织、经济三方面的从属性。作为法院审理新就业形态平台经济下劳动关系认定案件的重要参考文件，《通知》并没有就从属性三个方面的内在逻辑关系以及权重顺序加以论述，不仅如此，其中关于司法适用过程中的具体认定标准并不清晰。因此，该规定无法使新业态下的劳动认定问题妥善解决。
2020年之后，平台经济渗透在生活的各个方面，以此为依托的新型劳动关系认定纠纷发展更为迅速，如表1-2所示，2019年之前确认为存在劳动关系的案件数量占比较低，2020年出现较为明显的上升。在此态势下为了解决“劳动二分法”对于劳动保护全有、全无的困境，2021年《意见》出台，提出“不完全符合确立劳动关系”，成为从二分到三分的重要分水岭，但并未将劳动关系认定分歧完全解决。《意见》充分发挥政策引导的作用，加之案件频发的经验累积，2021年劳动关系确认比例又有了较大提升（表1-2）。
第二章新就业形态平台用工劳动关系认定的裁判分歧
第一节裁判依据
平台经济之下的新业态劳动关系确认案件数量日益增多，但法律缺位问题迟迟得不到解决，裁判过程中所能依据的法律文件并不完善。虽然相关法律文件众多，但并非都能适用（表2-1），可引用的文件并不多（表2-2）。法官们多数情况下援引《通知》，但该文件缺乏对具体适用要素与解释性的规定。《意见》虽然提出了“不完全劳动关系”，但没有给出相关解释厘清概念，司法适用性较弱。
对于劳动关系的认定规定最为全面，最为大众认可的规范性文件是《劳动合同法》，在传统劳动纠纷解决过程中最有影响力的法律当属《劳动法》、《劳动合同法》，但新就业形态平台经济劳动关系的认定却不能适用这。因为新业态劳动关系认定案件中有众多不满足“签订劳动合同”这一要件，在判定是否认定劳动关系这一门槛问题上存有争议①。对此，该两部基础性法律并无相关规定，这是法律本身的滞后性特点带来的问题。总之，如表2-1所示，虽然看似相关法律较多，但都因为种种原因不能作为裁判依据。
第二节裁判思路
在新型劳动关系确认案件中，法官们通常先对其是否签订劳动合同进行初步判断，若双方没有签订劳动合同，则根据《通知》所列要件进行判断，由于新型劳动关系案件事实灵活多变，因此法官们选取的影响因素存在差异。以外卖骑手案件类型为例，有法官认为平台与骑手之间没有签订劳动合同，而是给消费者与骑手间订立合同提供机会，因此平台是平台信息服务媒介。平台不是代理人也不是当事人，收取的费用只是中介费。持此类观点的法官明显将平台与骑手之间签订的合同类型认定为“中介合同”而非劳动合同。若双方存在用工事实，法官会根据《通知》“三要素”进行判断，若双方有管理控制关系则成立劳动关系。而就“管理、控制”关系的认定，由于此类案件事实灵活多变，法律依据不尽完备，选择衡量案件影响因素时，有的裁判者持回避态度，具体表现为在裁判文书中缺少具体说理、释明，直接认定双方关系。
一对劳动合同的判定
用工组成部分和用人单位的判定都是在劳动合同判定的基础上，劳动合同的判定对其他影响因素的判断有较为重要的辅助作用。劳动合同正常规范的签订为后续争议的解决减轻难度。
在用人单位与劳动者订立劳动合同并且存在用工事实的情况下，双方的劳动关系是明确的。无需适用《通知》，可以转而适用《劳动法》等相关法律。实践中一些用人单位为了降低用人成本、避免承担缴纳社会保险费、提供劳动保护条件等法定义务，不签合同或者不签“劳动合同”以规避劳动关系的认定，这也成为劳动者权益受到不同程度侵害的原因之一。除去用人单位一方原因，存在越来越多平台从业者不愿签订劳动合同的现象。他们的主要考量是“工作的自由选择权”。相较于传统用工，不签订劳动合同可以自主安排工作。其次，劳动合同签订需要缴纳社保，降低了直接收入，且社保转移的繁琐程序还在一定程度上限制了其自由流动。
第三章 新就业形态平台用工劳动关系认定分歧之原因分析 ............ 27
第一节 事实层面 ...................................... 27
一 算法影响从属性认定 ................................ 27
二 真正用工主体难以辨别 ................................. 29
第四章 新就业形态平台用工劳动关系认定的法律适用建议 ............ 34
第一节 树立“重事实”的法律适用理念 .............................................. 34
第二节 确立以“从属性”为核心的法律适用原则 .............................. 35
结语 ................................... 48
第四章新就业形态平台用工劳动关系认定的法律适用建议
第一节树立“重事实”的法律适用理念
前文“劳动关系认定分歧的分析”中已经指出事实层面存在的诸多原因，树立“重事实”理念能使得这些问题更好的得以解决。有学者指出，出于对弱势地位劳动者合法权益的保护，立法上认为只要有事实上的用工行为发生，就可以确认双方存在事实劳动法律关系①。裁判者不能用法学概念或原理僵化认定实际用工行为，需要结合案件事实和当事人建立法律关系的合意进行合理裁量。《通知》与《意见》也蕴涵了以“事实劳动关系”作为判定准则的政策指引。《意见》倡导不完全劳动关系的企业与劳动者双方自主签订具有合理权利义务的书面协议，但是司法权力对其审查时应当兼顾合法与公平。其中“公平”正是需要通过用工事实的判断加以体现，具体来讲此处的“用工事实”拆解为几个关键，包括“所从事的工作任务是否为平台企业的业务组成部分”、“企业对从业者工作过程的控制程度”、“薪酬的发放主体与方式”以及“从业者对工作量、工作时长的掌控程度”等。这些要素恰恰是判定劳动关系的重要事实要素。在众多事实要素中，裁判者应当遵守“个案平衡原则”与“比例原则”，将“重事实”这一理念贯穿裁判始终。
抛开传统劳动关系体系另立新体系，会有很多新问题随之产生，搭乘传统劳动关系体系的便车反而可以提高效率，也是实务操作性更强的方法。这就要求在“不完全符合确立劳动关系情形”与“相关劳动法律制度”间建立链接。有学者指出，“重事实”可以看作是司法裁判权这一国家公权力介入到平等主体的意思自治当中，对私主体之间行为是否公平合法加以审查，对形式平等下隐藏的恃强凌弱问题加以矫正①。裁判者践行“重事实”理念正是对“不完全符合确立劳动关系情形”与“相关劳动法律制度”二者间链接的建立。
结语
本文通过大量案例搜集与分析，发现新就业形态平台用工劳动关系认劳率偏低，而平台经济下的新型劳动关系认定事关劳动者权益保护与平台经济发展，具有重大现实意义。实证研究发现，裁判多依靠《通知》中的相关影响因素展开判断，虽然《意见》中提出“不完全劳动关系”，但并没有认定标准的相关规定。司法裁判中类案不同判现象频发。
认定劳动关系对劳动者维权至关重要，直接关系到从业者们是否受劳动法相关规定的保护。平台经济全方位渗透到人们的生活中，平台用工种类多样，新就业形态议题在学术界与实务界都饱受关注。随着算法科技的日益发展，学界对不完全符合劳动关系的研究逐渐深入，新型劳动关系的认定案件势必会在司法实践领域占据更加重要的位置，会在之后的学术领域引发更为激烈的讨论，因此掌握基本裁判概况之后，本文拆解重点案例的裁判要点，深入分析导致裁判分歧产生的原因，对相关制度的缺位提出应对方案。
总之，平台经济下的新型劳动关系认定问题事关经济发展与劳动者权益保护，是劳动法领域制的热点难点问题，但在立法机关尚未给出明确立法规定的情况下，司法机关只能在现有的法律框架内建立类型化考察视角，总结事实要素的内在规律，结合具体案件综合考察事实要素，寻求新就业形态平台用工劳动关系认定的裁判答案。
参考文献（略）