本文是一篇代写法学毕业论文范文，笔者认为我国远程劳动发展已经成为不可逆转的趋势，将远程劳动纳入劳动法体系中是建设法治国家的必要之举，也是促进社会经济发展的必由之路。但远程劳动法律体系建设并不能一蹴而就，需要理论与实践并重，司法与立法并行，结合当下经济形式和发展方向，实现对远程劳动者的权益保护。
第一章远程劳动者权益保障理论分析
第一节远程劳动法律定位
远程劳动的出现给资本家带来了最大利润，又给劳动者提供了一定的便利，远程劳动的出现有着其历史性与必然性，探讨远程劳动的产生背景了解其发展的历史，得以了解远程劳动的基本运行原理，同时阐明在本文中所要探讨的远程劳动的定位。
一、产生背景
远程劳动是一种新型的灵活用工模式，其产生与发展有其必然性与历史性，追溯远程劳动的产生，早在1930年，美国在传统的劳动基础上出现了在家劳动（work at home),其特征体现在雇员可以居家进行劳动，完成雇主所交付的劳动任务。由于家庭劳动的范围受行业的限制较大，其发展只能在家庭手工业行业而对整个社会不能造成实质性的影响。
直到20世纪70年代，科技发展推动网络飞跃，随着电子科技的发展，以网络技术为基础的远程劳动也出现萌芽，最初的远程劳动在美国的加利福尼亚州出现。1其是伴随着各国石油危机，资本家为掠取更多的劳动剩余价值节约成本，开始探索更加灵活多样的工作模式以减少用工成本，增加就业形式多样化，远程劳动正式出现在劳资双方的关系中。
20世纪80年代，美国科学技术迅猛发展，以此为依靠的电传劳动也被推上了高潮。科学技术既是远程劳动产生的动力，同时也是远程劳动发展的桎梏。由于科学技术的发展并未普及至所有行业，故远程劳动也只在部分行业产生了较大的影响，随着电传劳动概念的提出，相继产生了对电传劳动相关概念的表述：远程劳动（telework）、远程工作（remote work）、居家劳动（home-basedwork）等概念，虽然这些相近的概念对远程劳动的模式有不同的表述，但远程劳动作为新型用工模式登上历史舞台已经成为不可逆的趋势。
第二节远程劳动与传统劳动的差异
远程劳动是工业革命的产物之一，将远程劳动与传统的劳动产生的特点相互比较下，把握了解远程劳动产生的特点，突出远程劳动其自身的发展和产生特点，深入探讨远程劳动与传统劳动的区别。
一、劳动用工结构的差异
远程劳动由于自身的特点，在实践中，其所表现出的关系不同于传统劳动关系，用人单位与劳动者根据自愿原则签订合同，所约定合同内容不违反法律规定即可现实有效，劳动关系表现为典型的双方关系。而远程劳动产生本身带有资本家寻求最大利润而进行灵活用工的背景，在劳动关系中虽然也表现出双方关系，但双方的劳动关系是建立在一定的网络通讯技术中，网络通讯的发展成为用人单位与劳动者联系的纽带，网络科技作为中枢成为远程劳动深化和发展的动力，即在网络科技的发展逐渐减弱用人单位对劳动者的控制。对于用人单位，一方面可以减少用人单位资源的高效利用，从而提高工作的收益，另一方面用人单位负有提供远程劳动技术支持的严格责任，要求远程劳动的技术提供足以远程劳动者进行正常工作，也减轻了远程劳动者如出于网络技术等问题不能及时完成工作任务的责任。
在用人单位提供了一定的技术支持的基础上，劳动者同样作为远程劳动中双方关系中的一方，在具有中间纽带的用工模式下，与传统具有中间方的关系有所不同。首先，传统劳动模式中，用人单位在劳动时间和地点上有一定的监督管理权，劳动者始终处在用人单位的监管下。在新型的远程劳动双方劳资关系中，远程劳动者借助网络科技进行工作，工作任务直接由用人单位以网络通讯的方式向劳动者传达，用人单位可以直接明确地向劳动者下达工作任务，可以避免通过第三方传达工作任务而出现偏差。其次，在远程劳动中，用人单位为追求利益最大化，去劳动化成为用人单位用工常态，规避劳动法的监管，原因在于远程劳动者大部分处于用人单位场所之外，用人单位大部分与劳动者签订合同属于民事性质，就会损害远程劳动者的合法权益。
第二章我国远程劳动者权益保障存在的法律问题
第一节法律属性定性困境
远程劳动产生突破了原有的劳动法从属性理论对认定劳动关系的枷锁，目前远程劳动关系的认定依附于对原有法律的运用和解释，但现实中并不能彻底解决远程劳动关系认定困难的现实问题，远程劳动关系认定成为保护远程劳动者的一道壁垒。
一、身份认定困境
（一）传统的劳动关系认定标准
我国劳动法体系中对与劳动关系如何认定以及其标准并未进行详尽的规定，在司法审判中，主要是以前劳动部所颁发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》1为审判准则。该文件中主要扩大了对于劳动关系认定的范围，将未签订劳动合同但实际上具有劳动关系之实的情况加以规定，包括：双方主体资格合法，劳动者按照规定进行劳动获得报酬，劳动属于用人单位业务组成部分。劳动者需满足上述三个条件，在不签订劳动合同的情况下可以认定双方劳动关系成立。
由于规定简单，在学理上并未形成完整的认定体系，并且在后续中也未有相关司法解释支撑，导致司法无统一标准，法官自由裁量权过大。2传统的劳动关系认定标准建立在社会化大生产的模式下，劳动者需以合法的身份参加劳动，并且按照用人单位组织规章进行劳动并且获得报酬，在标准之下，新型劳动关系的出现显然已经无法契合原有的劳动关系的认定标准。现阶段的劳动法中并未具有普适性的认定标准，需要根据具体的行业和劳动模式综合判断。3传统的劳动关系认定标准需顺应社会的发展做出改变，以更好的保护劳动者的合法权益。
第二节网络科技同步发展困境
远程劳动基于网络科技发展具有电子性、分离性的特点，为用人单位和劳动者带来增益的同时也带来其固有的问题，远程劳动者的隐私权、休息权、工伤认定等问题在法律中处于空白状态，现实中发生争议只能通过法解释学利用现有的劳动法律进行判定，劳动者的合法权益无法得到有效保障。
一、隐私权缺乏保护
传统的劳动关系中，劳动者对用人单位具有较强的依附性，企业不仅对劳动者具有使用管理权，还具有对劳动者有关隐私信息的合法知情权，同时，劳动者基于“忠诚义务”应该就必要的隐私信息向企业真实陈述。1远程劳动作为新型的劳动关系，劳动者也同样面临需要向企业陈述隐私的问题，且企业也具有一定的权利知晓劳动者隐私，但目前关于远程劳动者隐私权保护尚未规定，企业的知情权与劳动者隐私权之间的界限不明确，会造成劳动者隐私权受侵害的情况。
（一）信息时代去隐私化日渐明显
随着信息时代的到来，基于互联网发展的远程劳动新模式，劳动者需要通过网路科技完成工作任务，带给远程劳动者便利的同时也让用人单位通过网络科技对劳动者进行管理与控制成为可能，远程劳动者本身的隐私保护面临巨大的挑战。
随着科技发展，越来越多的科技运用于工作中，不仅会将劳动者个人工作数据在网络留痕，同时随着大数据技术的扩展，将网络留痕的数据整合，通过大数据分析，形成关于劳动者整体的特征和个人情况。2这些个人数据往往与劳动者隐私相关联，劳动者在进行正常远程劳动的过程中，用人单位就可以通过工作系统等渠道劳动者个人信息，实际上劳动者的隐私已经成为用人单位公开透明的信息，用人单位与劳动者整体处于信息不对称的状态，这与远程劳动的电子化特点具有密切联系。
第三章远程劳动立法的域外经验考察及启示...........................34
第一节美洲远程劳动立法考察....................................34
第二节欧盟远程劳动立法考察....................................35
第三节日本远程劳动立法考察....................................37
第四章我国远程劳动立法可行性分析.................................40
第一节我国远程劳动发展现状....................................40
一、辐射的两面性..........................................40
二、社会发展现状..........................................42
第五章我国远程劳动者权益保障立法建议.............................48
第一节远程劳动相关界定........................................48
一、明确远程劳动法律关系..................................48
二、远程劳动合同准确定位..................................50
第五章我国远程劳动者权益保障立法建议
第一节远程劳动相关界定
远程劳动者应当同传统劳动者一样享有权利并且承担义务，同时远程劳动者又有其特殊性，现行劳动法中除可以同时适用于传统劳动关系与远程劳动关系中的一般条款，还应当对远程劳动本身的特殊性加以界定，包括在我国远程劳动者的定位、远程劳动关系的建立等内容。
一、明确远程劳动法律关系
应当对远程劳动法律关系加以界定，同时明确远程劳动法律关系包括的主体，内容以及客体，远程劳动者应当同传统劳动关系一样，属于劳动法调整的法律关系，其主体、内容以及客体基本与传统劳动关系一致，因此明确远程劳动关系的重点应当在于远程劳动关系的建立及确定。
首先，远程劳动关系建立应当遵循自愿原则。远程劳动具有电子性与分离性的特点，远程劳动者的工作地点不在用人单位工作场所，或居家办公或远离用人单位场所的其他地点，远程劳动者也因此获得更多自我安排的工作时间，同时也为用人单位对远程劳动者工作监督及管理带来挑战，用人单位因此会付出与传统劳动更多的时间成本和经济成本，带来用工成本增加的问题。另外一方面，如前所述，劳动者同样也会因远程劳动获得相应的便利，但也会造成劳动者工作时间增加、工作与生活界限模糊、损失人际交流机会等问题。远程劳动者与用人单位应当对实施远程劳动后的利弊进行衡量，来决定是否适用远程劳动。
实际上，与传统劳动关系相比，远程劳动已经改变了用人单位与劳动者的权利义务结构。是否适用远程劳动，应当遵循自愿原则，双方对远程劳动有具体考量后兼顾双方的意愿，尤其是劳动者的意愿，再决定是否采用远程劳动。劳动关系中任何一方不能单独要求施行远程劳动，应当充分保护劳动关系双方的意愿。《法国劳动法典》在远程劳动的定义中就强调双方应当遵循自愿原则，其第L1222-9条第3款规定，劳动者可以以正当理由拒绝远程工作安排。1在合理理由下，给与远程劳动者接受或拒绝工作安排的权利。
结论
随着新冠疫情的扩散，远程劳动成为复工复产的首选，我国政府各个部门也出台相应的政策鼓励企业采取远程劳动的方式，保障企业员工的人身健康以及尽快恢复经济平稳发展。当前，随着新冠疫情得到有效的控制，远程劳动由应急性措施转变为常态化工作方式，作为新型劳动关系，远程劳动有着推动社会经济发展，促进就业创造价值的重要作用，本文在论述时始终以促进社会经济发展，保障劳动者合法权益为出发点，探讨适合我国国情的远程劳动模式。
尽管远程劳动由于其自身的特点从属性有所减弱，人身依附性也被电子化取而代之，但其科学技术从属性的增强弥补了从属性理论的不足，远程劳动具有其独有的从属性理论，对于远程劳动关系的判定，已经不能用传统的劳动关系认定标准判定，需要突破原有的从属性认定框架，重新审视新经济模式下，远程劳动所具有的从属性。本文以劳动法从属性理论为基础，结合远程劳动本身电子性和分离性的特点，对产生远程劳动的根本——科技展开探讨，分析远程劳动对科学技术的依赖性，并以远程劳动发展的历史脉络和现实发展佐证，提出远程劳动的科技从属性，从而树立远程劳动所特有的从属性理论。
本文以目前远程劳动在我国的发展中所呈现的问题为导向，从司法实践和劳动法学界多个角度出发，剖析问题背后的深层次原因，以远程劳动者权利受到侵害为出发点，结合目前国际上成熟的远程劳动立法实践以及对远程劳动立法的探索经验，立足我国国情，提出在现行劳动法的框架下，以保护远程劳动者各项权利为基础，构建我国远程劳动法律体系，在远程劳动者可适用劳动法一般条款的范围之外，通过立法保障远程劳动者权益不受侵害。
参考文献（略）