第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
随着全球经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，提升企业管理者素质水平成为增强核心竞争力的重要途径。另外，随着竞争的不断加剧，企业要在市场竞争过程中取得更大的市场份额，需不断扩大企业规模，因此需要更多高素质的基层管理人员来服务于企业的发展规划及经营目标的实现，所以，企业越来越重视企业内部管理人员的素质水平的提升。为了提升人力资源的高效管理，这就要求企业管理者拥有良好的专业素质及业务能力。但是因为我国大部分企业的资源相对欠缺、方法不当和高级管理者的不重视，造成企业基层管理者自身的素质较低、能力不足，这将严重的阻碍企业的进一步发展及战略目标的实现，最终会导致我国一些企业的整体发展水平无法得到有效提升。
当前，我国大部分企业基层管理者缺乏管理技能，基层管理者的整体素质相对较低，但在企业和工人保持密切接触的是基层管理人员，他们不但仅要完成规定的管理工作，而且还必须掌握工人的动态、快速查找出现的问题、对上层领导汇报以及反馈，并且也必须具备战略思维，主动参加企业战略规划的决策及实施。但该类基层管理人员大部分并不具备岗位所要求的管理素质和技能，未受到专业培训，部分基层管理人员把基层管理当成了单纯的一般管理事务进行处理，仅注重事务性的工作并不会进行战略发展管理及创新，一些基层管理者由于科学管理方法的缺失造成工作无法有序推进，导致企业管理工作效率低下，这些问题都严重阻碍企业战略目标的实现。
近年来，学术界关于管理人员素质模型的研究主要集中在对企业中高层管理人员素质模型的构建，对中高层管理人员素质模型的构建提供了大量可供参考的依据。但是关于基层管理者素质模型的研究却非常少见，即使有少量针对基层管理者素质模型的研究也多侧重于人力资源管理，通常系统的管理者素质模型，并未对管理层次进行明确划分。本文对基层管理者素质模型进行研究，一方面可以丰富该领域的研究，完善基层管理者素质模型方面的理论知识；另一方面，将霍尔塞特公司作为研究的实例，构建出更加科学、高效的基层管理者素质模型，可以为我国同类企业基层管理人员素质的提升提供参考意见。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究综述
最近这些年，我国经济和科技高速发展，加上全球一体化的加快，市场竞争日益激烈，企业为了适应复杂多变的市场，就需要拥有高素质的管理人员，尤其是基层管理人员的素质好坏对于企业的战略规划执行及实现具有非常重要的作用。因此企业人力资源管理者需要探究新的素质特征，来明确基层管理人员所承担的责任。全球不同国家的学者及专家长期致力于管理人员素质模型的持续研究，希望能够构建出更加适合当前全球经济及社会发展需求的基层管理者素质模型。
学者 David C. Mc Clelland（2018）等研究认为，今后的企业管理人员将包括管理层、高级业务人员、专门的人力资源管理人员及专家级人才这些群体，这些学者借助和多个人力资源管理者的实际访谈，构建出一种全新的并且满足今后企业基层管理人员工作的素质模型，涵盖了重点区域、组织能力、管理能力、综合素质等方面，并且认为各个行业的基层管理者他们需要具备的核心素质将存在较大差别[1]。
Sandberg（2014）研究认为基于胜任力的素质模型应该涵盖和合作质量密切相关的行为、动机以及知识结构[3]。还有学者 Blance（2015）经过研究把基于胜任力的素质模型划分成以下 8 个类别：管理胜任力、商业胜任力、技能胜任力、人际胜任力、认知想象胜任力、影响风格胜任力、组织胜任力、个性胜任力这样 8 个种类的模型。
另外 Mansfieldhe（2014）研究指出胜任力模型与绩效之间属于正相关的情况。而学者 Parry（2016）发表的论文中指出胜任力模型成为决定员工收入的关键因素，此类模型属于一个涵盖知识、态度和技能等多方面因素的综合体，和员工的业绩存在密切关系，能够借助某个合理的标准进行衡量。还有学者 Green（2015）研究指出胜任力模型指的是能够检测的，影响完成任务目标的习惯以及员工技能。
最近这些年，学术界针对高级管理人员和中层管理人员的素质模型展开了广泛的探究，但是有个基层管理人员胜任力素质模型方面却并未出现详细的探究，Speneer（2018）研究认为对于人力资源管理而言，各个层级的管理人员应该适用不一样的素质模型，对于经营人员、管理人员及员工而言应该呈现差异化的素质模型。Gosline（2013）认为胜任力模型涵盖了商贸往来、人力资源管理与咨询以及持续的变革。Brochbank（2014）等依据针对全世界 259 个公司当中的 7244 人开展的问卷调查，完成涵盖大量成绩斐然与非常平庸的管理人员的详细研究以及对比，最后给出一种全新的针对管理者的胜任力模型。
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第 2 章 概念界定与理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 素质的概念
素质指的是某个个体在日常社会生活中其思想及行为的外在体现。就社会层面而言，素质通常解释成某人具备的文化素养、身体素质、家族遗传所形成的惯性思维、洞察力、管理能力及智商、情商高低和专业技能水平这些方面的整体表现。
素质的本质体现在沟通水平以及对他人表现的个体品质，可以划分成专业与社会这样两个类别。通常还将人的素质划分成自然、心理及文化这样三个方面的素质。素质仅仅属于个体心理发展的生理条件，却无法定性人的心理内容以及发展长度，个体心理活动属于从遗传素质和后天教育彼此作用下发展而来。个体的素质是在长期发展中形成的，一旦形成便不会轻易改变，因此，个体素质通常以先天禀赋为基层，然后于成长及教育环境的综合影响逐步构建的内在的、高稳定性的一种身心组织结构及其质量水平。
2.1.2 基层管理者的概念
企业中的管理者按照其职位高低分为高、中、基层管理者。其中，高层管理者是在企业中担任决策角色，其需要对企业发展方向、经营方针、规章制度等工作负责；中层管理者是介于高层管理者和基层管理者之间的一个或者若干层次的管理人员，其主要工作是执行高层的战略规划、制定本部门的工作策略和目标，是基层管理者和高层管理进行沟通的桥梁，在组织中起着承上启下和横向协调的作用，既是管理者、领导者又是被管理者、被领导者；基层管理者的主要工作是组织一线员工完成工作任务，传达上级计划、指示，控制生产进度等。
对于各个企业而言，诸如班长、组长、队长、带班等此类人员均称之为基层管理者。一般企业的管理者层级按照金字塔状分布，如图 2.1所示，不难发现，企业内部的管理群体中基层管理人员所占的规模最大，并且这些基层管理人员也作为一线工人和中层管理者之间的联系纽带存在。基层管理者的能力会极大的影响一线员工的任务执行程度。因此，在当前知识经济时代背景下，必须全面的熟悉及掌握企业管理方面所需的胜任力特征，方可对公司基层管理人员的聘用、培育及业绩考核出具有信服力的依据，让基层管理者履行岗位责任的过程中有效展现他们的胜任力进而更好的完成下达的任务，全面推进企业战略目标的实现。
图 2.1 管理层级
2.2 素质理论与相关模型
素质理论是个体胜任某项岗位的工作应该具备的各种素质的总和。应用这一理论能够有助于公司评价出相同职位高绩效职员和普通职员之间的区别，并且具体的去分析表现卓越任职者，归纳研究后找出关键素质以便丰富素质理论，并且在具体应用期间不断地健全。冰山模型和洋葱模型是最为常见的两种基于素质理论构建的胜任力模型。在研究中可以根据知识、技能、社会定位、自身形象、品质和动机这 6 个层面来分析其应用过程，有效提高了公司职员的工作效率，使得人员配置更加优化，很好的明确了具体的岗位职责。
2.2.1 素质的冰山模型
早在 1993 年学者 Spencer 就创建了常用的素质冰山模型，该模型中素质涵盖知识技能、角色定位和价值观、自我认知、个性与品质、社会动机五个方面。如图 2.2 所示，处于水面之上的部分冰山是较为简单且可以轻松获得的知识和技能，同时可以借助培训改变和提升已获得的知识和技能，而处于水面之下的大体积冰山通常是无法被观察和评的，需要借助某些行为才可以判断，除此之外，这部分内容很难借助外部干扰机制作用改变，但是这方面的品质及动机能够评估个体在长期没有监督的背景下所展现的工作状态。此外，相关学者还指出，随着职位的提升，处于冰山非可见部分的发挥作用的比例也随之提升。概括来说，冰山模型将素质从上至下、从浅到深的划分成了 6 个层面，即知识、技能、角色定位、自我认知、品质和动机。
图 2.2 素质的冰山模型
第 3 章 霍尔塞特公司基层管理者素质模型构建 ............................. 12
3.1 公司现状分析 ........................................... 12
3.1.1 公司简介 ....................................... 12
3.1.2 公司基层管理者的素质现状 .......................... 12
第 4 章 霍尔塞特公司基层管理者素质模型验证 .......................................... 26
4.1 基层管理者的素质现状调查 ............................................ 26
4.1.1 调查问卷的设计 .................................... 26
4.1.2 问卷信度和效度检验 .................................... 26
第 5 章 提升公司基层管理者素质的建议 ................................. 41
5.1 提高业务能力素质 ................................. 41
5.2 提升人文素质和职业道德素质 ................................. 41
第 6 章 实施基层管理者素质模型的保障措施
6.1 高层管理者的重视
当前企业之间的竞争最终都可以归结为对人才的争夺，特别是管理人才的竞争更加激烈。从人力资源角度分析，逐步由传统薪资发放转变成了企业规划里面必不可少的关键性战略资源。基层管理者属于企业人力资源当中最为关键的一个组成要素。同时还是成为企业战略性人力资源管理方面最重要的部分。按照美国相关机构研究指出，这种胜任力模型和常规的工作对比之下，对于同一个组织的长远发展目标联系方面其表现比工作分析方法要好的多。因此说明胜任素质分析探究和公司战略存在特定的关系。时勘（2018）主张针对公司开发素质模型认为需要按照以下步骤进行：首先，需要开展有关发展战略方面的详细调研。本课题针对基层管理人员胜任力素质方面的阐述及理论研究，笔者认为战略属于基层管理人员胜任素质模型当中最核心的部分。
对于人力资源方面的管理实践而言，管理人员的选用和人才培养存在非常直接的联系，大部分公司通常按照外在的知识水平以及技能这种单一的方式为依据，但是战略思想下往往首先假定聘用的人才拥有深层次的动机以及特质，进而去引导及培训这些人才经过工作积累获得必备的知识以及技能。因此按照公司战略性的管理思想考虑，聘用拥有核心潜质的管理人员，然后增强其在特定岗位中的管理技能，这样不仅仅满足了成本效益的标准，而且还能够给公司的战略发展奠定坚实的人才基础。
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研究结论与展望
研究结论
本文以霍尔塞特公司的基层管理者为研究对象，以管理者素质提升为研究目的，首先，在基层管理者的素质要求、岗位要素等相关文献的研究基础上，建立了基于胜任力的基层管理者素质模型；然后，通过将该模型应用到霍尔塞特的公司实践中对模型的有效性进行了检验；最后，针对模型在公司实际应用中存在的问题提出了相关建议及保障措施。随着霍尔塞特公司制度和素质模型不断完善，现存的问题将得到解决，基层管理者的素质也会进一步提升，而基于胜任力的基层管理者的素质模型也能为相关制造型企业提供借鉴经验，提升行业内整体基层管理者素质水平。
本文的研究结论主要有以下几点：
（1）以霍尔塞特公司的基层管理者为研究对象，在综述了国内外素质模型和胜任力的相关理论的基础上，对公司基层管理者的素质特点和岗位要素进行了分析，参考现有研究成果中对基于胜任力的基层管理者的素质要求确定了关键指标，并采用层次分析法确定了指标权重，进而从素质、能力、知识三种素质要素出发构建了基于胜任的基层管理者素质模型。
（2）针对基于胜任力的基层管理者素质模型的应用情况设计了相关调查问卷，以调查数据为基础进行了实证分析，验证了模型的有效性。
（3）通过对调查结果的整理及分析，发现了模型在霍尔塞特公司应用中基层管理者素质方面仍然存在的问题，同时要建立完善人才培育机制，并进一步完善公司的绩效考核制度。
（4）为了避免基于胜任力的基层管理者素质模型在公司实际应用中存在问题给出了保障措施。主要包括高层管理者的重视、岗位素质要求的完善、企业素质文化的建立及绩效考核结果的应用。
参考文献（略）