第一章 绪论
第一节 问题的提出与研究背景
一、 问题的提出
马斯洛的需求层次理论告诉我们：“如果激励要获得预期的效果，那么必须更加深入了解激励对象的需求并且有针对性的对其进行个性化激励。高校教师属于一种独特的群体，这类人是拥有高学历的知识型人才，其具有隐秘性、差异性和多样性的内在需求，就连工作的效果同样具有无形性、间接性和难以量化性等特点。我们很难用共同的一个指标去衡量教师的业绩工作，仅仅只靠外部激励机制是很难达成理想效果。
M 学院现行的物质激励和少量精神激励等激励方式，对激励教师发挥了一定的作用。但是，这种外部的激励机制无法保证激励的公平性及全面性的有效发挥，尤其是无法内化教师的自主性行动，同时其效力也很难长久的维持下去。个体激励别人的前提条件是必须先对自己进行自我激励，假如自身都不具有积极性，更谈不上调动起别人的积极性。目前，M 学院教师队伍建设中存在的普遍问题是教师工作动力不够，工作积极性怠慢，出现职业倦怠的现象，其根本原因是由于教师缺乏强烈的成就动机，内在激励效能感不足。教师的工作积极性直接制约着学校的未来发展状况与工作效率的执行，学校的高层管理有义务对教师的自我激励意识进行有效强化，为教师搭建一个适宜自我激励的校园环境氛围，让教师在担负传道授业解惑的重担时，也承担起自我发展的责任。本研究以国内外激励理论研究与实践成果为背景，以大量的问卷调查数据为基础，探究 M 学院现行外在激励机制的有效性及教师内在激励机制，促进教师职业发展空间，实现调动教师积极性的人力资源管理模式，提高 M 学院教师队伍建设管理的效率。
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第二节 国内外研究综述
知识经济时代背景下的民办高校师资队伍管理，特别是教师激励管理机制的实施策略与结果制约民办高校的发展前途，国内外学者纷纷围绕该主题开展一系列研究，同时也取得了一些比较成熟的激励机制理论。
一、 国外研究综述
由于西方的激励理论运用在员工的激励中取得了良好的效果，随之逐渐被高校激励机制研究所借鉴。以西欧、美国、日本为代表的西方教育发达国家，在高校教师激励理论方面的发展比较成熟，较早形成一套“以人为本、科学合理”的教师现代人力资源管理模式。
（一） 教师激励机制研究
国外学者们通过研究高校教师的“薪酬体系、职称评定制、工作满意度、终身考核制”，促进高校公平合理的考评激励机制的建立。浪川兴彦 (2000)提出改革教师薪酬待遇、强化竞争考核机制、重视培训进修锻炼及职称晋升、设立教职工共济会、精神内在激励、弹性工资等1。Craig A.Mertler(2004)提出教师能够被有效激励的原因主要包括工作成就感与满足感、学生认可与支持、教师职业化与专业化程度提升、社会地位提高、政府财政补贴等2。E.MarkHanson(2006)认为教师愿意工作的原因主要是由于受工作性质的影响或是工作环境的影响或是由个人因素决定3。川原淳次等日本私立大学联盟（2004）提出，通过改革职称制度评定标准，有利于教师明确自我职业志向，有利于充分发挥教师能力与创造性，还有利于促进教师个人全面发展4。DanBerrett（2011）针对美国大学教师质量问题给出了指导性建议，他提出美国大学应该设立一种终身制考核的方式来确保强大的师资力量。加州大学采纳并实施了同样的终身考察制程序，并将其终身制的预备期期限进行了延长。
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第二章 相关理论
第一节 概念界定
一、 亚文化
文化是指人类在社会发展过程中创造的物质和精神财富的总和，包含物态文化、制度文化、行为文化及心态文化等四个层次。亚文化是指某一文化群体所属次级群体成员拥有共同的信念、价值观及生活方式，不仅包含着与主流文化相通的价值观，还包含那些散布在主导文化之间的非主流的、局部的文化价值观。
二、 自我激励及构成要素
（一） 自我激励
激励不仅是一种诱导行为，同时也是个体为所追求的目标而奋斗的一种心理过程，个体思想动机被激发出来使其内在潜力得以发挥。自我激励是指个体自我同时扮演主体与客体激励两个角色，即个体既是激励的执行人，也是接受激励的当事人，是一种内滋激励形态。教师是知识型人才，具有能动性的主体意识能力，可以明确认识自我的主体地位和主体价值，因而具备良好的自我激励基础条件。自我激励促使个体对自身行为加以肯定、实现超越自我，把内心深处为实现目标的欲望转化为进取实践力量。
（二） 构成要素
自我激励是一种独特的激励方式，不仅兼容了激励体系中的一般属性和要求，而且保留了自身的关键特性。自我激励会综合考虑客体潜在目标实现需求和过去经验表现，再由主体决定是否主动执行并实现假定目标。自我激励的实现方式具有多重灵活性，个体可单独实行也可在人际关系交往中进行，其激励的范围也较为广泛，对日常工作生活及学习等诸多方面的激励效用具有普遍可行性。自我激励不同于物质激励，它是一种高层次的精神激励。有效实施自我激励的关键就是要对自我有个正确的认识和评价，有能力驾驭自己的思想行为。
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第二节 理论基础
自二十世纪二十年代开始，国外许多著名的学者从不同角度大量深入研究了对个体怎样进行有效激励的问题，并提出了较多的激励理论，其研究范围十分广泛，涉及管理学、经济学、社会学及组织行为学等多个学科。本文为有效解决民办高校教师自我激励相关事宜，借鉴学习工商管理课程所学的管理学、心理学和组织行为学的相关理论，选取了较为代表性的激励理论基础—内容型激励理论和自我激励理论。
一、 内容型激励理论
内容型激励理论主要阐述了激发、引导、维持及阻止个体行为活动的关键要素，其研究的是“怎样的需求动机会导致激励形成并促使人努力完成目标”的问题。主要代表人物如下：
（一） 马斯洛的需要层次理论
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第二节 国内外研究综述
知识经济时代背景下的民办高校师资队伍管理，特别是教师激励管理机制的实施策略与结果制约民办高校的发展前途，国内外学者纷纷围绕该主题开展一系列研究，同时也取得了一些比较成熟的激励机制理论。
一、 国外研究综述
由于西方的激励理论运用在员工的激励中取得了良好的效果，随之逐渐被高校激励机制研究所借鉴。以西欧、美国、日本为代表的西方教育发达国家，在高校教师激励理论方面的发展比较成熟，较早形成一套“以人为本、科学合理”的教师现代人力资源管理模式。
（一） 教师激励机制研究
国外学者们通过研究高校教师的“薪酬体系、职称评定制、工作满意度、终身考核制”，促进高校公平合理的考评激励机制的建立。浪川兴彦 (2000)提出改革教师薪酬待遇、强化竞争考核机制、重视培训进修锻炼及职称晋升、设立教职工共济会、精神内在激励、弹性工资等1。Craig A.Mertler(2004)提出教师能够被有效激励的原因主要包括工作成就感与满足感、学生认可与支持、教师职业化与专业化程度提升、社会地位提高、政府财政补贴等2。E.MarkHanson(2006)认为教师愿意工作的原因主要是由于受工作性质的影响或是工作环境的影响或是由个人因素决定3。川原淳次等日本私立大学联盟（2004）提出，通过改革职称制度评定标准，有利于教师明确自我职业志向，有利于充分发挥教师能力与创造性，还有利于促进教师个人全面发展4。DanBerrett（2011）针对美国大学教师质量问题给出了指导性建议，他提出美国大学应该设立一种终身制考核的方式来确保强大的师资力量。加州大学采纳并实施了同样的终身考察制程序，并将其终身制的预备期期限进行了延长。
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第二章 相关理论
第一节 概念界定
一、 亚文化
文化是指人类在社会发展过程中创造的物质和精神财富的总和，包含物态文化、制度文化、行为文化及心态文化等四个层次。亚文化是指某一文化群体所属次级群体成员拥有共同的信念、价值观及生活方式，不仅包含着与主流文化相通的价值观，还包含那些散布在主导文化之间的非主流的、局部的文化价值观。
二、 自我激励及构成要素
（一） 自我激励
激励不仅是一种诱导行为，同时也是个体为所追求的目标而奋斗的一种心理过程，个体思想动机被激发出来使其内在潜力得以发挥。自我激励是指个体自我同时扮演主体与客体激励两个角色，即个体既是激励的执行人，也是接受激励的当事人，是一种内滋激励形态。教师是知识型人才，具有能动性的主体意识能力，可以明确认识自我的主体地位和主体价值，因而具备良好的自我激励基础条件。自我激励促使个体对自身行为加以肯定、实现超越自我，把内心深处为实现目标的欲望转化为进取实践力量。
（二） 构成要素
自我激励是一种独特的激励方式，不仅兼容了激励体系中的一般属性和要求，而且保留了自身的关键特性。自我激励会综合考虑客体潜在目标实现需求和过去经验表现，再由主体决定是否主动执行并实现假定目标。自我激励的实现方式具有多重灵活性，个体可单独实行也可在人际关系交往中进行，其激励的范围也较为广泛，对日常工作生活及学习等诸多方面的激励效用具有普遍可行性。自我激励不同于物质激励，它是一种高层次的精神激励。有效实施自我激励的关键就是要对自我有个正确的认识和评价，有能力驾驭自己的思想行为。
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第二节 理论基础
自二十世纪二十年代开始，国外许多著名的学者从不同角度大量深入研究了对个体怎样进行有效激励的问题，并提出了较多的激励理论，其研究范围十分广泛，涉及管理学、经济学、社会学及组织行为学等多个学科。本文为有效解决民办高校教师自我激励相关事宜，借鉴学习工商管理课程所学的管理学、心理学和组织行为学的相关理论，选取了较为代表性的激励理论基础—内容型激励理论和自我激励理论。
一、 内容型激励理论
内容型激励理论主要阐述了激发、引导、维持及阻止个体行为活动的关键要素，其研究的是“怎样的需求动机会导致激励形成并促使人努力完成目标”的问题。主要代表人物如下：
（一） 马斯洛的需要层次理论
美国心理学家马斯洛在《人类激励理论》一书中提出了像金字塔或阶梯形状分布的需求层次理论，他将人类的需求从低到高的层次顺序按排列成五类，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及最高层次自我实现需求。其中，最基层的需要属于推动人类行为的最首要动力，例如“呼吸、水、食物、睡眠”等；第二层次的需要是保障人民安居乐业的基本动机，例如“人身安全、健康保障、生活稳定、家庭安全”等；第三层次的需要也叫做情感和归属的需要，例如“友谊、爱情、良好人际交往关系”等；第四层次的需要可分为内部和外部尊重，例如“信心、成就、尊重及被尊重和认可”等；最高层次的需要反映个体渴望最大限度发挥自己的潜能实现理想抱负，从中获得快乐和满足感，例如“涅槃重生、自我价值实现”等。
这五个层次的需要之间存在着相互依存的关系，一方面，只有当最基本的需要满足维持个体生存条件时，其他的新的激励需要因素才发挥其固有的作用。另一方面，针对已相对得到满足的那部分需要，也就失去了对个体行为的唤起功能和激励能力，但高级的需要的产生不会导致低级需要的消失。马斯洛需要层次理论将人的需要和行为两个要素间的关系进行系统地阐述，在企业及民办高校人力资源的现代管理中具有很强的应用价值和指导意义。
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第三章 M学院教师自我激励现状 ............................ 18
第一节 M学院简介................... 18
一、 M学院的背景 .................................. 18
二、 M学院教师基本情况................................ 19
第四章 M学院教师自我激励的主要问题及原因 ................ 41
第一节 M学院教师自我激励问题分析............................... 41
一、 物态文化方面 ............................. 41
二、 制度文化方面 ........................... 41
第五章 M学院教师自我激励机制构建 ........................ 53
第一节 民办高校教师自我激励策略的基本原则...................... 53
一、 坚持物质激励和精神激励相结合原则 ................................... 53
二、 坚持短期激励与长期激励相结合原则 ................................... 53
第五章 M 学院教师自我激励机制构建
第一节 民办高校教师自我激励策略的基本原则
一、 坚持物质激励和精神激励相结合原则
一般而言，个体进行自我激励时所运用的方法分为物质激励和精神激励两种方式，二者最终的目标相同，对个体产生的作用都非常重要且缺一不可。在著名的双因素理论中就有明确指出个体物质需求不能得到满足，人们的负面情绪就会高涨。但是要想调动个体的积极性，精神激励的地位则特别重要。
美国管理学家汤姆.彼得斯提到，过强的物质激励手段会造成一些不利影响，使得成员间关系更加冷漠，日常工作难以开展，甚至产生拜金主义消极观，提高了组织的激励费用。单方面的物质激励仅能解决教师的基本生存需求，如若渗透一定的精神激励的调味可增强教师在心理期盼和价值创造力方面的满足感，实现组合的最佳激励效果，从而促进民办高校的继续发展。
二、 坚持短期激励与长期激励相结合原则一、 坚持物质激励和精神激励相结合原则
一般而言，个体进行自我激励时所运用的方法分为物质激励和精神激励两种方式，二者最终的目标相同，对个体产生的作用都非常重要且缺一不可。在著名的双因素理论中就有明确指出个体物质需求不能得到满足，人们的负面情绪就会高涨。但是要想调动个体的积极性，精神激励的地位则特别重要。
美国管理学家汤姆.彼得斯提到，过强的物质激励手段会造成一些不利影响，使得成员间关系更加冷漠，日常工作难以开展，甚至产生拜金主义消极观，提高了组织的激励费用。单方面的物质激励仅能解决教师的基本生存需求，如若渗透一定的精神激励的调味可增强教师在心理期盼和价值创造力方面的满足感，实现组合的最佳激励效果，从而促进民办高校的继续发展。
长短期激励是从激励影响效果的角度进行划分的一种方式，长期激励是从民办高校未来发展战略出发，认可与尊重教师一直以来的付出进行相应的回馈。短期激励更在乎的通过较短的时间促进教师的工作热情度上升，节约激励成本又能在当下获取到一定利益。
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第六章 结论与展望
第一节 总结
本文选取民办高校 M 学院为研究对象，同时考虑M 学院所处的地域文化环境、学院的发展史和现行的教师激励政策，在调查问卷和人物访谈的结果基础上，分析 M 学院教师激励机制现状与存在的问题及原因，根据 M 学院自身的发展战略目标，进一步提出完善教师激励机制的方法与建议。
通过对本校不同学院教师的调研和深入剖析，亚文化下 M 学院教师自我激励的问题主要有：教师总体收入水平偏低、工作压力大、职称职务晋升复杂困难、科研激励经费有限、闽文化传统家文化管理忽视人才、重商氛围浓郁、生活工作排斥非闽南籍、合作意识薄弱、缺乏实现自我的远大目标。
1、本文设置的问卷调查题目内容涉及的范围不够宽广，预调查时采用的纸质问卷调查的效度和信度未能达到最优水平，只对 M 学院教师激励需求和现状进行分析，数据样本的抽样调查数量略少，且使用数据统计软件 SPSS19.0 分析的结论仅停留在几个简单的指标参数，且没有将南北方的地域文化差异对教师自我激励的影响进行比较研究，数据分析缺乏广度和深度，研究视角较为狭窄，研究的结论对于外部效度影响力具有局限性。
2、国内现存的民办高校教师激励机制研究大多数都处在初步探索和认识阶段，无法借鉴学习更加有深度的科学性研究成果。此外，本人自身的科研能力有限，论文写作过程中文献资料的参考和引用数量不够，对具体问题分析的结论不够全面，可能带有主观色彩，其有效性和实用性有待进一步认知和实践检验。由于闽南不同民办高校的激励政策具有一定的特殊性，本文提出的对策是否具有普遍适用性同样也需要进一步的验证分析。
参考文献（略）