第一章 绪论
1.1 研究背景
甘肃聚丰集团公司成立于 2003 年。最早从事信息咨询类业务，随后向实体业务转型。在甘肃聚丰集团公司多年的发展过程中，已经形成多元化经营的集团公司。目前已拥有八家全资子公司，经营业务包括咨询服务、文化传媒、广告策划、金融服务、建筑装饰、电子贸易、矿产品加工。公司总资产 20 亿元人民币，从业员工 200 余人。公司在发展过程中形成的企业核心价值观是“爱国、爱企、爱家、爱人”。
聚丰集团公司发展到今天的规模与业态，从大环境看，我国的许多中小型发展中企业的人力资源总体素质还不足以适应市场竞争的需要。在市场经济特征与运行中，几乎百分之百的企业管理者意识到人力资源的重要性,采用许多方式招纳人才,单纯的希望稳定加速企业的发展，却往往事与愿违，简单的原因就是人力资源不只是数量的堆积或者不足,需要按照企业切实的需求，对人员进行有效配置与合理使用,从而有效开发与配置人员，提升员工创造价值的能力。但是，提升员工的创造力与工作绩效，一个核心的前提就是员工能力与岗位匹配。
从企业本身看，随着聚丰集团公司的快速发展与多元化战略进程的实施，原有的员工在年龄、知识、专业技能方面逐步显现出诸多不匹配的情况。企业中所有资源的调配、整合、使用，都要必须靠实际岗位人员来操作、衔接、推进。因此,为保证企业实现或延续可持续性发展目标，就必须把人力资源管理事务放在战略高度，放到首要位置。
1.1 研究背景
甘肃聚丰集团公司成立于 2003 年。最早从事信息咨询类业务，随后向实体业务转型。在甘肃聚丰集团公司多年的发展过程中，已经形成多元化经营的集团公司。目前已拥有八家全资子公司，经营业务包括咨询服务、文化传媒、广告策划、金融服务、建筑装饰、电子贸易、矿产品加工。公司总资产 20 亿元人民币，从业员工 200 余人。公司在发展过程中形成的企业核心价值观是“爱国、爱企、爱家、爱人”。
聚丰集团公司发展到今天的规模与业态，从大环境看，我国的许多中小型发展中企业的人力资源总体素质还不足以适应市场竞争的需要。在市场经济特征与运行中，几乎百分之百的企业管理者意识到人力资源的重要性,采用许多方式招纳人才,单纯的希望稳定加速企业的发展，却往往事与愿违，简单的原因就是人力资源不只是数量的堆积或者不足,需要按照企业切实的需求，对人员进行有效配置与合理使用,从而有效开发与配置人员，提升员工创造价值的能力。但是，提升员工的创造力与工作绩效，一个核心的前提就是员工能力与岗位匹配。
从企业本身看，随着聚丰集团公司的快速发展与多元化战略进程的实施，原有的员工在年龄、知识、专业技能方面逐步显现出诸多不匹配的情况。企业中所有资源的调配、整合、使用，都要必须靠实际岗位人员来操作、衔接、推进。因此,为保证企业实现或延续可持续性发展目标，就必须把人力资源管理事务放在战略高度，放到首要位置。
从聚丰集团公司的具体工作来看，公司往往缺乏的不是充满激情的领头羊，也不是默默奉献的基层业务人员，而是作为企业上下层维系润滑沟通的中层管理者。在中层职务空缺而选拔内部人才时,经常会遇到在专业上表现突出的人员,转变为中层管理岗位后,表现就不尽如人意的情况。这是由于企业发展伊始，领导层没有高度重视内部管理工作，没有意识到培养中层管理人员的重要性，简单注重业务开展、市场开拓、企业壮大。伴随企业的成长，大多数的被选拔企业中层人员，多数是倚靠实务工作、经验累积、企业忠诚度、群众关系及领导的赏识，而走上了管理岗位。特别是聚丰集团公司由于企业在短时期内发展过于迅猛，产业类型跨度较大，传统的用人方式和岗位对称程度上形成了严重的不匹配，而企业衍生的业务区域又有着明显的人力资源储备短板，人力资源管理制度的实施与实际情况并不吻合等等，人力资源配置问题逐年显现，不仅导致了企业发展前景危机，同时使得之前组建的人员班底，专业能力进步困苦。绝大多数的领导人尤其是以业务专长出身的领导人都会忽视，其实管理也是企业平衡发展的重大因素,走上管理岗位的人员管理能力,是需要很多因素形成，有专业要求、领导能力要求、危机应对、人格魅力等等，也就是说并不是，所有在之前岗位做到很好成绩的人员，走上中层管理岗位也同样能做出成绩。在这样的特殊环境下,人员容易出现在对口专业上表现优异,管理方面上黯淡无光的现象。
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1.2 研究意义
1.2.1 实现公司聚丰集团公司关键员工合理化配置
按照管理的 80/20 原则，企业员工中的关键的少数员工对企业的发展和成长起着决定性的作用。甘肃聚丰集团公司是一个多元化业务的公司，从业务性质来看，主要是从事经营与管理类工作的岗位，劳务型和操作型员工在企业发展过程中并不起关键的作用。也就是说，只要甘肃聚丰集团公司的关键员工在能力与岗位胜任力之间有高度的匹配性，那么，甘肃聚丰集团公司无论在管理还是在经营上都可以有一个平稳的运行和持续发展的良好基础。因此，本文将以企业关键员工为例，对于企业人力资源管理关键岗位人员进行研究，期望实现专业化岗位与人员能力相匹配的研究目标。
1.2.2 为甘肃聚丰集团公司的人才招聘提供依据
甘肃聚丰集团公司地处经济欠发达的西北地区，地缘因素来看，兰州市因为城市格局较小，地理环境一般、交通条件并不完善、经济发展趋于缓慢、开拓空间不足、日常消费水平较高、导致优质人力资源匮乏，往往大学毕业人员会选择留居外地或从本地移居其他城市，少数留驻人员也往往会被更多大规模企业或公务员系统分流。从现实情况来看，现阶段企业招聘环节中问题凸显，要想提高员工招聘的有效性,就必须针对性的解决中小企业中普遍存在的问题,提出具体的策略。
从公司聚丰集团公司内部环境因素来看，至少存在以下人力资源管理方面的问题：①岗位认知：招聘前期工作准备不足，对所招聘人员岗位工作内容、工作要求、技能要求等概念不清，针对岗位工作分析不够透彻，或现有岗位说明书与实际工作需求脱节等。②人员分析：招聘前期对岗位所需人才应具备的基本素质没有明确要求、对于人员综合素质没有系统评估，没有定位，盲目挑选招募。
通过本文的研究论述，筛选有效样本作为案例进行分析，构建人员分析模型，为以后招聘工作提供理论依据，并为兰州市其他中小企业招聘工作提供分析案例。
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第二章 相关理论基础
2.1 胜任力及其维度
2.1.1 胜任力及其维度定义
管理学中关于胜任力的定义有着不同的研究结论。比较共识的观点认为，胜任力是一个员工知识、技能和能力，包括工作的价值观和态度等一系列关键能力特征的组合。从现实来看，胜任力可以被通俗而又狭义的理解为胜任某一岗位工作的能力匹配性与状态积极性。从理论研究和现实理解的角度综合来看，胜任力通常包括职业技能维度、行为技能维度和战略意识维度三个方面。
2.1.2 胜任力类型
核心胜任力：核心胜任力是指员工胜任某一岗位工作，履行某一岗位职责所需要的关键的、独特的胜任特征。例如胜任一般性财务工作，其主要的工作职责是准确化财务核算工作，而且核算工作本身具有很大程度的监督功能。因此就要求一般财务人员具备极强的疑虑和风险意识，极强的责任和工作界限等核心胜任力特征。
通用胜任力：通用胜任力是指胜任某一工作或岗位职责所应当具备的一般性能力。主要表现为通用型知识、技能和一般意义上的工作态度、工作状态和为人处世的基本价值观。
专业（岗位）胜任力：专业胜任力主要指与胜任某一专业技能工作所应当具备的技术性、技能性能力特征。
第三章 聚丰集团关键员工胜任力评价方法 ................... 81.2.1 实现公司聚丰集团公司关键员工合理化配置
按照管理的 80/20 原则，企业员工中的关键的少数员工对企业的发展和成长起着决定性的作用。甘肃聚丰集团公司是一个多元化业务的公司，从业务性质来看，主要是从事经营与管理类工作的岗位，劳务型和操作型员工在企业发展过程中并不起关键的作用。也就是说，只要甘肃聚丰集团公司的关键员工在能力与岗位胜任力之间有高度的匹配性，那么，甘肃聚丰集团公司无论在管理还是在经营上都可以有一个平稳的运行和持续发展的良好基础。因此，本文将以企业关键员工为例，对于企业人力资源管理关键岗位人员进行研究，期望实现专业化岗位与人员能力相匹配的研究目标。
1.2.2 为甘肃聚丰集团公司的人才招聘提供依据
甘肃聚丰集团公司地处经济欠发达的西北地区，地缘因素来看，兰州市因为城市格局较小，地理环境一般、交通条件并不完善、经济发展趋于缓慢、开拓空间不足、日常消费水平较高、导致优质人力资源匮乏，往往大学毕业人员会选择留居外地或从本地移居其他城市，少数留驻人员也往往会被更多大规模企业或公务员系统分流。从现实情况来看，现阶段企业招聘环节中问题凸显，要想提高员工招聘的有效性,就必须针对性的解决中小企业中普遍存在的问题,提出具体的策略。
从公司聚丰集团公司内部环境因素来看，至少存在以下人力资源管理方面的问题：①岗位认知：招聘前期工作准备不足，对所招聘人员岗位工作内容、工作要求、技能要求等概念不清，针对岗位工作分析不够透彻，或现有岗位说明书与实际工作需求脱节等。②人员分析：招聘前期对岗位所需人才应具备的基本素质没有明确要求、对于人员综合素质没有系统评估，没有定位，盲目挑选招募。
通过本文的研究论述，筛选有效样本作为案例进行分析，构建人员分析模型，为以后招聘工作提供理论依据，并为兰州市其他中小企业招聘工作提供分析案例。
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第二章 相关理论基础
2.1 胜任力及其维度
2.1.1 胜任力及其维度定义
管理学中关于胜任力的定义有着不同的研究结论。比较共识的观点认为，胜任力是一个员工知识、技能和能力，包括工作的价值观和态度等一系列关键能力特征的组合。从现实来看，胜任力可以被通俗而又狭义的理解为胜任某一岗位工作的能力匹配性与状态积极性。从理论研究和现实理解的角度综合来看，胜任力通常包括职业技能维度、行为技能维度和战略意识维度三个方面。
2.1.2 胜任力类型
核心胜任力：核心胜任力是指员工胜任某一岗位工作，履行某一岗位职责所需要的关键的、独特的胜任特征。例如胜任一般性财务工作，其主要的工作职责是准确化财务核算工作，而且核算工作本身具有很大程度的监督功能。因此就要求一般财务人员具备极强的疑虑和风险意识，极强的责任和工作界限等核心胜任力特征。
通用胜任力：通用胜任力是指胜任某一工作或岗位职责所应当具备的一般性能力。主要表现为通用型知识、技能和一般意义上的工作态度、工作状态和为人处世的基本价值观。
专业（岗位）胜任力：专业胜任力主要指与胜任某一专业技能工作所应当具备的技术性、技能性能力特征。
2.1.3 胜任力模型
根据胜任力的定义和维度，同时根据胜任力的类型及其内涵，我们可以知道，胜任力不是一个单独的特征或者因素，而是由一系列因素和特质组成的一个系统。在这一个胜任力要素的系统中，每一个要素之间相互关联的同时又分为不同的层次，从而组成一个胜任力的结构，也称之为胜任力的模型。
..........................根据胜任力的定义和维度，同时根据胜任力的类型及其内涵，我们可以知道，胜任力不是一个单独的特征或者因素，而是由一系列因素和特质组成的一个系统。在这一个胜任力要素的系统中，每一个要素之间相互关联的同时又分为不同的层次，从而组成一个胜任力的结构，也称之为胜任力的模型。
2.2 胜任性测评方法
管理理论和管理实践都已经明确，有关员工胜任性评价的方法是多元化的。从理论研究的成果来看，经常使用的面试、关键行为事件访谈、心理测评等都是胜任力评价的方法。同时，从管理实践运行来看，工作绩效考核实际上也是有关员工胜任力的重要评价手段。为了对员工胜任力如何测评进行相对深度的了解，下面对主要的胜任力评价方法进行简单描述。
管理理论和管理实践都已经明确，有关员工胜任性评价的方法是多元化的。从理论研究的成果来看，经常使用的面试、关键行为事件访谈、心理测评等都是胜任力评价的方法。同时，从管理实践运行来看，工作绩效考核实际上也是有关员工胜任力的重要评价手段。为了对员工胜任力如何测评进行相对深度的了解，下面对主要的胜任力评价方法进行简单描述。
2.2.1 心理测验
心理学家和管理学家在岗位胜任性管理研究中提出了很多心理测评的手段和方法。有从行为理论出发的认知行为测验方法，有从医学和生理学角度进行的人格、气质、性格测验方法，有从认知、行为和平衡角度出发的速度和难度测验方法等。其中心理测验的每一种方法中基本上都依赖于特定的理论和特定的目标，虽然操作和分析都比较简单，但是由于它的针对性极强，往往只能分析某个专门问题，很难进行全面性的评价，而且通常受到准确性的质疑。
2.2.2 面试
面试在员工招聘、竞聘和岗位调整等涉及到员工岗位聘任和调整的过程中，面试通常被当做最主要的胜任力评价手段。面试从形式上看就是测试者和被测试者面对面并围绕某个问题的交流而展开。因而，面试有时会被误解为是一种知识、能力、沟通等能力与状态测试。而事实上，面试不仅具备这样的功能，它也是在交流过程中所体现的对待客观事物的价值观和认知模式，也是心理评价的重要手段。在这个意义上说，面试也是胜任力特征评价的重要手段，在人力资源管理实践中，甚至往往是不可或缺的手段。
2.2.2 面试
面试在员工招聘、竞聘和岗位调整等涉及到员工岗位聘任和调整的过程中，面试通常被当做最主要的胜任力评价手段。面试从形式上看就是测试者和被测试者面对面并围绕某个问题的交流而展开。因而，面试有时会被误解为是一种知识、能力、沟通等能力与状态测试。而事实上，面试不仅具备这样的功能，它也是在交流过程中所体现的对待客观事物的价值观和认知模式，也是心理评价的重要手段。在这个意义上说，面试也是胜任力特征评价的重要手段，在人力资源管理实践中，甚至往往是不可或缺的手段。
2.2.3 行为事件访谈法
针对员工的某一个具体行为，通过访谈和评价的形式来评估和识别胜任岗位工作状态的一种测评方法。在岗位胜任型评价的实践中，行为事件访谈法通常不单独出现，而是与其他测评方法组合使用。本文对甘肃聚丰集团公司关键员工胜任力的评价主要采用卡特尔的 16PF 方法。同时，也将采用行为事件访谈法作为补充。
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针对员工的某一个具体行为，通过访谈和评价的形式来评估和识别胜任岗位工作状态的一种测评方法。在岗位胜任型评价的实践中，行为事件访谈法通常不单独出现，而是与其他测评方法组合使用。本文对甘肃聚丰集团公司关键员工胜任力的评价主要采用卡特尔的 16PF 方法。同时，也将采用行为事件访谈法作为补充。
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3.1 甘肃聚丰集团公司关键员工的界定 .............................. 8
3.2 胜任性评价方法的选择 ........................................ 9
3.3 本章小结 ................................................... 12
第四章 甘肃聚丰集团公司关键员工岗位胜任力评价 .......... 13
4.1 甘肃聚丰集团公司关键人才 16PF 测评 .......................... 13
4.2 关键员工胜任度评价 ......................................... 21
4.3 胜任的缺陷评价 ............................................. 22
第五章 聚丰集团公司关键员工岗位胜任力提升策略 .......... 31
5.1 按胜任性评价对关键员工进行岗位调整 ......................... 31
5.2 聚丰集团员工培训提升策略 ................................... 32
第五章 聚丰集团公司关键员工岗位胜任力提升策略
5.1 按胜任性评价对关键员工进行岗位调整
5.1.1 聚丰集团关键员工岗位调整的重点
关键员工岗位调整的重点即为最大程度的完善岗位能力匹配，将人员测评分析结果汇总成表，与目标人员进行沟通以求达成共识，在董事会提出具体的改革意见，拟订方案，通过将部分关键性岗位人员的岗位调整，交互，实现调整目的。
5.1.2 聚丰集团关键员工岗位调整的方案
关于集团关键员工岗位的调整方案现针对不同胜任缺陷问题，因企业发展需要，因内部管理需要，因人而异，分别采取不同调整方案如下：
1）请辞个别关键岗位员工
对于在为企业发展运营带来不良后果且严重阻碍企业发展的关键岗位人员，坚决予以取缔，如聚丰集团子公司担保公司负责人张 X，在其任期内连续 2年未完成集团给予业绩指标，并在已完成业绩中出现大量不良业务，为担保公司带来了严重的经营后果，为整肃公司风气，重新打开局面，必须对于张 X 进行劝退，并追究其经营责任。
2）调职个别关键岗位员工
对于欠缺企业管理经验，缺乏对外公共关系维护概念，缺乏团队意识，淡漠管理制度的关键岗位人员，予以调职，如聚丰集团运营管理部总监方 X，在其任职期间，未能给企业带来科学管控方法，人员管理方法简单粗暴，给企业工作内部环境带来了不良风气，但考虑其个人的执行能力出众，且诚实爱岗，考虑调离现有岗位，另行安排的优化方案。
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第六章 研究结论与研究不足
6.1 主要研究结论
此次研究通过理论与实证的分析和讨论，得出以下结论：
在本次研究中，对甘肃聚丰集团公司关键性岗位人员进行了 16PF 的测评，并建立岗位胜任力模型，对目前现任在岗人员进行了行为事件访谈，形成了数据表单，完善了测评的结果，这种测评的方法适用于许多企业的关键性岗位的研究，对于西部地区发展较为缓慢，体量较小的发展中私营企业尤其适用。
通过这次研究，建立完成了两个层级即决策层和管理层，五种胜任力（核心素质、核心能力、专业素质、专业能力、管理能力）的模型工具，这些指标可以作为企业今后考核、选拔、培养关键人才的有力依据。 通过这次研究，从聚丰集团公司经营发展的角度出发，从决策的纵深及管理的广泛影响力，看到了企业的战略部署与之的联系。这对于西部大开发时代背景下的私营民营企业而言，做出了有意义的尝试，并从中贡献了整体的解决思路和论证过程。
6.1 主要研究结论
此次研究通过理论与实证的分析和讨论，得出以下结论：
在本次研究中，对甘肃聚丰集团公司关键性岗位人员进行了 16PF 的测评，并建立岗位胜任力模型，对目前现任在岗人员进行了行为事件访谈，形成了数据表单，完善了测评的结果，这种测评的方法适用于许多企业的关键性岗位的研究，对于西部地区发展较为缓慢，体量较小的发展中私营企业尤其适用。
通过这次研究，建立完成了两个层级即决策层和管理层，五种胜任力（核心素质、核心能力、专业素质、专业能力、管理能力）的模型工具，这些指标可以作为企业今后考核、选拔、培养关键人才的有力依据。 通过这次研究，从聚丰集团公司经营发展的角度出发，从决策的纵深及管理的广泛影响力，看到了企业的战略部署与之的联系。这对于西部大开发时代背景下的私营民营企业而言，做出了有意义的尝试，并从中贡献了整体的解决思路和论证过程。
通过此次研究，在聚丰集团公司人力资源管理方面，吸取了其他成熟企业实践的经验，制订了具体的方案设计和解决途径，可以使得聚丰集团公司的人力资源工作者有路可循，同时为其他企业的人力资源工作者提供一些不足的参考意见，假以时日填补内涵，可以为完善人力资源工作做出更多更大的贡献来。
参考文献（略）
参考文献（略）