本文是一篇留学生论文，本文主要针对 JX 公司特高压变电运维人才缺失问题进行研究，通过问卷调查法和访谈法获取研究数据及信息，根据所得研究结果总结出岗位胜任力模型，再分析造成 JX公司特高压变电运维人才缺失的各种原因，针对这些原因提出解决对策，帮助 JX 公司解决特高压变电运维人才缺失问题，提高其员工综合水平。
1 绪论
1.1 研究背景
经济发展，电力先行。中国经济正在飞速发展,电力供需矛盾随之凸显，最重要原因是由于我国清洁能源的发展与分配不均衡造成。我国 80%以上可开发水资源在西南地区；76%以上煤炭资源在西部和北部地区；67%以上太阳能资源、陆地风能也在西北部；与之相对的是，70%以上电力需求却是在东部地区。这样就造成东部地区电网“卡脖子”现象非常严重，高峰期仍需进行有序用电、错峰用电，而西部地区则电力严重过剩，亟需输出，电网不平衡不充分的问题亟待解决。我们必须通过发展特高压来满足我国日益增长的经济发展需要。
2020 年 3 月国家首次明确了“新基建”概念。“新基建”包括特高压、5G 基建等七大领域[1]。受今年新冠肺炎疫情影响，国网公司启动了三项特高压工程建设，累计全年建设项目总投资达到了 1811 亿元。伴随着特高压发展进入快车道，特高压运维人才不足的情况呈现在人们眼前，当前建成的众多特高压变电站均面临着运维人才缺失的问题，特高压变电运维人才的缺失会直接影响到特高压的供电质量，随着人们对生活品质的要求越来越高，供电质量稳定可靠显得愈发重要。因此，分析出特高压运维人才缺失的深层次原因及制定针对性的对策迫在眉睫。
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
特高压的快速发展造成特高压运维人才短缺是正常的，国外无现成经验可以借鉴，特高压的运维工作国内还在持续摸索中。从短期看，新投运特高压设备整体运行较好，对运维人才需求不是很强烈；从长远看，特高压变电运维人才缺失不利于公司稳定性建设，不利于公司良性发展，更不利于电网品牌树立形象。本文主要针对河北 JX 公司特高压变电运维人才缺失原因进行研究，以人力资源相关理论为指导，分析河北 JX 公司特高压变电运维人才缺失原因，并通过与特高压变电运维人员问卷调研、访谈等方式方法全面了解特高压变电运维人才缺失原因，总结出特高压变电运维人才岗位胜任力模型，计算出各种原因所占权重比例，在此基础上，找出适合本公司培养特高压变电运维人才的对策。希望本文的研究能帮助河北 JX 公司培养特高压变电运维人才，使公司团队更加高效，从而增强公司综合实力，为公司健康、长远发展提供帮助。
1.2.2 研究意义
（1）现实意义
电力行业对经济发展的作用无可替代[2]。我国已与多个国家广泛开展合作，着力构建全球能源互联网，实际上就是打造“特高压电网+清洁能源+智能电网”[3]。特高压交直流输电技术优点是长距离、大容量、低损耗[4]。1000kV 交流特高压输电线路的输电能力超过 500 万千瓦，经济输电距离可达到 3000-5000 公里。本文以河北 JX 公司为例，详细分析了特高压电网发展的内涵、现状、重要意义及面临的问题,并据此提出了特高压变电运维人才缺失原因及对策研究方案，对特高压变电运维人才的未来发展趋势做出展望。通过本文的研究，总结特高压变电运维人才缺失原因，以期为正在建设或准备建设特高压变电站的电力企业提供经验参考和理论依据，为实现更高效的特高压运维提供帮助。
（2）理论意义
本文以人力资源管理理论为指导，通过分析特高压变电运维人才缺失原因，有针对性地提出解决对策，这对河北 JX 公司加强特高压变电运维人才培养提供了理论参考，且文中对特高压变电运维人才职业生涯规划有一定介绍，这能加深特高压变电运维人才对未来职业生涯的重视，有利于特高压变电运维人才今后在企业中的成长。同时，希望本文也能对同类型电力企业的人力资源管理有所裨益，对同类型电力企业如何培养特高压变电运维人才提供相应理论参考。
2 相关概念界定及理论
2.1 概念界定
2.1.1 特高压变电运维人才界定
结合工作实践，对特高压变电运维人才进行如下界定：能够胜任特高压“运维+检修”工作的技师及以上水平的特高压变电运维人员，即可称为特高压变电运维人才。
本文所讲的“特高压”，是指 1000 千伏及以上交流电的电压等级。特高压变电运维人才由超高压变电运维人才延伸而来。超高压变电运维人才由超高压变电运维人员成长而来。超高压运维人员的主要职责是值班监盘和“两票三制”；实时监控变电站设备运行工况、母线电压、频率在合格范围内，实时发现故障并向上级调度汇报，并随时做好处置电网设备故障的准备；完成巡视维护和倒闸操作、工作票办理。能完全胜任这些工作并全年未被公司及上级单位检查考核的运维人员称为超高压变电运维人才。在原来变电运行业务的基础上，逐步扩展变电运维业务范围，增加运行人员的维护性检修业务。通过实施“120 项运维一体化项目”，对 120 项运维业务的工作形式、开展步骤、培训需求等内容进行总结梳理，在所有变电站全面开展 C、D 类检修业务的基础上，按计划逐步实现由运维站统一实施更专业性的带电检测、设备消缺等不停电的维护性检修项目，能高质量完成此类工作的技师及以上水平的特高压变电运维人员即可称为特高压变电运维人才。
2.2 理论基础
2.2.1 马斯洛需求层次理论
人才的竞争是本世纪最激烈的竞争。人才是企业获得发展的硬核，只有在实际工作中正视人才的需求，对人才进行行之有效的激励才可以促使其发挥出最大的价值。人本主义心理学的创始者美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了举世闻名的马斯洛需求层次理论[14]，对人的心理进行了清晰的阐释。
马斯洛需求层次理论共有生理需求、安全需求、社交需求、被尊重的需求和自我实现的需求五个层次的需求[15]。生理需求是人们行动的最基本的动力，人是群居性动物，随着我国城镇化的不断推进，在衣食住行方面的需求变得更为强烈；安全需求是生理需求的进一步延伸[16]。只有在一个和平稳定的环境中，人身安全和财产安全等才能得到保障，人们才可放下心来从事各项工作。工作中企业应该为员工提供安全的工作环境，这样可以促使其安心工作和提升工作效率。当安全需求有了保障后，社交上的需求随之而来，人们在工作中渴望有领导的重视，有同事的关心，有家人的体谅，企业要通过打造优秀企业文化和关心关爱来满足员工需求；当人们的生理、安全及社交需求得到满足后，人们会注意到自我尊重、被他人尊重和自己工作中取得的成就。企业管理者可以通过多渠道的倾听意见，为员工建平台、搭舞台、摆擂台，设置特别贡献奖、提供物质奖励和精神表彰等方式使员工感受到组织对自己工作的重视从而满足其尊重需求，从而激励人们尽可能大的发挥其个人才能，满足自我尊重的要求[17]。工作中，企业通过多种方式来帮助员工，如加大激励、为员工创造更多学习培训的机会、给员工搭建成长平台等，这样可以从侧面助力员工实现自我，使其价值得到最大体现，在自己工作领域取得新突破，进而实现自己的理想，满足自我实现价值需求。马斯洛需求层次理论如图 2-1 所示。
3 河北 JX 公司现状及特高压变电运维人才缺失对公司的影响 ............................. 10
3.1 河北 JX 公司的发展简介 ........................................ 10
3.2 河北 JX 公司特高压的运行现状 ............................................ 10
4 河北 JX 公司特高压变电运维人才缺失调查及原因分析 .............................. 15
4.1 河北 JX 公司特高压变电运维人才缺失情况问卷调查 ..................................... 15
4.1.1 调查问卷设计及样本选取 .......................................... 15
4.1.2 问卷调查结果 ................................................... 15
5 河北 JX 公司特高压变电运维人才缺失问题的解决对策 ...................................... 29
5.1 打造特高压优秀团队文化 .................................... 29
5.1.1 聚焦构建特高压文化 ......................................... 29
5.1.2 建立完善的沟通机制 ............................................. 29
5 河北 JX 公司特高压变电运维人才缺失问题的解决对策
5.1 打造特高压优秀团队文化
5.1.1 聚焦构建特高压文化
构建特高压文化对特高压的发展、员工的工作态度、人才的培养有着积极的意义。特高压虽然不是一个单独的公司，但作为以后电力发展举足轻重的一环，非常有必要提起构建起一套适合特高压发展的企业文化体系。企业文化是企业获得长远发展的灵魂，能充分体现出企业的发展愿景，体现出员工的工作态度。但企业文化的建设并不能一蹴而就，需要结合日常的工作和经验积累总结完善出一套适合本公司的企业文化，创建特高压文化时，可从两个方面考虑：一方面是建立特高压发展愿景。愿景也就是企业的发展目标，是全体员工的共同追求，根据马斯洛需求层次理论从企业层面助力员工实现自我，使其价值得到最大体现，在自己工作领域取得新突破，满足自我实现价值需求。另一方面是规范员工行为。规范员工行为有助于培养员工良好的工作习惯，长时间的良好工作习惯会演变成一种成熟的好的工作文化。“多师型人才”、“团结进取”、“勇攀高峰”等都可作为特高压企业文化的一环。我们将公司的发展愿景及对员工的行为规范慢慢引导，使其不知不觉成为员工自己的工作习惯，这种习惯持之以恒的坚持最终就会形成特高压的企业文化。
5.1.2 建立完善的沟通机制
组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。有效的沟通在工作中往往会起到事半功倍的效果。建立畅通的企业沟通机制，可以增加员工与员工之间、领导与领导之间、员工与领导间的沟通机会，有助于创建出一种和谐的工作环境，有助于增强员工对企业的忠诚度和认可度，有助于构建更和谐的员企情。工作中可以有很多种沟通的方式，包括公司的网讯通交流，周例会、月总结等会议，信箱和电子邮件，工作座谈，私下交流等方式。沟通时要遵循平等、真诚的原则，领导在和员工沟通时要表现随和，可选择一个舒适的环境，不要在庄严的环境如办公室、会议室等，尽量让员工保持一种放松的心态，从而更真切地表达出自己的想法；同事之间的沟通要以团队、合作、共享的心态进行，这样非常有助于培养感情，增强凝聚力。
6 研究结论
6.1 研究结论
本文主要针对 JX 公司特高压变电运维人才缺失问题进行研究，通过问卷调查法和访谈法获取研究数据及信息，根据所得研究结果总结出岗位胜任力模型，再分析造成 JX公司特高压变电运维人才缺失的各种原因，针对这些原因提出解决对策，帮助 JX 公司解决特高压变电运维人才缺失问题，提高其员工综合水平。主要有如下结论：
第一，通过对河北 JX 公司特高压变电运维人才缺失问题研究，以马斯洛需求理论、胜任力模型为基础，结合问卷调查法、访谈法及层次分析法，全面分析了河北 JX 公司特高压变电运维人才缺失的各种原因，大致分为 7 个方面，并结合文献研究法总结出特高压变电运维人才岗位胜任力模型。然后进行对比分析，提炼出对特高压变电运维人才缺失有直接影响的 5 种重要原因：特高压变电运维行业发展前景不明确，薪酬激励作用不突出，职业技能培训体系有待健全，工作环境有待改善，团队文化有待塑造。
第二，针对 JX 公司特高压变电运维人才缺失原因，本文提出了相应的改善策略：打造特高压优秀团队文化、规划好特高压变电运维行业发展方向、提高特高压变电运维人才薪酬激励、建立完善的特高压变电运维人才培训机制、改善特高压工作环境。
第三，JX 公司作为一家长期从事特高压变电运维的企业，与其他从事该行业的公司有很强的共性，因此建议其他从事该行业的公司解决特高压变电运维人才缺失问题能够应用本文的研究。
参考文献（略）