本文是一篇留学生论文，本研究以甘肃、新疆、青海、西藏等地的公务员为研究对象，收集数据。通过实证分析，发现公务员身份认同与工作热情之间存在正向关系，组织支持感与工作热情之间呈正相关，组织支持感在身份认同与工作热情之间起着部分中介的作用，领导-成员交换在身份认同与组织支持感之间起调节作用。最终构建了有调节的中介模型。
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
作为国家治理体系及治理能力现代化进程中的重要环节及组成部分，治理主体能力与素养的提升，对促进国家治理体系及治理能力现代化发展起着至为关键的作用。就我国而言，公务员群体作为“多元共治”中政府这一主体的主要代理人，服务态度与服务能力都深刻影响着政府作为治理主体的治理效能。
然而，近年来，社会中却出现一种奇怪的现象。一方面，公务员报考人数逐年递增，公务员“报考热”一度引人关注。据新华网报道，2018 年国考计划招录2.85 万人，共有 165.97 万人通过资格审查，平均比例达到 58：1，而 2019 年则达到 95：1，可谓是真正的“百里挑一”。但是，另一方面，公务员“辞职热”也不断“出圈”。2014 年《上海观察》刊登一篇“上海市级机关 80 后公务员”的辞职自述，引发公众对公务员辞职热，尤其是年轻公务员辞职的广泛讨论。“公务员”这一身份正面临着类似围城一样的窘境。一方面“公务员”这一身份代表着稳定、体面；另一方面，“公务员”又同时代表着入不敷出、捉襟见肘、晋升通道狭窄。然而，在这种种现实困境下，却仍有许多公务员选择留在基层，扎根基层。是哪些内在因素使我们满怀热情，走向西部，扎根基层，奔赴祖国最需要的地方？ “不忘初心，牢记使命”或许可以给予我们些许启发。“初心”代表着责任与担当，代表着公务员对其身份的认同。在这种身份的感召下，积极担当，敢于作为。窥一斑而见全貌，面对现实生活中两种截然相反，却又真实存在的现象，凸显出对“公务员‘这一身份赋予积极认知的重要性。
当常规治理无法取得原有的效果时，作为常规治理的一种补充手段，运动式治理便会代替原有常规手段，从而达到纠偏、规范的意图 [1]。十八大以来，为了改善我国在反腐工作中举步维艰的状况，在党中央的积极领导下，各项规定陆续出台，诸多机制不断完善，反腐败工作取得了长足进展和重要历史性成就。与此同时，在这一运动式治理过程中，仍不可避免得出现了一些并发症，公务员缺乏工作热情，不作为、慢作为成为这一运动式治理过程中所出现的偏差表征。
1.2 研究内容
本论文主要围绕身份认同如何通过组织支持感对公务员工作热情产生影响进行研究，并将领导成员交换作为调节变量，以此探究在不同质量的领导成员交换关系下，身份认同对组织支持感的影响。因此，本文拟定基于以下几个方面展开研究：
首先,在对我国治理进程以及公务员工作热情现状进行充分了解与深入思考后,本文将研究视角聚焦于身份认同与工作热情。身份认同作为个体对自我身份的认知，在认知的主导下，个体为了获得某一身份会产生相应的态度与行为。当个体对自我身份存在确定的的认知时，个体则会表现出积极的工作态度以及良好的工作行为，从而使得个体的态度与行为符合这一身份，实现认知协调。而当个体对于自我身份存疑时，为了避免认知失调，个体则会出现工作倦怠或工作耗竭。
其次,整合现有研究。以往对工作热情的研究大多仅考虑个体内在特征或外在环境中的一方面因素，而很少将个体内在特征与外在环境统筹考虑。这使得以往的研究不能完整的描述工作热情的影响机制。正是基于这一点，本文则将个体内在特征与外在环境进行有机整合，借此丰富以往研究，从而对工作热情的影响机制能有较为全面的认识。
最后,对研究假设进行科学验证。在验证基础上,有针对性的提出具体建议，并对本文研究局限和未来研究展望作简要说明。
第二章 文献述评
2.1 身份认同的研究综述
2.1.1 身份认同的概念
身份认同（identity）从词源学探究，起源于拉丁语 idem，相当于英语中的“the same”，表示相同、同一等意。identity 发轫于哲学，特指“同一性”，并将其与 difference（差异）相互对照。任何有形的事物都是有始灭，那么有没有一种绝对的、不变的将其物质世界纷繁复杂的事物得以统一？哲学中的“同一”则回答这个问题。哲学中对于“同一性”的讨论可谓经久不息，对于“同一”的解释诸多哲学家拥有自己的观点。巴门尼德认为“思想与存在是同一的”，由此将“存在”作为其绝对的、不变的，统摄宇宙万物[3]。柏拉图认为理念是不变的、永恒的、绝对的。在此基础上他认为物质世界是对理念世界的分有和模仿。笛卡尔“我思故我在”将“我思”这一非物质的精神实体作为其永恒不变的。传统理性主义试图将理性与世界归于同一。近代哲学家同样没有走出“同一”的桎梏，尼采反对理性，提倡非理性，却仍然将“权力意志”作为其绝对的、不变的、永恒的。胡塞尔所创立的现象学确立将“意向性”作为第一性。海德格尔反对理性对人的束缚，直面“存在”，“存在”在“时间”中得以展开。可见，哲学的历史就是在对“同一”的不同回答中发展形成的。
伴随着 20 世纪 60 年代女性解放运动、同性恋权力运动等争权运动的兴起，身份认同逐渐成为心理学、社会学等学科的研究热点。在这些争权运动中，心理学家和社会学家等开始注意到由于个体对于其所属身份不同的理解，而对其有不同的认知并会因此认知的差异而导致行为的差异。自此，身份认同开始逐渐引申至心理学、社会学等多学科。
不同的学科对身份认同的侧重点有所差异，因此，不同的学者基于其研究角度的不同对于身份认同给予不同的解释。总的说来，对于身份认同的研究可分为自我认同和社会认同。
心理学领域更多的是探讨自我认同。Freud 从精神分析学出发，认为认同是自我与他人情感联系的最先表现形式[4]。并区分了原始性认同、自恋性认同和部分性认同。Tajfel 认为所谓的个体认同是人们对自我自身独特性的认知并以此确立自身的同一性[5]。而关于自我认同的形成，诸多学者对此有其不同的解释。
2.2 工作热情的文献综述
2.2.1 工作热情的概念
热情在中文意指一种态度，个体对所从事的活动和对待他人所表现出来的热烈、友好的态度。相较于激情，热情更为平稳。虽然学界对工作热情的研究兴趣与日俱增，但由于所从事领域的差异，诸多学者并未对工作热情的概念达成一致。Boyatzis 等认为工作热情是指从工作中体验到的各种意义[36]。Violet T. Ho 认为工作热情是一种工作态度，包括情感和认知两方面因素，体现了一个人对于工作的强烈倾向[37]。蔡树萍等认为工作热情是一种积极的心理状态，个体在工作中既能体会到工作中的活力，又能在工作中得到学习。亲人、伙伴、同事等的支持都是影响工作热情的重要因素[38]。基于本文的研究目的，本文采用 Ho 对工作热情的定义。
2.2.2 工作热情的测量及其维度
由于学界对于工作热情的概念有不同的理解，学界对于工作热情的测量也有所不同。Carmeli 在 Shirom2003 年的《工作活力评估》（work Assessment Energy at work）基础上编订了工作热情量表[39]。该量表是单维度量表，总共包括“我觉得我能够在工作中做出贡献”等五条目[40]。Vallerand 则根据热情活动内化方式的不同,划分为强迫型热情(obsessive passion)与和谐型热情 (harmonious passion)并在此基础上编订了由 14 个题项构成的热情二元模型（Dualistic Model of Passion)。之后，又增加了 9 个题项来区分个体有无工作热情以及个体热情类型[41]。Bakker 等根据个体工作热情的不同程度，将工作热情分为精力热情、执着热情和全神贯注热情。该量表共有 17 个题项，此量表的 Cronbach’S Alpha 为 0.657（Cronbach’ｓAlpha<0.7），信度不是很好[42]。
第三章 理论假设与模型 ......................................... 22
3.1 理论假设 ................................................... 22
3.1.1 身份认同与工作热情 ....................................... 22
3.1.2 组织支持感与工作热情 ..................................... 22
第四章 研究设计 ................................................ 26
4.1 数据来源与样本情况 ......................................... 26
4.2 问卷设计 ................................................... 27
4.3 问卷信效度检验 ............................................. 27
第五章 实证分析 ............................. 31
5.1 描述性统计 .................................. 31
5.2 相关性分析 .......................... 31
5.3 假设检验 ........................... 32
第五章 实证分析
5.1 描述性统计
本研究首先对核心变量进行了简单的描述性统计，如表 5.1 所示：身份认同的均值是 3.63，表明公务员对“公务员”这一身份有较高的认同感。工作热情的均值是 3.83，表明公务员有较高的工作热情。组织支持感均值为 3.32，表明公务员能够感受到来自组织的支持。领导-成员交换均值为 3.39，表明公务员能够感受到来自上级的支持与关怀。
第六章 结论和启示
6.1 主要研究结论
现如今，公务员不作为、慢作为成为我国国家治理现代化进程中的一大阻碍。如何有效调动公务员工作积极性，激发公务员工作热情，进而释放更多工作活力，成为当今政府所面临的重要挑战。本研究以身份认同、组织支持感、领导-成员交换以及工作热情作为相关变量，在对现有文献进行梳理之后，总结国内外相关变量的研究现状，已有成熟量表的基础上，结合公务员这一群体的特殊性进行调整，最后得到本研究的量表。并以甘肃、新疆、青海、西藏等地的公务员为研究对象，收集数据。通过实证分析，发现公务员身份认同与工作热情之间存在正向关系，组织支持感与工作热情之间呈正相关，组织支持感在身份认同与工作热情之间起着部分中介的作用，领导-成员交换在身份认同与组织支持感之间起调节作用。最终构建了有调节的中介模型。本文基于 SPSS21.0、Mplus7.4 统计分析软件，最终得出以下结论：
6.1.1 身份认同正向影响工作热情
在相关分析中，身份认同与工作热情显著正相关 r=0.560（表 5.3，p <0.001），在 SPSS 回归分析中，由此可以得出，身份认同正向影响工作热情。这主要因为：身份认同作为个体对自我身份的一种认知，一旦形成便具有稳定性，很难会因为外在环境的改变而发生改变。在认知的指导作用下，个体会产生相应的态度与行为。当个体认同度较高时，个体则会对工作充满热情，以此获得自我与他人的认同。而当个体认同度较低时，为了与以往认知一致，个体对工作失去热情，甚至会出现工作倦怠或工作耗竭。
6.1.2 组织支持感的中介作用
本文基于 SPSS 的数据分析结果表明（表 5.4），组织支持感部分中介了身份认同与工作热情之间的的关系，且利用 PROCESS 分析显示（表 5.5）组织支持感的中介效应值为 0.30,CI95%为[0.24，0.38]。这证明了组织支持感显著传递身份认同对工作热情的正面影响。一方面，本文验证了身份认同对于组织支持感具有显著的正向影响（β=0.567，p<0.001）。这说明当个体身份认同越高时，对于来自组织的支持则感知的越多。这是因为身份认同作为一种个体主观评价，当个体对于自我是一种积极的主观评价时，在积极情绪、积极体验的扩展下，这种积极情绪、积极体验会投射到个体之外，个体会开始关注其外部环境。在此情境下，个体与组织形成紧密的联系，而组织支持作为一种环境资源。当个体对于自我身份认同较高时，对于外在环境的评价也就会越高，所感知到的来自组织的支持也就越强。另一方面，文章也验证了个体对自我身份的认同会提高组织支持感进而影响工作热情。丰富了以往学者的研究。正如前文假设所指出的，身份认同作为自我的一种主观性评价，并不是任何时刻都可以发挥作用。只有个体的自我身份认同与组织目标高度契合时，个体感知到来自组织的关心、信任时才会去将自我身份认同转为对组织目标的高度认可，进而会以饱满的工作热情投入到组织目标中，以达到组织目标的实现。
参考文献（略）