本文是一篇会计论文，本文在系统介绍股权激励学术背景及相关理论的基础上，梳理了股权激励在我国的演变历程，分析了股权激励能否对公司绩效产生正向激励作用。通过回顾 YL 公司三次股权激励计划的实施情况，我们可以发现，YL 公司在实施股权激励股计划后，有效缓解了公司两权分离的矛盾，在留住核心人员的同时吸引外来人才的加入，激发团队的创新力和热情，有利于增加股东收益。
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 选题背景
股权激励最初产生于美国，1993 年 11 月，党的十四届三中全会首次明确提出，要加快探索构建社会主义市场经济体制的要求，推动我国经济体制逐步从计划经济向社会主义市场经济的转型。在此历史背景下，我国国有企业对建立现代化的国有企业管理制度不断进行创新探索和大胆尝试，其中深圳万科集团早在 1993 年就首次正式引入了企业股权激励方案，受到了社会的广泛关注，而后诸多上海、深圳等发达城市的大中型企业，也开始对股权激励模式进行尝试，其覆盖面广、涉及领域众多，为加快我国企业转型，构建和完善现代企业制度提供重要借鉴。但由于当时缺少有关法律、法规的指导，加之国内股权激励仍处于萌芽发展期，供国内企业借鉴学习的成功案例较少。因此，当时大部分企业对于股权激励模式的探索和实施效果都不甚明显。
2006 年，《上市公司股权激励管理办法（试行）》在我国正式颁布开始推行实施，这也是我国第一次采用规范文件的方式对我国股权激励发展作出政策指导，为我国上市公司探索股权激励计划指明了发展方向。2016 年，修订和完善补充了《上市公司股权激励管理办法》，倡导形成以企业自主选择、市场自行监督的监督和约束机制。2018 年，再次进行修订补充，将激励范围扩大到面向所有外籍员工，放宽了外籍员工参与股权激励的限制，我国股权激励与约束机制得以不断完善。在此大背景下，我国进行股权激励的上市公司数量获得井喷式的快速成长，涉及计划数多达数千余个，其中更有数百家公司推出多份股权激励计划，我国股权激励政策和机制在十余年间得以不断发展和健全。
股权激励作为一种交易模式，具体是指对被授予对象在规定期限内的工作成果进行考核，采用股票期权、限制性股票等方式给予被授予对象奖励的一种新型激励方式，它在一定程度上弥补了传统激励机制的不足。从股权管理思想角度来看，通过合理地分配和控制股权，使得企业经营者和企业所有者之间实现了利益的一致化，企业经营者和企业所有者之间共担了风险，分享了收益，提高了经营者工作积极性，有利于企业管理者规避了短视的行为，更加高度地重视了公司的长远生存和发展。同时，由于企业和经营人员的利润更多地取决于自己和公司的绩效，因此，经营者为了获取更多薪酬，便会自发产生自律行为，节约了公司的监督成本。
1.2 国内外研究综述
股权激励最初起源于美国高科技行业，目的就是为了帮助企业解决委托代理的问题、吸引人才。而后随着现代企业制度的发展，各个行业对于股权激励不断进行尝试，有关理论和研究逐渐发展，19 世纪 70 年代在资本主义国家大为盛行。迄今为止，美国已有90%以上的上市企业实施股权激励。
1.2.1 国外研究现状
（1）股权激励的理论研究
Ross.S.A（1973）作为首次提出委托代理问题的学者，认为当企业所有权和经营权分离，经营者帮助所有者进行公司管理决策时，便会产生委托代理问题。
Parrish（2015）通过调查研究可以发现，股份期权和限制性股票是上市企业实施股份激励的主要选择，实际上员工持股计划同样能够对管理层产生作用。
Neil Amanda（2016）指出，起初股权激励的激励范围大多为公司管理层，随着资本市场的不断完善，核心技术人才在企业发展的作用越来越大，一些企业选择将核心员工纳入激励对象范围。他认为，股权激励的关键在于长期激励和短期激励的有机融合。
James Thewissen（2016）认为如果股权激励实施效果不佳甚至失败，反而会提高企业管理成本，损害企业的经济效益。
Yong Lim Won（2018）通过研究发现，通过合理设定股票期权，能够有效吸引并留住企业的关键性人才。
Mostafa（2019）以时间为研究要素，将实施股权激励上市公司按时间长短分为长期和短期，认为长期性的激励机制相对于短期而言，能够产生更好的激励作用。
第二章 相关概述与理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 股权激励
股权激励机制作为我国现代企业常用的长期激励机制，主要是指以本公司的员工在规定时间或期限内的工作成果为考核标准，授予被激励对象本公司的股份权益，引导他们以公司股东的身份去参与到公司内部的管理和决策中去，在共同承担风险的基础上分享收益，建立起完善被激励对象本公司的治理框架，提升公司效益。
传统的工资薪酬激励可能导致管理者和核心员工过分追求年度津贴和福利的短期目标，这样的模式没有将公司核心员工与公司紧密联系在一起，员工的绩效跟公司的发展挂钩程度不够，无法将员工的力量凝聚起来，不利于企业的长远发展。在委托代理问题和现代公司制度的背景下，股权激励应运而生，上市企业的管理者以公司经营者的工作能力、对公司的奉献程度等多个方面为依据，通过向经营者分配适当比例的企业股份，帮助公司高管、核心人员建立与公司的同理心，促使企业、公司高管、核心人员三者之间结合成一个利益共同体，使得他们都会为了实现自身的收益的增加而努力工作，同样使得公司的市场价值得以提高。
通常而言，股权激励的使用主要是重点面向于上市公司的高级领导层和核心人员。与公司传统的管理人员相比，公司高管的主要职能是专门负责对整个公司业务进行战略组织与决策协调，其中所掌握的公司政治战略决策权和公司财务决策控制权决定着公司未来的战略发展方向。实际上，股权激励跳出了传统的对于企业当下利益的分配，而是更多的关注到了企业未来长远的发展利益，通过对企业利益的二次分配，引导公司高管、核心人员将对短期报酬的追求转变成为与公司绩效、股权相关联的长期绩效，能够激发公司高管、核心人员的工作热情，有利于推动公司的长远良性发展。
2.2 理论基础
2.2.1 委托代理理论
委托代理理论公司治理是美国经济学家伯利于 1930 年首先提出的重要公司治理理论。在传统公司中，独资和合伙企业通常由所有者自行管理，直接享有公司发展成果。而随着生产力的进步以及社会分工的不断细化，由于企业所有者自身精力和能力存在局限性，不可能彻底解决整个企业面临的所有问题，必须由其委托专门的职业经理人进行代理和经营；同时，于生产中的专业化分工，这样就使得专业的经理人可以拥有较为专门的管理技术，能够代理所有者行使好被托的权力。
为了能够使得公司获得更好地发展，所有者将会雇佣专门的经理人来替代其进行经营，形成了委托和代理的关系。在其经营发展过程中，由于我国现代化的企业所有权和经营者之间的分离，因此公司的所有权存在获取信息方面处于不利地位，经营者则掌握着更多的信息。而作为企业的经济理性人，公司所有者的利益与经营者之间存在不同，经营者会优先维护与追求自身的利益目标，在对缺乏有效的制度进行监督时经营者就有可能会做出追求自身利益的最大化，做出有背于公司目标或损害公司整体利益的选择或行为，使得公司利益受到损失。
因此，企业要想彻底消除企业委托代理的问题，必须通过建立有效的市场化激励及其约束机制，以确保企业的经营主体为公司的所有者带来最大的收入。股权激励主要是作为降低企业运营成本的有效措施，将公司所有者和管理者的利益以及管理者的报酬与公司股份结合起来，通过向管理者提供自己公司的股份，以迫使管理者做出更多的有利于对公司的投资或者决策，使两者能够形成一种利益趋同的长期合作关系，激励经营者努力提高自己公司的竞争力和绩效，实现企业价值最大化，同时有效降低代理成本，促进企业内部信息沟通顺畅。
第三章 股权激励对公司绩效影响的理论分析....................................18
3.1 股权激励在我国的发展....................................18
3.1.1 主要发展阶段.......................................18
3.1.2 上市公司数量变化情况......................................19
第四章 YL 公司股权激励方案与进程........................................ 28
4.1 YL 公司经营环境、历史回顾及动因分析.......................................... 28
4.1.1 公司现状和经营环境..........................................28
4.1.2 实施股权激励的历史回顾............................29
第五章 YL 公司股权激励方案实施效果分析................................... 38
5.1 财务指标分析.................................................38
5.1.1 盈利能力分析..........................................38
5.1.2 营运能力分析............................................39
第六章 YL 公司股权激励计划改进建议
6.1 灵活选择股权激励模式
不同的股权激励模式侧重于达到不同的激励效果。股票期权可以有效降低企业的资金压力，为企业创造更加宽松的财务环境，适用于成长期公司。而成熟企业股价本身趋于平稳，涨幅微弱，需留住核心技术人才，选择限制性股票更为妥当。
YL 公司已成功设计实施过两次股权激励方案，随着 YL 公司发展日趋成熟，为稳固乳行业中的霸主地位，留住公司核心技术人才就显得尤为重要。相较于股票期权来说，激励成本低、激励力度大的限制性股票更适用于现阶段 YL 公司的长期发展战略，而且受到证券市场自动监管的影响力度比较大，具备了相对公平性。因此，YL 公司 2019 年公布限制性股票方案。
因此，在对股权激励模式进行选择的时候，要充分结合上市企业的发展需求和激励要求，讲求实用性。既要考虑国家政策、市场环境等宏观因素，又要考虑行业现状、市场占用率等因素，结合公司当下发展和未来规划推出适合自己的股权激励计划。
股权激励范围作为设计股权激励方案中的重中之重，由于股权激励模式的特性，决定了不能将激励范围扩大到全体企业员工，因此，对于激励范围的确定就十分关键。现如今，上市企业主要将公司高管确定为激励对象，没有充分认识到企业中层和业务骨干的重要性。然而实际上，企业生产和经营的中坚力量就是中层和骨干人员，他们工作是否积极，直接决定了一个企业的上限和下限，对于这部分人员的淡漠和忽视，不利于企业的长期发展。
结束语
现如今，随着资本市场不断改革，越来越多的上市公司对标国内外的先进经验，通过设计股权激励模式来促进自身的长期良性发展，我国股权激励制度不断发展完善，为我国上市公司提供了指导和帮助。
本文在系统介绍股权激励学术背景及相关理论的基础上，梳理了股权激励在我国的演变历程，分析了股权激励能否对公司绩效产生正向激励作用。通过回顾 YL 公司三次股权激励计划的实施情况，我们可以发现，YL 公司在实施股权激励股计划后，有效缓解了公司两权分离的矛盾，在留住核心人员的同时吸引外来人才的加入，激发团队的创新力和热情，有利于增加股东收益。同时，综合分析 YL 公司在实施股权激励计划前后，公司内部的财务指标与非财务指标两个主要方面的具体变化，发现 YL 公司在财务指标和非财务指标的变化上，展现出长期向好的发展趋势，充分说明了合理的股权激励计划对于公司绩效能够产生正向激励作用。
YL 公司在三次股权激励计划实施中。虽然均达到了相应的行权条件，但实际上对于公司的激励效果并不十分显著。因此，文章主要从灵活选择股权激励模式、适当拓宽股权激励范围、合理设置股权激励期限、建立更为完善的行权条件、完善董事会和监事会管理机制等几个方面，对 YL 公司股权激励计划提出相应的建议，以期对同行业公司和其他上市公司在设计股权激励方案时提供些许借鉴。
参考文献（略）