第一章 绪论
1.1 研究背景
目前我国食品产业收益不断增长，食品产业结构转型升级，投资生产规模不断增加，与居民生产生活关系更加密切，对提升居民生活消费水平起到了巨大的促进作用，已成为我国第二产业的重要支柱。据统计，2020 年我国食品工业规模以上的企业获得利润总额为 6206.6 亿元，较去年相比多出 7.2%，相比全部工业利润增长额 3.1%。其中，农副食品加工行业获得利润总额为 2001.2 亿元，相比去年获利提高 5.9%；食品制造行业获得利润额为 1791.4 亿元，同比增长 6.4%。与改革开放初期比较，我国食品加工产业取得了长足进步，食品市场生产提供的产品种类不断增加、深度加工食品比例显著上升。但我国与发达国家食品加工行业相比仍然存在整体发展水平较低，食品加工水平处于较低状态；企业生产规模比较小，产业未能集群；企业核心竞争力不高，企业人才储备薄弱，缺乏创新和技术更新的能力等问题。
现代企业追求企业长期发展和未来盈利能力，然而当下许多中小型企业依旧使用比较传统的绩效评价方法，只关注与企业过往的经营成果，往往只对财务成果进行评价，忽略企业的非财务情况，不重视企业未来长久发展，与现在企业发展需要不相适应。1990 年卡普兰和诺顿提出平衡计分卡理论。平衡计分卡作为一种战略工具，从财务、顾客、内部运营、学习与成长四个维度，结合企业战略、预算和绩效，对企业进行动态的绩效考评。平衡计分卡理论将公司战略目标融入到日常管理行为中，为了公司战略目标的实现，以财务评价指标为起点，将与公司生存发展有关的顾客、公司自身内部业务流程的完善和内部员工学习与成长三个非财务指标也纳入了企业绩效评价体系中，做到了公司内部与公司外部的平衡，公司短期利益和长远利益的平衡。公司绩效评价体系的构建应以公司战略目标为核心，绩效评价体系内各维度指标的综合应用，使企业员工的日常工作活动围绕企业战略目标展开，并在实践反馈中对体系不断完善以利于企业的长期发展。
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1.2研究目的
本文以 D 公司为研究对象，研究绩效评价现状，探究问题与不足，发掘原因并得出解决措施。基于平衡计分卡从四个不同的维度分解 D 公司战略目标；构建以战略目标为核心的新的绩效评价指标体系；运用层次分析法给 D 公司绩效评价体系的维度和指标赋权，用以设计出符合 D 公司战略发展的绩效评价体系。
本文同样拥有重要的现实意义，有助于 D 公司解决当下的燃眉之急完成绩效评价体系构建，化解当下公司绩效管理的混乱现象，同时清晰公司战略和目标，提升公司竞争力，使公司能够得到持续稳定的发展。
我国很多中小企业管理者试图在公司绩效评价中使用平衡计分卡，但成功的案例并不多见。其原因主要有以下方面：一是没有以公司长期战略为核心构建绩效指标评价体系，二是选取的指标方式和相应赋予权重的方法不合理，三是绩效评价实施过程不科学，构建的评价体系难以落地。
以中小型企业为研究对象构建平衡计分卡绩效评价体系的文献较少，为弥补这一空缺和扩大平衡计分卡在绩效评价方面的应用范围，本文以 D 公司为课题对象进行研究，依据公司的现状和未来发展规划制定相应的绩效评价体系。随着我国中小型生产制造企业发展，希望此文的研究结果为其他同行业公司的绩效评价体系构建工作提供一定的参考价值，可以通过绩效管理的优化升级提升中小型企业核心竞争力，实现稳定发展。
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第二章 文献综述和理论基础
2.1 文献综述
2.1.1绩效评价相关研究
国外学者对绩效评价研究相对较早，对我国的绩效评价研究也有较大影响，并且有许多重要的理论和研究发现，比如业绩金字塔模、360 绩效评估的综合应用等。美国学者 Cross，Lynch（1988）[1]提出业绩金字塔模型，将企业战略、财务、非财务信息结合，把战略融合在企业绩效评价体系中，反映出战略目标对绩效指标的指导作用和指标对企业战略的驱动作用。绩效评价的工具有多种，2000年左右，360 绩效评估法使用比较普遍，针对该方法西方学者也提出更多研究，Conger，David（2003）[2]使用三个框架即认知、心理以及理论对三个层次即个人、人际关系、组织进行分析，研究 360 度绩效评估在多目标环境中的效用。而绩效评价的有效性受到多种因素的影响，PE Levy，JR Williams（2004）[3]通过对 300 篇文献的回顾总结，指出绩效评价的有效性深受社会环境的影响，绩效辅导以及绩效反馈环节都受到如技术、人力资源、政策、经济条件的影响。C Fletcher（2010）[4]指出绩效考核已作为一种概念经过大量实践得以扩展，并且以绩效管理的形式成为整合人力资源活动和业务政策更具战略意义的方法。随着研究的进步，绩效评价应用于更多方面，M Brown，D Hyatt，J Benson（2013）[5]通过分析 2336 个公共部门职员信息，研究绩效评价在三个人力资源管理指标即工作满意度、员工忠诚度、离职意向中的作用。使用回归分析法分析数据，得出绩效评估较低的员工相对较高的员工对工作更加不满意、忠诚度低且有更高的离职意向。
国内对绩效评价的研究也历经几十年，在各个领域、单位、问题中都有对绩效评价的应用研究。绩效评价的具体内容和含义正如黎毅（2003）[6]提出绩效评价是对组织在一定时间内利用有限的资源进行生产经营活动所获得的收益进行评估评价。绩效评价有其重要的意义，组织的运转执行离不开绩效评价。周仁俊、张建芳（2005）[7]指出绩效评价是企业进行激励机制的基础，是对组织人员实施薪酬奖励的依据。
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2.2理论基础
绩指的是业绩目标，效代表效率。绩效的含义是指组织或个人为了到达某些目标在一定时间内对规定工作的完成程度和达成效率的计量与反馈。在经济管理活动视角上指的是经济管理活动的结果与效果，在人力资源管理视角指的是主体的投入产出比。
绩效评价是企业绩效管理过程中的重要组成部分，决定着企业管理水平。绩效评价具体含义是组织根据内部制定好的标准或流程，利用各种数理分析手段将定量指标进行归纳，定性指标进行描述，按照各种指标和指标的目标值对被评价对象的工作进行分析考核。绩效评价有众多优势，有利于监督督促员工、为员工晋升以及薪酬发放提供依据、有利于实现组织目标以及实现组织长期战略等。
绩效评价结果受绩效评价方法、指标、标准的影响。传统的评价方法有 KPI、EVA 等，当下较为新颖的方法是基于平衡计分卡的绩效评价。绩效评价指标选择对于评价结果很重要，指标往往包含定性、定量指标，绩效评价指标的设定遵循 SMART 原则，即具体、可衡量、可实现、相关的、时效性。评价标准一般为被评价对象需达成的目标。
图 3-1 D 公司组织架构图
第四章 基于平衡计分卡的D公司绩效评价体系构建...................23
4.1 构建原则与思路 .................................. 23
4.1.1 构建原则 .................................. 23
4.1.2 构建思路 ....................................... 24
第五章 基于平衡计分卡的D公司绩效评价体系模拟应用...................43
5.1 绩效评价体系模拟运行 ...................................... 43
5.2 运行结果分析 ........................... 44
第六章 结论与展望.......................53
6.1 主要结论 .................................. 53
6.2 展望 .............................................. 54
第五章 基于平衡计分卡的D公司绩效评价体系模拟应用
5.1 绩效评价体系模拟运行
第四章已基本构造出 D 公司绩效评价体系，但是该体系的合理性与适用性有待验证，并且体系中存在的问题或者不合理的地方只有在应用以后才可以发现。基于以上考虑，笔者使用 D 公司近年的真实数据带入绩效评价体系中进行模拟运行。其中，在计算 D 在每个指标上的具体分值时，会使用到目标值与实际值两组数据。关于财务维度上的目标值笔者借鉴了《2019 年企业绩效评价标准值》中的食品工业中中型企业财务指标的优秀值作为目标值；在客户维度中，目标值的设定借鉴公司自身近年来客户和市场的占有率情况以及对往年数据的整理，和相关管理人员的建议拟定了相应的目标值；关于内部流程的指标目标值，参考借鉴了 D 公司生产、营销、人力部门以往的绩效考核目标值以及结合 D 公司运营的实际情况制定目标值；学习与成长维度参考人力资源部门的相关考核指标的目标值以及 D 公司实际情况进行确定。用于模拟运行的实际值来源于 D 公司财务部门提供的财务报表，以及人力部门定期的绩效考核表，和生产部门实际生产数据、营销部门的实际销售情况。
定量的指标直接使用 2019 年的实际值比目标值，用比值作为 D 公司在该指标的得分。但是在进行计算时要注意，对于正向目标，实际值越大比值越高，对D 公司发展越有利，例如销售增长率；但是像资产负债率等反向指标，比值越大意味着公司经验风险越大，不利于公司发展，再做比值时取其倒数作为 D 公司指标得分。定性指标例如企业文化建设水平、信息系统综合评价，通过设置五个等级，分别为优秀、良好、一般、较差、差，每个等级分别对应的分数为 1、0.8、0.7、0.6、0.4。根据 D 公司 2019 年在文化建设和信息系统建设方面所做的工作，然后通过问询多名相关管理人员让其对 D 公司在文化建设水平和信息系统综合评价上打分，得分平均值作为这两项定性指标的得分。根据 D 公司在各个指标上的完成情况计算得到以下数值，具体情况如下“表 5-1D 公司绩效评价数据分析表”所示。
表 5-1 D 公司绩效评价数据分析表
第六章 结论与展望
6.1 主要结论
本文首先归纳总结平衡计分卡在绩效评价中的应用为构建 D 公司绩效评价体系奠定基础。其次分析 D 公司绩效评价现状发现问题。再次通过 SWOT 以及波特五力模型分析确定公司战略，使用德尔菲法确定指标，利用层次分析法确定指标权重。最后将公司 2019 年的数据带入新的绩效评价表中，模拟运行并分析绩效评价结果。具体研究的结论如下：
分析 D 公司绩效评价现状，发现诸多问题，如评价体系不全面、指标和指标权重设计不合理、绩效评价与战略脱节、只重视财务数据、员工对绩效评价呈抵触情绪、绩效评价体系死板不灵活不能适应内外部环境的变化。可见 D 公司构建基于平衡计分卡的绩效评价体系很有必要，并通过分析公司当下的管理水平部门配备、组织结构以及公司软硬件设施等，分析公司实施绩效评价的可行性。结论是 D 公司有必要实施也可以实施基于平衡计分卡的绩效评价体系。
在对 D 公司行业环境和对内部环境分析时，使用了波特五力分析和 SWO 分析工具。分析结果发现来自现有竞争对手的压力和买家的议价能力这两项因素对D 公司的战略起到较大的影响力。并且通过 SWOT 分析，了解 D 公司的优势劣势以及面对的外部环境中存在的机会与挑战。并详细的分析面对机会时如何利用自己的优势，挖掘市场潜力、留住核心人才，提升竞争力。面对挑战的时候，知道如何把握自己的优势，降低自己的劣势，能在逆境中生存。最终通过分析得出了 D 公司的总战略目标为“2025 年公司产值过 10 亿，资金资产达到上市标准，2026 年新三板上市，秉承只做良心食品的信念，创百年企业”。
参考文献（略）