薪酬差距、企业绩效与混合所有制改革

本文的研究证实了国企内部薪酬差距与企业绩效之间的倒U型关系，同时表明混改程度的提升能够促进薪酬差距朝着使得企业绩效最大的方向优化。

第一章  绪论

第一节  选题背景及依据
国企改革作为经济体制改革的核心，持续受到社会各界的广泛关注。以往的改革多侧重于薪酬制度角度，以期通过完善薪酬契约来强化对管理层的激励，缓解代理问题，从而提升企业绩效；近年来掀起的新一轮国企改革聚焦于股权性质层面，即通过引入其他所有制资本，实现各路资本取长补短，从而提高国有资本运营效率。而薪酬制度改革与混合所有制改革之间并非泾渭分明。随着非国有股东持股比例的提升，其在国企内部话语权不断增强，其实施影响的一大重要方式，正是通过完善国企内部薪酬契约，实现国企价值及自身利益最大化。
国有企业由于委托代理链条过长，普遍存在较为严重的代理问题。薪酬契约是缓解代理冲突的一大重要方式。但国企面临的所有者缺位及严重的内部人控制等问题又有可能使得薪酬契约本身成为代理问题的一部分。因此如何在利用薪酬契约激励国企高管的同时抑制其自利行为，成为了一个政策难题。2003~2004 年间国资委发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》等文件，首次将国企高管薪酬与企业绩效挂钩，实现了薪酬改革的重大突破。然而频频曝光的国企高管天价薪酬事件引发了社会对于国企高管薪酬的广泛讨论。一方面，部分国企凭借其垄断地位及政策、资源等优势获取了高额利润，其良好的经营业绩并非来自于高管的非凡能力，而是与其他所有制主体不公平竞争的体现。另一方面，国企高管具有一定的政治级别，存在政治晋升渠道，即其兼具“政治人”与“经纪人”双重身份(杨瑞龙等, 2013)  ，在享受职业经理人带来的高薪时还获得了相当的行政便利。上述种种使得国企高管对企业的贡献是否与其高昂的薪酬相匹配受到了大众的广泛质疑。在此背景下，2009 和 2014 年政策制定部门两次出台“限薪令”，以国企内部职工薪酬为基准，对央企高管薪酬倍数加以限制，试图抑制央企高管畸高薪酬。随后各地国资委等部门针对地方性国企也纷纷颁布相应的限薪措施。
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 第二节  理论意义与实用价值
一、理论意义
关于企业内部薪酬差距对企业绩效的影响，已有较多学者进行研究。但研究结论存在一定的差异，有部分学者支持锦标赛理论，也有少部分认为分配公平理论占据主导地位，而近年又有部分研究提出两者之间呈倒 U 型关系，即锦标赛理论和分配公平理论在薪酬差距较小和较大时分别成立。那么在薪酬契约受到较强政策束缚的国有企业中，何种理论更加适用？基于此，本文的研究以国企为出发点，探究国企内部薪酬差距如何作用于企业绩效，是对此类研究薪酬差距作用文献的一大重要补充。
此外，近年来国企混合所有制改革这一话题正受到学术界的广泛关注。已有的文献从混改对国企公司治理及公司绩效的影响、混改的作用路径、混改的实施形式等多个维度探究了其在发挥各路资本取长补短效应、实现国有资产保值增值目标中的作用。本文立足于国企内部薪酬差异角度，通过探究混改对薪酬差距的优化作用，从另一维度证实了混改对企业绩效具有促进作用，丰富了混改作用路径的相关文献。此外，本文的研究也表明管理层权力过大时，非国有股东能施加的影响相对有限，即混改在公司治理不够完善时存在一定的局限性，为后续开展提升混改有效性的研究提供了一定的借鉴。
二、实用价值
国企高管的薪酬水平及其同员工的薪酬差距不仅会通过影响高管及员工积极性，作用于国企绩效，还受到社会各界的广泛关注与监督。因此薪酬改革一直贯穿着近年来国企改革的始终。从 2009 年第一次发布央企“限薪令”至今已有十年，期间不断有新的政策文件出台，对国企高管薪酬加以规范。尤其是 2014 年的新版“限薪令”，其限薪的广度和力度较最初版本有明显的提升。本文研究了薪酬差距对企业绩效的影响，证实了限薪令在一定程度上的合理性，为限薪令的出台正名。但同时本文的研究结果也表明了当前限薪政策存在的问题，为后续薪酬管制政策的制定与实施提供一定的参考。
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第二章  制度背景

第一节  国企薪酬制度改革
我国国企薪酬制度改革从21世纪初的打破平均主义、强调高管薪酬与业绩挂钩到2009年与2014年两次央企“限薪令”的颁布，反映了政府部门对于如何利用薪酬契约实现激励最大化的同时兼顾社会公平的探索。
2004年12月，国资委发布《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（后文简称《办法》）来规范国企高管薪酬。《办法》规定，国企高管的年薪分为基本薪资、绩效年薪和任期中长期激励三块。基本薪资按月发放，且由企业经营规模、经营难度、所在地区平均薪资水平、所在行业平均水平等一系列综合指标决定。绩效年薪以基本薪资为基础，根据国企年度经营绩效考核结果确定，而考核方式已在2003年出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中加以明确。该《办法》首次将国企高管薪酬与企业业绩实现挂钩，意在激励国企高管重视企业利润的创造，实现了薪酬制度改革的实质性突破。此后《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》又历经五次修订，经营业绩的考核制度愈加完善。《办法》改变了国企原先的“大锅饭”主义、调动高管积极性的同时，也导致国企高管和普通职工之间的薪酬差距不断扩大。
为了加强对国企高管的激励，进一步完善高管薪酬结构。财政部与国资委在2006年曾出台《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》与《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》。此后，在2008年《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题通知》出台，进一步完善了国企内部股权激励制度。然而近十年来，上市国企宣告实施的股权激励计划不到200起，且国企管理层整体持股比例相对较低。由此可知，虽然政策鼓励国企积极开展股权激励计划，但在当前国企高管薪酬结构中占主体的还是货币薪酬，中长期薪酬相对较少。
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第二节  国企混合所有制改革
在混合所有制改革这个概念被正式提出以前，我国国企中普遍存在着具备混改特征的行为，如早期的股权联合，参股与中外合资等(杨兴全等, 2018)。2013年 11 月十八届三中全会发布《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，提出要“积极发展国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制”，这是“混改”概念第一次被明确提出。2015 年国务院再次发布《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》，此后新一轮国企改革如火如荼。随后，2016 年的中央经济工作会议再次提到混改，2017 年中共十九大中强调“深化国有企业改革，发展混合所有制经济”国企改革方向，进一步将国企混改推向高潮。
整体而言，我国国有企业的所有制改革大致可以被分为以下四个阶段。第一阶段（1978~1992）：改革开放初期，政府尝试对“放权让利”进行初步探索，这一阶段政府主要通过鼓励成立中外合作、中外合资企业引导国有企业逐步适应商品化经营环境，刨除计划经济体制下的陈旧观念，完成初步的企业化改造；第二阶段（1993~2003）：这一阶段的改革重心在于建立现代企业制度。为达到这一目标，国有企业需要确立与市场经济相适应的资本与产权观念；第三阶段（2004~2013）：这一阶段是混合所有制改革的关键时期，主要通过推进国有资产管理体制改革来解决国有企业面临的监管效率低下等问题。第四阶段（2014 年至今）：这一阶段国企混改进入“攻坚深化”时期(杨兴全等, 2018)，混改的概念被明确提出。一系列规范混改实施形式以及促进混改开展的政策不断出台，鼓励国有企业通过引入其他所有制股东，各路资本取长补短。混改被认为是缓解国有企业代理问题，实现国有资本保值增值的重要方式。在此基础上，混改进一步得到升温。国务院自上而下推动央企实施混改，各地国资委分别制定发展混改的目标，各地不断发展混改实践。国企改革一直是我国经济体制改革的重心，而近年来不断推进的混合所有制改革则是国企改革的新一轮实践，对我国体制转型具有重大意义。

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表 4.1 主要变量计算方式

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第三章 理论基础及文献回顾 ............................ 11
第一节  理论基础 ........................................... 11
一、  委托代理理论 ................................... 11
二、  最优薪酬契约理论 ......................................... 12
第四章 研究设计与样本选择 ............................ 21
第一节  模型设计与变量定义 ........................................ 21
第二节  数据来源与描述性统计 ...................................... 23
第五章 实证结果与分析 ................................ 26
第一节  相关性检验 ...................................... 26
第二节  回归分析结果 ................................... 28

第五章  实证结果与分析

第一节  相关性检验
本文同时对所涉及的变量进行了 Pearson 相关性检验，结果如下表所示。检验结果显示，各个控制变量之间的相关系数不超过 0.5，说明各个变量之间的多重共线性问题并不严重。

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第六章  结论和建议

第一节  研究结论
本文以 2009~2018 年间所有上市国企作为样本，对国企内部薪酬差距与企业绩效、混合所有制改革与薪酬差距之间的关系进行了探索。在此基础上，本文根据国企实际薪酬差距与最优薪酬差距之间的关系进行分组，进一步检验混改如何影响薪酬差距。此外，本文采取对部分变量采取滞后一期、更换部分指标衡量方式等方法进行稳健性检验，最后得出了以下的结论：
第一，国企内部薪酬差距与企业绩效之间存在着倒 U 型的关系，即在薪酬差距较小时，锦标赛理论成立，内部薪酬差距的拉大能够更好地激励员工，显著地提升企业绩效；当薪酬差距过大时，分配公平理论占主导地位。员工的不公平感受带来了消极行为，对企业绩效产生负向影响。此外，不同的行业存在不同的薪酬差距“拐点”。考虑到当前大多数国企内部的薪酬差距远低于最优薪酬差距，表明在国企内部存在扩大薪酬差距以提高企业绩效的空间。与此同时，在表明限薪令合理性的基础上，本文的研究也发现，当前的限薪标准过于严厉，一定程度上损害了国企绩效。
第二，混改能够促进国企内部薪酬差距朝着使得企业绩效最大的方向变动。 这表明非国有股东的存在强化了国企的盈利目标，完善了国企内部的薪酬契约，证实了混合所有制改革在提升国企治理方面的有效性。此外，本文的研究还表明两职合一（dual）、管理层持股（share）比例高、东部地区（east）的国企薪酬差距更加接近最优值。而国企股权集中度（top1）越高的公司最优薪酬差距偏离最优值越多。
第三，当国企内部薪酬差距低于最优薪酬差距时，混合所有制改革能够显著提高国企内部薪酬差距，表明非国有股东的存在缓解了国企的政策束缚；当国企内部薪酬差距高于最优薪酬差距时，混改无法显著地降低薪酬差距。表明管理层权力过大时，非国有股东在抑制高管超额薪酬方面起到的作用有限。
参考文献（略）