1 引言
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
一直以来，钢铁行业是任何一个国家的经济支柱，钢铁行业的兴衰成败，决定了其国家的经济社会发展水平高低，因此可以说钢铁行业决定了国家经济命脉，在我国，钢铁行业同样是支柱产业，也决定了国家经济命脉，钢铁行业的发展好坏，对我国的汽车、家电、房地产等基础行业都产生重要影响。随着我国经济社会的逐步发展，钢铁生产和消费总量逐年提高，时至今日，中国已经是全世界最大的生产国家，同时，也是最大的消费国家。然而，近些年来随着我国钢铁产能的长期无序发展，当前已经形成了同质化竞争激烈、严重产能过剩、劣币驱逐良币的严重不利局面，尽管国家在 2016 年开始针对钢铁等产能过剩行业采取了一系列供给侧改革等措施，为钢铁行业奠定了一定的发展基础，改善了不利局面，但我国钢铁产能过剩的局面依旧存在，一方面，前期钢铁行业无序发展多年，造成了行业的同质化产能较多，同样一个钢铁品种，合规产能大大高于下游行业需求，且这种情况在短期内难以改变；另一方面，在经济社会高速发展的过程中，下游行业需求也在逐步透支，对钢铁材料的需求增长也在放缓，因此供大于求的矛盾在日益增长。钢铁行业供需矛盾的存在对其中的钢铁企业提出了较高的要求，特别是中国制造 2025 战略的提出，更加对钢铁企业提出了发展质量的要求，钢铁企业如果还按照以往粗放式的发展模式，只追求数量和短期效益，而不重视发展质量和长远战略，必将在时代的潮流中被淘汰，钢铁企业必须要提高企业管理水平，重视企业发展模式和管理质量，从而提升企业的综合竞争力，在激烈的市场竞争中取胜。
Z 钢铁企业创建于 2008 年，是一家专注于硅钢生产的企业，硅钢是钢铁中较为高端的冷轧材料，是钢铁中的工艺品。Z 钢铁企业经历 10 年多的快速发展，企业现已经成为专业生产冷轧硅钢产品的现代化企业，可生产无取向冷轧硅钢等 20多个品种，Z 钢铁企业的硅钢产品主要应用于工业制造业中小电动机、大电机、变压器，以及家用电器、汽车马达等各个行业，可以说渗透了工业制造业各个领域，应用面较为广泛。Z钢铁企业当前生产规模目前已达到70万吨/年，行业占有率10%左右，企业发展驶入快车道。但随着钢铁行业整体形势下滑，特别是随着国际贸易摩擦抬头，各国贸易壁垒攀升，制造业出口面临难题，汽车、家电等行业陷入低迷，导致 Z 钢铁企业面临着新的挑战，如何在新的发展形势下取得优势竞争力，是摆在 Z 钢铁企业当前的一大课题。
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1.2 文献综述
早在上个世纪，国外管理学家和学者就开始对平衡计分卡的绩效评价理论展开了研究，通过反复摸索和验证，在该项研究方面取得了较好的成果，同时形成了一套丰富的理论体系。国外学者在进行理论研究的同时，非常善于将平衡计分卡理论应用到企业管理实践中去，理论指导实践，实践进一步完善理论体系，形成了良性发展循环，截至目前，国外平衡计分卡绩效评价体系更加科学、更加具有操作性。国内学者关于平衡计分卡的研究相对较晚，但学者对绩效评价体系的研究不断深化且不断细化，对体系构建及各个要素的构建均提出了比较明确的建议，同时借助平衡计分卡方法来促进完善绩效评价体系获得国内学者的一致认同。
从国内外学者研究来看，大多是从理论角度或者整体角度来进行研究，对理论与某个行业的结合的研究还介入较少，在该方面的研究相对较少，存在不足。本文拟从钢铁行业入手，以笔者所在的 Z 钢铁企业作为研究对象，通过平衡计分卡的导入，旨在研究如何在钢铁企业建立适应其成长和发展的绩效评价体系。
1.2.1 有关企业绩效评价的研究
(1)国外绩效评价研究
由于在国外研究绩效评价体系起步更早，因此产生的理论体系成果相比我国更加丰富一些，我国相关学者当前可以利用国外研究成果开展进一步研究，有利于理论体系的进一步提升。复式借贷记账法起源于 13 世纪的意大利，当时，西方资本主义的商品经济有了很大发展，为了适应商业资本和借贷资本经营者管理的需要而逐渐形成的。也就是说，随着资本主义在地中海的意大利萌芽，为了能适应资本主义经济的发展和反映财会资产项目的变化，复式记账应运而生。复式记账法就是当时在国外绩效评价的一个形式，但是，只有在上世纪末期公司产生之后，管理学者才开始对绩效评价进行理论研究，学者通过多方面研究，提出了一些理论体系，并创造出一些绩效评价体系的评价方法，以及绩效指标等，将理论体系应用到当时的企业中取得了较好的成果，从而使绩效评价效果得到了提高，由此可见，绩效评价在当时就已经对企业的发展与进步提供了很大的帮助。
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2 平衡计分卡绩效评价体系的理论分析
2.1 概念界定
2.1.1 绩效评价的概念
(1)绩效和绩效评价
绩效从理论角度而言，是一种管理学定义，从绩效的字面意思理解，绩效可以分为“绩”和“效”两个层面来理解其含义。广义上来讲，绩效中的“绩”和“效”两字既有相同层面的意思，同时也有不同层面的作用。相同的是两个字均表达了完成目标的程度，用于衡量个人或组织的工作结果。不同的是两字表达方式不同，其中，“绩”的意思即业绩或者成绩，是指个人或组织在一定时期内，通过开展一系列工作，所取得的最终结果。业绩指标是衡量个人或组织最直接的指标，是个人或组织能力水平的最终体现，同时，绩效中的“绩”是一种可以量化的可评价的指标，“效”的意思即效率，指的是个人或组织在完成指定目标过程中，所采取的工作方式和工作行为，用以衡量这种工作方式或工作行为是否能够满足其完成业绩目标的要求。
绩效评价的意思是指，组织的管理者在为组织设定目标的基础上，为确保各级组织以及个人能够朝着组织的总体目标努力，激励组织内部人员参与目标实现的积极性，同时，对组织中不同个人完成业绩，运用确定的评价方法、量化指标及评价标准，对组织为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价的过程就是将员工的实际工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。
(2)绩效评价的方法
①定量评价方法
定量评价主要是指以财务指标为评价依据，对企业在一个时间段内的盈利水平、财务资产总额、企业负债情况以及收入增长等指标进行考核评价的一种方式。这种评价方法的主要特点是采取数据评价的方法，所有指标均可以做到量化，数据的选取大多以财务报表中的数据为准，因此定量评价方法也被称为财务业绩定量评价方法。定量评价方法的优点是，减少了管理人员主观因素对评价的影响，通过量化的数据指标反映组织或个人在一定时期内的绩效能力和绩效水平，进而促进工作水平的改进。定量评价方法的缺点是，仅仅依托财务报表，财务报表中的数据仅能反映短期内企业绩效情况，且反映的只是财务相关的指标，而对影响企业发展的人的因素，比如员工、顾客、相关方等，都没有考虑进来，因此，财务业绩定量评价方法还存在一定的片面性。
表 3-1 Z 钢铁企业经济责任制考核评价指标及方式
2.2 企业绩效评价的理论基础
在企业中开展绩效评价是为实现整体战略目标和经营愿景，对企业中各类活动进行管理规范，进行评价，提高总体运行水平和管理效率，企业绩效评价有着充分的理论基础是在市场经营和企业管理过程中总结和发展起来的，总的来说，其理论基础有行为科学理论、目标管理理论和战略管理理论等。
2.2.1 行为科学理论
行为科学理论指的是研究人的行为，把人的行为作为研究对象，并得出相关管理理论，行为科学理论转变了以往管理学中专注于对事情的研究，而是开始通过人的行为研究，通过了解和掌握人的主观因素变化，从而达到对人的管理。行为科学理论最早由西方国家提出，在 20 世纪中期，在美国召开的一次会议上，与会代表提出了这一理论，随后管理学界将此定性为行为科学，一些管理学家围绕人的行为提出了一些科学理论，包括马斯洛根据人的行为和需求的相关性提出了马斯洛需求层次理论，弗鲁姆也根据人的欲望提出了期望值理论，麦克利兰则根据人的行为需求提出了成就需要理论，布莱克提出了管理方格理论，以上管理学家提出的管理理论侧重点不同，但都是围绕人的行为科学展开的研究，因此，这些理论具有一定的相关性。行为科学理论的出现，改变了以往企业只将研究对象放在事务上，而忽略了人的因素，把冰冷的管理制度，转化为灵活的激励策略，管理者对企业的管理不再只是死板的以制度管理，而是转化为发挥企业员工的主观能动性，让企业员工主动参与到企业发展中来，让员工与企业共享发展成果。行为科学理论的提出，大大改变了人们管理企业的理念和方式，对上个世纪末期世界经济发展起到了极大的促进作用。
图 3-1 Z 钢铁企业组织结构图
3 Z 钢铁企业绩效评价现状及存在的问题......................24
3.1 Z 钢铁企业概况...........................24
3.1.1 Z 钢铁企业发展历程简要回顾.............................24
3.1.2 Z 钢铁企业组织架构................................25
4 构建 Z 钢铁企业基于平衡计分卡的绩效评价体系......................31
4.1 Z 钢铁企业构建平衡计分卡的绩效评价体系原则与设计思路............31
4.1.1 设计原则............................31
4.1.2 设计思路....................................32
5 Z 钢铁企业实施平衡计分卡绩效评价体系保障措施与效果评价...................40
5.1 实施绩效评价体系的保障措施.....................40
5.1.1 组建考核领导小组...................................40
5.1.2 建立良好考核体制机制..........................41
5 Z 钢铁企业实施平衡计分卡绩效评价体系保障措施与效果评价
5.1 实施绩效评价体系的保障措施
5.1.1 组建考核领导小组
（1）规章建制，健全组织
绩效评价体系的实施的先决条件是企业管理体制健全，同时组织完善，在此基础上，平衡计分卡绩效评价体系的实施还需要建立专门的组织部门，由于平衡计分卡结合企业战略，涉及的指标体系较多，单纯的以往考核部门往往难以起到推动作用，需要建立以公司主要领导为负责人的组织部门，加大评价体系的推动力度。
（2）设立公司绩效考核管理委员会
Z 钢铁企业当前已有绩效考核管理委员会，在推行平衡计分卡绩效评价体系时，仍沿用现有的组织体制，绩效考核管理委员会由公司总经理担任主任委员，各专业副总经理任副主任委员，以此来强化对绩效考核的推动力。同时，各个部门负责人任委员，在平衡计分卡绩效评价体系的推进过程中担任上传下达作用。
（3）绩效考核管理委员会下设绩效管理办公室
绩效管理办公室一般设在公司综合管理部门，其主要职责是在绩效考核管理委员会的领导下，具体开展评价工作的实施，同时，在实施的过程中，及时对实施过程进行监督和反馈。如在过程中发现考核存在偏差，应及时向绩效考核管理委员会提出申请，及时予以纠正。
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6 研究结论与启示
6.1 研究结论
Z 钢铁企业是一家老牌国有企业，在对企业考核的过程中基本沿用了老国企的经济责任制考核方法，在考核的过程中，采用了财务业绩定量评价方法，通过财务指标的考核，能够较好实现当期短期企业效益，但同时原有绩效评价方法没有考虑到企业长期发展战略因素，不利于 Z 钢铁企业长期健康发展，因此，本文引入了平衡计分卡工具，通过平衡计分卡工具，建立适应 Z 钢铁企业的绩效评价体系，并将其运用到 Z 钢铁企业的绩效评价中，在此过程中，本文得出以下结论：
（1）绩效评价管理一定要结合企业发展战略。企业发展战略是一个企业的根本大法，是企业日常运营的指针。在企业的各项运营工作中，都应当以战略目标为最终指向，否则，企业的发展不能长远。我国推行绩效评价的时间相对国外一些企业较晚，实践经验也不足，在进行绩效评价的过程中，往往会存在与发展战略脱节的现象，造成顾此失彼的现象，即使有些企业采用了平衡计分卡指标体系，但在实践过程中常常感觉无法入手，或者是在推进过程中阻力较大无法推行下去，这些都是由于对企业自身发展战略不清晰造成的。通过本文的研究，我国企业引入平衡计分卡绩效评价体系就有必要性，同时，绩效评价设计过程中一定要结合企业发展战略，将发展战略目标细分为可衡量可操作的绩效评价指标，以此来完善绩效评价指标体系，让绩效评价体系促进企业发展战略目标的实现。
（2）绩效评价体系要关注企业远期效益。我国大多数企业采用的绩效评价体系均是以财务业绩定量评价为主，大多关注企业短期效益指标，对其他非财务指标没有参与评价，关注度不高。本文通过建立平衡计分卡，从顾客、员工学习与成长、企业业务流程以及财务指标等四个维度，建立了全面完善的评价指标体系，不仅关注的有企业短期效益指标，更是将企业战略目标分解，将涉及远期效益的员工学习与成长以及顾客满意度纳入考核评价当中，让企业更加清楚的认识到当期企业的综合竞争力，以及薄弱之处，从而能够针对性的开展工作。
（3）全员参与考核评价是推行平衡计分卡绩效评价体系的关键。任何一个优秀完善的政策都需要有人的参与，基于平衡计分卡的绩效评价体系更是需要有人的参与，因为评价体系涉及到企业的每一名员工，每个员工既是执行者，也是受评者。只有全员参与进来，评价体系才能在执行过程中不断完善和发展。
参考文献（略）