第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
股东以期其持有的股票价值达到最大化，管理者却希望其个人利益达到最大化，这就加剧了高管和股东之间的信息不对称，从而导致公司会出现严重的委托代理问题。股权激励机制是一种创新的企业分配制度，它建立在现代企业所有权与经营权分离以及由此产生的委托-代理问题的基础上。在资本市场成熟的欧美，股权激励已经成为解决现代企业委托-代理问题和促进公司经营者与股东形成利益共同体的重要手段之一。股权激励机制在西方发达国家中已得到了很好地推广，相对于资本市场发达的欧美国家来说，我国的资本市场起步较晚，但股权激励从概念提出到一步步完善一直紧跟着我国证券市场的历史发展路线。“股权激励”这一概念首次明确提是在 1999 年 8 月中国共产党十五届四中全会，在 2005 年之前，我国的股权激励虽然一直有发展，但与欧美等发达国家施行的正式股权激励还有本质的差别，因为在此期间，高管所持有的股票都是限售股，并不能在二级市场上进行自由流通，其主要来源主要通过增发配股或分红送股、发起人持股、从二级市场上购买股票等等。之所以这样，是由于 2005 年之前的上市公司缺乏实施正式的股权激励客观条件和必要的环境，例如高管所持股票在其任期内不能够自由转让、股权激励的相关财务处理无法可依、资本市场的股权分置、缺乏针对实施股权激励的股票来源等等，导致了上市公司无法实施正式的股权激励。自 2005 年之后，一系列法律法规的颁布与修订，为我国上市公司实施正式的股权激励创造了有利条件。
………
1.2 研究目标
本文拟在对国内外相关文献进行梳理以及相关理论进行研究分析的基础上，分析现有研究的利弊，从盈余管理和公司绩效两个视角对股权激励的公司治理效应进行进一步的研究，其中对于盈余管理的衡量通过修正的琼斯模型，而公司业绩通过资产收益率（ROA）进行衡量，以期深入分析股改后股权激励与盈余管理的相关关系，以及股改后正式提出股权激励上市公司的盈余管理、CEO 行权概率和公司业绩三者的相关关系，并重点选取高新技术行业为研究对象，且以制造业作为对比研究行业，以期通过研究解决上述问题，完善我国股权激励机制的科学体系、改善公司的治理结构。
……..
第 2 章 相关理论分析与文献回顾
2.1 概述
近几十年来，激励设计理论、委托代理理论、博弈论等公司激励理论研究的发展速度很快，且热度不减，其显著的研究结果扩充了微观经济学的实质与内容。与此同时，公司激励理论的分支学科（如行为理论、组织设计理论、公司文化理论）也得到了长足的发展，丰富了企业管理激励理论，充实了现代管理科学。其中，经营者股权激励理论基础有以下几个：委托代理、代理人行为激励、人力资本、信息不对称以及管理层寻租理论，等等。
………
2.2 相关理论基础
行为科学是从人的欲望、动机、出发点、落脚点等心理层面上的因素出发来综合研究个人与集体、个人与个人之间的行为规律，并借助这种规律来通过预测与控制人的行为，达到提供工作效率、完成组织任务等目标。总而言之，它的研究对象就是人的行为及行为原因。另外，个体、群体、组织以及领导行为是其研究的主要内容。具体分析如下：①个体行为，主要是对人的行为进行微观的考察与研究。它是从个体的层面出发去综合分析各种能够影响个体行为的心理因素，既包括思维方式、动机、能力，也包括世界观、人生观、价值观，等等。②群体行为一方面深究其特征、重要性、必要性、信息传递方式以及人际关系，另一方面深究其内部的人之间的心理及行为、对个人的影响以及个人与组织的相互影响，等等。③组织行为是管理组织变革的，研究的是变革的原则、动力、措施与评价标准等。④领导行为是把领导者、被领导者及周围环境作为一个整体来进行研究的，具体有领导职责与素质论以及领导行为与权变论等。当然，行为科学研究的范围不局限于上述情形，也包括了其他方面的，例如合理安排的人和环境因素、不断复杂化的工作、不断优化的生活、不断丰富的行为评价方法，等等。上世纪中叶，组织行为学的应运而生，深刻地揭示了个人与组织是相互促进、相互成长的，具有紧密的联系。自霍桑试验和人际关系论的提出后，公司管理者在日常公司管理中不但懂得关注员工工作内与工作外的情感生活，而且不得不承认并发挥非组织对公司管理的促进作用，这是有利于简单个体人力资源的开发综合利用。此外，这个时代也涌现出很多影响着公司人事管理的理论，其中具有代表性的有：道格拉斯 麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论、亚布拉罕 马斯洛的需要层次论、威廉 大内的 Z 理论、乔伊 洛尔施和约翰 莫尔斯的超 Y 理论、弗雷德里克 赫茨伯格的激励—保健双因素理论，这些理论很好地促进了公司人事工作的开展，也极大地完善了公司的人事管理制度。其中，美国的亚布拉罕 马斯洛需要层次论认为，公司的人事管理应通过外部活动来满足员工的低层次需求，而员工的高层次需求则是通过内部活动满足。外部活动是指公司与员工的契约、薪酬待遇、员工福利等；内部活动是指岗位培训、职业规划、职务升迁、岗位轮转等；员工的低层次需求是指安全的工作环境、基本的生理需求等；高层次需求是指被尊重、有良好的社会关系等可以满足精神上的需要、实现自身价值追求等。它框架性地指导了公司人事管理者如何对员工进行激励，因此得到了广泛的认同与实践，并取得了一定的成效。
……
第 3 章 股权激励与盈余管理关系.......14
3.1 概述....14
3.2 盈余管理理论......15
3.3 股权激励与盈余管理的相关性分析.....17
3.4 本章小结........18
第 4 章 高新技术行业与制造业股权激励公司治理效应分析..........19
4.1 概述....19
4.2 高新技术产业股权激励与公司治理.....19
4.2 制造业股权激励与公司治理.....20
4.3 模型设计........21
4.4 变量和数据....22
4.5 本章小结........23
第 5 章 实证检验与分析 .........25
5.1 概述....25
5.2 各变量描述性统计..........25
5.3 两种行业公司股权激励及治理情况的比较.....28
5.4 多重共线性检验........33
5.5 多元线性回归结果与分析..........33
5.6 稳健性分析....39
5.7 本章小结........40
第 5 章 实证检验与分析
5.1 概述
前面分析了高新技术产业和制造业公司股权激励对公司治理效应的影响，并提出了相应假设，对各变量和数据也进行了详细定义。为了更系统的分析股权激励对高新技术产业和制造业公司治理效应的影响，本章将通过对 2006~2012 年间两种行业上市公司面板数据的实证检验，从总体上考察股权激励对公司治理效应的影响：首先，从总体上分别对高新技术产业和制造业公司数据进行描述性统计，掌握实证数据的整体情况；然后，将两种行业数据按年度进行划分，详细比较两种行业公司股权激励情况、盈余管理情况及公司层面和公司治理情况；同时，对解释变量和控制变量进行多重共线性检验；最后，分别进行两种行业三个模型的多元线性回归，并对回归结果进行详细分析，研究两种行业股权激励与盈余管理程度的关系、CEO 行权概率与盈余管理程度的关系及公司业绩、盈余管理和 CEO行权概率之间的相互关系，以此来检验前一章所提出的假设，准确的掌握高新技术行业与制造业实施股权激励与对公司治理效应的不同影响，并分析其差异性。
……..
结论
本文为了研究高新技术行业股权激励对公司治理效应的影响，选取制造业为对比研究对象，分别以 CEO 股权和期权占总薪酬的比例和年末公司资产收益率作为衡量指标，选取盈余管理、CEO 行权等因素作为中间关联因素，通过对2006~2012 年间的面板数据进行详细的实证分析，发现实施股权激励不但无益于企业管理，反而对公司带来负面的治理效应，从盈余管理的角度来说，一方面过多的盈余管理将对公司业绩产生不利影响，另一方面盈余管理还会加大 CEO 行权的概率，且这些关系在高新技术产业内部表现的更为明显。而在提出股权激励方案前，两种行业内 CEO 持有股权和期权与盈余管理都呈显著的负相关关系，提出或通过股权激励方案后，这种负相关关系减弱，且高新技术产业减弱程度更为明显，由此可见，提出或通过股权激励方案实际上是削弱了 CEO 持有股权和期权对公司带来的正面效应，两种行业内股权激励制度将对公司治理带来一种间接的负面效果。全文主要内容及结论有：
（1）总结了股权激励的相关理论，包括代理人行为激励理论、委托代理理论、信息不对称理论、人力资本理论和管理层寻租理论等，通过对这些理论的分析和梳理，为后文的分析提供了理论支撑；并对国内外相关的研究进行了总结和评述，指出了下一步有待研究的具体方向，阐明了全文研究的意义和价值。
（2）介绍了盈余管理的相关理论，包括盈余管理的具体含义及常见的几种计量方法，确定本文所选用的方法，并从理论分析角度论述了股权激励和盈余管理的关系，提出了股权激励与盈余管理负相关关系的假设。
…………
参考文献（略）