1 导论
1.1 研究背景及问题提出
作为企业拥有的高素质人才，高层管理人员对企业的生产发展起着举足轻重的作用。甚至，在某些情景下，一些高层管理人员的成败，决定了整个企业的命运。因此，高层管理人员作为企业资本结构中最关键的资本，也就成为学术界、企业界和各级政府部门关注的焦点。中国上市公司高管密集辞职事件已经引起媒体和大众的广泛关注，高层管理者的频繁流动，为我国的人力资源管理提出了挑战。伴随着高管流动，天价的高管薪酬亦受到高度关注，据有关调查显示中国企业高管薪酬位居全球第四位，那么上市公司高管薪酬水平是否合理，支付给高管天价薪酬的基础是什么，高管究竟应该拿多少才是合理的，高管对企业的贡献大小与其获得的薪酬水平是否匹配，亦值得深思。从学术界关于高管薪酬的研究来看，有关高管薪酬决定的理论逻辑有两类：一类是实际业绩理论，该理论认为企业业绩与经营者薪酬有着十分密切的关系，因而企业给予高管的薪酬应取决于企业的业绩状况，另一类是基于预期业绩决定论，该理论认为由于高薪能够吸引高素质员工，并通过提高解雇风险而诱发员工更高的工作努力强度，在信息不对称的情况下，员工能够获得多少薪酬实际上也就决定了其预期工作业绩。两种薪酬定价逻辑得出了一个共同结论即是薪酬与业绩是紧密相关的，但是早期研究高管薪酬与企业绩效关系的Taussings 和Baker（1925）发现，高管薪酬与企业绩效的相关性非常低[1]，而Jensen和Murphy(1990)研究发现则与之相反，高管薪酬与企业业绩存在正相关关系[2]。研究结果不一，与相关理论存在明显的冲突。
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1.2 研究目标及意义
1.2.1 研究目标
本研究的目标有两个方面。一是探讨高层管理人员为企业带来的三个方面的价值贡献，在此基础之上研究高层管理人员薪酬与其价值贡献之间的关系。二是在相关研究结论的基础之上，为高管的人力资本计量和实践管理提供一个指导
1.2.2 研究意义
本研究通过实证方法，站在高管流动视角，探究高管为企业带来的价值与高管薪酬之间的关系，对于高管人力资本定价的理论研究和薪酬计量都具有重大意义。
（1） 理论意义
研究人力资本定价的问题，可以帮助我们更好的认识企业的人力资本。本文通过对人力资本计量文献和薪酬理论的回顾，总结以以往研究的结果，提出了一个新的研究视角，即高管流动视角来探讨高管薪酬的定价的问题，在一定程度上丰富了人力资本理论与薪酬定价理论。
（2） 实践意义
通过对人力资本会计中的薪酬问题的研究，可以促使企业更加合理的利用人力资本，完善企业的财务报表的信息披露，为信息使用者提供更加科学的会计信息，进而提高企业的经营管理水平。并且有助于企业高管的价值贡献的科学计量，促使上市公司高层管理人员薪酬与其价值贡献达到一定程度的匹配。
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2 理论回顾与评述
2.1 薪酬相关研究评述
上市公司管理人员一般可以划分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员三种层次。不同层次的管理人员的主要职责不同。最高层次的管理人员，主要对企业总体目标及总体战略的制定负责，并且对企业的重要事项进行决策进而对整个企业的经营业绩进行评价。位于中间层次的管理人员是连接高层和基层管理人员的纽带，负责执行高层管理人员制定的重大决策，并且协调监督基层管理人员。基层管理人员则是与企业作业人员相联系，分配具体任务，监督作业现场的活动，保证企业正常作业的顺利进行。由此可以看出，高层管理人员拥有决定整个企业的经营决策的权利。上市公司的高层管理人员作为企业经营的决策者，决定了整个企业的经营命脉。关于高层管理人员有广义与狭义之分。从广义上来讲，上市公司高层管理人员是指企业内部的整个高管团队，主要负责企业经营决策和经营战略的制定，包括总经理、首席执行官、副总经理、财务总监、董事会成员、监事会成员、总会计师、总经济师及企业的关键管理人员。在现代企业中，一般也把董事及独立董事也包括在内。从狭义上讲，高层管理人员一般指总经理或董事长。我国《公司法》第 217 条规定：“高层管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。国外学者在研究高层管理人员的薪酬这一领域的过程中，主要集中在企业的CEO 薪酬的研究。在我国，往往将上市公司高层管理人员定义为董事长或总经理。例如，朱红军在研究高层管理人员更换的问题时，将高管人员定义为董事长和总经理，符合了狭义上的高管定义。
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2.2 人力资本定价相关研究评述
20 世纪初费雪在《资本的性质与收入》一书中，最早提出了“人力资本”的概念，经过很多学者的研究和发展，经美国经济学家舒尔茨形成了人力资本理论。舒尔茨认为经过投资，并体现在个人身上的知识、技能、能力、经验等能力的总和即为人力资本。与舒尔茨相比，贝尔克更加明确的阐明了“人力资本”的概念。他认为，有关人力资本的投资是多方面的，比如教育支出、保健支出、劳动力、在国内流动的支出或者用于移民进境的支出。在我国，很多学者也尝试了对人力资本作出定义。李忠民认为人力资本依附于个人而存在，并且能够将其价值体现在商品或服务上，进而增加商品或服务的价值，最终能够分享其创造的价值。李元宝（2002）对人力资本定义与贝尔克的观点类似，即是人花费在教育、培训、人力保健等各个方面的支出所形成的资本[16]。综合上述国内外有关人力资本的观点，本文认为人力资本具有以下四个特点：一是人力资本是劳动者自身的一种能力，其他任何个人或组织都不可能超越他的载体而为之，是凝聚在人体中的；二是人力资本价值具有可创造性，能够累积，并且会随着投入的增加而增加等特征，同时又是难以直接测量的，如知识、管理能力等；三是人力资本往往是后天投资积累形成的，用于该方面的支出，主要可能包括接受教育、参加培训、医疗保健等；四是人力资本能够为个人带来经济收入和社会利益。
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3 理论与研究假设 ......16
3.1 高管对企业的价值贡献.......16
3.2 高管的价值贡献对薪酬的影响......20
3.3 本章小结.........22
4 研究设计 ............23
4.1 样本的选取.......23
4.2 变量的测量.......25
4.3 高管的人口统计学特征描述性统计.......29
4.4 高管薪酬与企业价值相关性分析.........30
4.5 本章小结.........31
5 实证检验 ............32
5.1 高管薪酬与知识价值之间的关系检验.....32
5.2 高管薪酬与财务价值之间的关系检验.....33
5.3 高管薪酬与社会资本价值之间的关系检验......34
5.4 本章小结.........35
5 实证检验
本章节主要分析假设的检验，共分为三个部分：第一部分主要检验高管薪酬与知识价值贡献的关系；第二部分主要考察的是高管薪酬与财务价值贡献之间的关系；第三部主要检验的是高管薪酬与社会资本价值之间的关系。文中采用的分析工具是 SPSS17.0，具体回归分析结果如表 5.1 示。高管薪酬与知识价值之间的关系研究采用的是模型1、模型2。模型1研究的是高管薪酬与新产品增长率和总资产周转率之间的关系。在模型2中，加入了控制变量：企业规模、团队货币薪酬、前任货币薪酬、高管的人口统计学特征年龄、专业、前任企业的在职时间、现任职位，在控制了其他变量对高管薪酬影响的基础上，研究新产品增长率、总资产周转率对高管薪酬的影响。具体回归结果见表5.1。从表5.1的分析结果中可以看出，在模型1中，以新产品增长率和总资产周转率为自变量，未加入控制变量的情况下，新产品增长率对货币薪酬的影响出现了令人惊奇的负号，与我们的理论逻辑严重相悖，我们分析，出现这种原因，可能是由于我们所搜集的新产品并没有反映企业全部产品的增长情况，这源自当前我国对会计信息披露方面不完善的原因，不能完全披露企业研发的新产品。总资产周转率的回归系数为正数7.352，其对高管薪酬的货币影响的方向与预期的方向是一致的，即总资产周转率对高管的货币薪酬有积极的影响，在方向上验证了假设1，但是并不显著。从F检验来看，整个模型是显著的，总体上来看，高管对企业的知识价值对薪酬是有影响的。
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结论
（1）文章是在总结高管薪酬与人力资本定价的基础上进行的，通过理论与文献回顾，提出了一个三维价值导向的定价模型，详细阐明了高管对企业的三个价值贡献，可以将知识价值、财务价值、社会资本价值作为高管薪酬定价的基础,丰富了人力资本会计理论有关人力资本成本的测量。
（2）在基于三维价值导向的高管薪酬定价模型的基础之上，提出了本文的三大假设，探讨高管薪酬与企业价值之间的关系，验证了财务价值和社会资本价值对高管薪酬的有积极的影响，具有一定了理论意义。
（3）高管薪酬与人力资本定价相结合，将人力资本为企业创造的各项价值及未来可能的贡献包括在人力资本定价中，尤其是针对高层管理人员，为人力资本成本的计量提供了广阔的发展道路。
（4）关于控制变量的验证。验证了以往关于高管人口统计学特征对高管薪酬的影响，在薪酬制度的设计时，可以考虑高层管理人员的人口统计学特征对薪酬的影响，从控制变量与高管薪酬之间的关系进行说明，比如说年龄、任期、职位等对薪酬的影响。
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参考文献（略）