一、人力资源的计量方法
对人力资源的计量比较流行的主要有下面两种系统理论：人力资源价值会计和人力资源成本会计。人力资源成本会计是从投入角度以投入价值对人力资源成本进行的会计核算。人力资源价值会计是从产出角度以产出价值对人力资源的经济价值进行的会计核算，是事前对企业内部人力资源价值进行预测性核算，计量结果具有一定的主观性。理论界对其探讨和研究较多，提出了许多种具体的计量方法。人力资源成本会计依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。人力资源价值会计主要有未来工资报酬折现法，调整的未来工资报酬折现法，经济价值法和非购入商誉法等等。
1 . 历 史 成 本 法 ： 一个企业为拥有或控制一项资产必须付出相应的代价，人力资源成本包括选拔、聘任、培训和辞退等费用，这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。
这种计量可靠性强，符合传统会计计量模式。
2 . 重 置 成 本 法 ： 它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法反映了人力资源的现实价值；有利于人力资源的价值保全。但重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性。
3 ． 机 会 成 本 法 ： 是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用。
4 . 未 来 工 资 报 酬 折 现 法 ： 该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。其中 Vn 为该职工的人力资源价值；Ｓ i 代表第ｉ年度的工资总额；r 为适用于该职工的收益折现率。这种计量方法是以工资为计量依据，其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。
5 . 调 整 的 未 来 工 资 报 酬 折 现 法 ： 由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数 E ，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中 V * n 为该职工的人力资源价值；E 为平均效率比率；，ＲＦ t 为第 t 年的企业投资报酬率，ＲＥ t 为第 t 年的本行业平均投资报酬率。这种方法在计算中更强调当前年度的业绩，然后用该效率系数调整预计未来相应几年工资报酬的现值以得到人力资源价值的近似值。因此没有考虑未来几年企业员工职位或工作岗位的变化，E 的权数 m 的确定也是主观的。这与客观实际不符。
6 . 经 济 价 值 法 ： 这是一种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。但未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此也低估了人力资源的价值。其中 V n 为以未来盈余现值表示的群体人力资产价值；Ri 为第 i 期的未来净收益；H 为人力资产投资占总资产的比例。
7 . 非 购 入 商 誉 法 ：这是一种计量人力资源群体价值的方法。该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。鉴于以上各种计量方法的利弊，笔者建议根据人力资本的不同性质结合采用不同的计量方法。根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将企业内的人力资本分为两类：一类是生产型人力资本，即具有社会平均的知识存量和一般能力水平。另一类是经营管理型人力资本，即管理型人力资本（一般为企业内部的各类管理人才）和企业家型人力资本（即在不确定性市场中，能够构建新生产函数的人力资本），“企业剩余”的主要来源之一。生产型人力资源的计量：历史成本法。生产型（尤其一般型）人力资源市场趋同于完全竞争市场，人力资源的价格能最大程度的贴近反映其价值。经营管理型人力资源的计量：综合报酬收益折现法，是未来工资报酬折现法和经济价值法的结合。未来工资报酬折现法计算的是人力资源的交换价值，经济价值法计算的是人力资源的剩余价值，二者之和恰好是人力资源的总价值。
二、人力资源的摊销
关于人力资源价值的特殊性，必须理性地认识到：一方面，人力资源的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，因此随着时间的流逝，其价值逐渐减小，所以要进行恰当的摊销；另一方面，人力资源的价值也可以在企业中得到，因为人力资源的价值因为其主体蕴涵的知识技能的变化而不同，如果人力资源的主体被动或主动实现了 " 干中学"，那么人力资源的价值可能象物质资本一样，在特定的时点上价值可能出现上升的趋势。这样一来，会计所提供的有关人力资源信息的可核性和反映真实性必然较低，从而信息的可靠性就受到怀疑。因此人力资产增加达到一定的比例或标准时，应计入人力资产帐户。人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期限依据劳动合同期，期末无残值。之所以采用加速法，主要是因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销比较可取。
三、结语
本文探讨的货币形式计量方法难以反映人力资产的实际价值，在实践中必须加以非货币性价值计量来评定。人力资源会计亟需一段长期的研究、实践阶段。
参考文献
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[2] 王云昌．人力资源会计[M]．河海大学出版社，2002.
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