本文是一篇会计论文，本文在内生性检验部分还证实了研发投入对后一期的企业价值同样具有显著的正向影响，因此在实践中企业对于研发项目的选择不应仅局限于周期短、见效快的项目，部分周期长、见效慢的项目可能取得更加富有价值的创新成果，对于此类研发创新项目，企业应进行长期和持续的研发投入。
第一章 绪论
1.1 研究背景
新经济增长理论认为，知识和技术对现代经济增长具有根本性影响，创新是经济发展的动力源泉（Romer,1986[1]；顾夏铭等，2018[2]）。当前，我国经济增长步入新常态，传统的粗放型经济增长模式已经无法满足社会发展的需要。国家统计局统计数据显示，自2011年以来，我国GDP增速明显放缓，增长率降至10%以下，2015年降至7%，到2019年，我国GDP增长率仅为6%，经济增长形势不容乐观。在我国经济增长处于“换档”的新阶段，利用创新推动经济结构调整、转变经济增长模式已经成为实现经济高质量发展的必然要求（周菲和杨栋旭，2019）[3]。十四五规划指出，坚持创新驱动发展，全面塑造发展新优势，将创新提升到了我国现代化建设全局核心地位的高度。此外，关键核心技术实现重大突破，进入创新型国家前列也被写入2035年基本实现社会主义现代化的远景目标当中。研发投入是实现创新的基础和敲门砖，近年来，在国家的大力号召和政策的大力支持下，我国研发投入力度持续增强。根据国家统计局公布的2012-2021年我国 R&D 经费投入数据，本文作出图1.1。如图1.1所示，自2012年至2021年我国的研发投入规模已经从 10298.4 亿元增长至 27956.3 亿元，研发投入强度（R&D 经费投入与GDP之比）也从1.98%增长至 2.44%，增长趋势明显。
1.2 研究意义
研发创新是企业打造核心竞争能力的重要途径，对于企业获取市场竞争优势、实现价值增长至关重要。高管是企业研发创新决策的主要制定者，但因委托代理冲突的存在高管往往对研发创新持消极态度，制约了企业研发投入水平的提升。在国家大力提倡研发创新的大背景下，本文以研发投入为切入点，构建起“高管薪酬粘性——研发投入——企业价值”三者间关系的作用链条，探索出一种缓解委托代理冲突、激励高管积极做出研发创新决策的行之有效的薪酬契约模式，具有重要的理论意义和实践意义。
1.2.1 理论意义
第一，为高管薪酬粘性产生原因的“激励设计观”补充了经验证据。大量研究指出高管薪酬粘性特征在世界范围内广泛存在，而有关高管薪酬粘性特征的成因，学术界则存在较大争议。区别于其它观点将高管薪酬粘性特征的产生归因于内部人控制、信息不对称等因素，本文研究得出高管薪酬粘性能够缓解股东与高管之间的委托代理冲突，促使高管全心全意为企业服务，投资于研发创新项目并促进企业价值最大化目标实现，为高管薪酬粘性极有可能是企业为高管安排的一种特殊激励契约这一观点提供了增量证据。
第二，增补了高管薪酬粘性、研发投入与企业价值三者间作用关系的研究文献。现有文献多集中于三者间两两关系的研究，鲜有学者从企业价值这一维度出发研究高管薪酬粘性的经济后果并关注到研发投入在两者间起到的中介作用。本文将三者纳入同一研究框架，进一步厘清了三者之间的内在关系。这首先从研发投入与企业价值两个维度拓展了高管薪酬粘性的经济后果研究，探索出了一种缓解委托代理冲突行之有效的高管薪酬契约模式，其次揭示了研发投入在高管薪酬粘性影响企业价值的过程中发挥了中介传导作用，丰富了高管薪酬粘性影响企业价值的路径研究，最后为研发投入具有企业价值增值效用提供了新的经验证据，明晰了现有文献的争论之处。因此，本文的研究具有较强的理论意义。
第二章 文献综述、概念界定与理论基础
2.1 文献综述
本文主要探究高管薪酬粘性对企业价值的影响以及研发投入在二者间是否发挥中介传导作用，文献综述部分将围绕高管激励与企业价值、高管薪酬粘性与研发投入、研发投入与企业价值三大方面展开。在文献梳理与总结的基础上，进行文献述评并指出未来研究可进一步拓展和延伸的方向。
2.1.1 高管激励与企业价值
高管作为企业决策的制定者、资源的配置者、活动的协调者，在企业价值最大化战略目标的实现过程中起着关键作用。但在企业经营实践中，高管与股东的利益诉求往往不一致并会引发委托代理冲突，对企业价值的提升造成不利影响，这引发了学术界的高度关注。高管激励契约是缓解委托代理冲突的重要手段。薪酬激励和股权激励出现较早，是两种常用的高管激励方式，学术界对二者与企业价值的关系展开了大量研究，并取得了丰富的研究成果。高管薪酬粘性作为一种特殊的高管激励契约（雷宇和郭剑花，2017）[12]，也有部分学者研究其对企业价值的影响。
（1）高管薪酬激励与企业价值
关于高管薪酬与企业价值之间的关系，大量学者对此展开了研究，并得出了不同的研究结论。最早研究高管薪酬的学者认为，企业经理人员的报酬与企业绩效之间的相关性很微弱（Taussig and Barker,1925）[13]。国内部分学者的研究得出了相同结论。蒋翠珍等（2011）[14]选取高新技术上市公司为样本研究高管薪酬的激励效果，结果发现高管薪酬与企业绩效之间并不存在显著的正相关关系，高管薪酬的绩效敏感性偏低。杨洪波等（2013）[15]针对垄断行业上市公司的分析，以及王严（2013）[16]针对金融保险行业上市公司的研究结果与此相同。
（2）高管股权激励与企业价值
对于高管股权激励与企业价值之间的关系，国内外学者通过研究同样得出了不同结论，主要包括正相关、负相关、无关以及非线性相关四种关系。Jensen and Meckling（1976）[28]提出的利益趋同假说认为，对高管实施股权激励能够使高管拥有企业权益，从而激励其努力工作，对企业价值提升有积极作用。国内部分学者的研究结论与此相吻合。叶建芳和陈潇（2008）[29]选取高科技行业企业作为研究对象，实证探讨股权激励在国内的激励效果，结果显示高管持股对企业价值有正向积极影响。周仁俊等（2010）[30]基于产权异质性视角研究了管理层持股比例与企业经营业绩的相关性，发现二者正相关且这一关系在非国有上市公司中表现更为显著。
2.2 概念界定
2.2.1 高管薪酬粘性
（1）高管
高管，是指在企业中担任重要职务、负责经营管理、制定重大决策的人员。对于高管范畴的界定，学术界尚未形成统一的标准，学者们基于不同的研究目的所做出的界定也各不相同。主流的高管范畴界定包括狭义和广义两种。狭义的界定依据《公司法》的相关规定，包括经理、副经理、上市公司董秘、财务负责人、以及公司章程规定的其他人员，广义的界定在此基础上还包括董事和监事。本文在主检验中参考狭义的高管范畴，并通过考察研发创新决策的制定权来界定高管，考虑到薪酬较高的高管可能拥有更大的话语权，因此选取上市公司“薪酬排名前三位的高管”（黎文靖和胡玉明，2012 [109]；刘张发，2019 [110]；栾甫贵和纪亚方，2020 [111]）作为研究对象。此外，董事作为股东的代表，肩负监督公司战略决策的责任，因此在稳健性检验部分，参考权小锋等（2010）[112]的研究，将“薪酬排名前三位的董事”作为研究对象。
（2）高管薪酬
在管理学领域，高管薪酬是激励高管尽最大努力为股东创造财富的重要机制。高管薪酬的形式较为多样，包括显性激励的货币性薪酬和股权激励薪酬，以及隐性激励的在职消费等私人收益。股权激励在我国实施较晚，高管持股现象并不普遍，对于已有的高管持股数据来源于高管自购还是企业的股权激励也难以区分，因此股权激励薪酬并不具有代表性。在职消费具有隐蔽性，难以量化，同时并未有相关的法律法规要求企业强制披露在职消费数据，因此在职消费难以准确衡量。相比而言，货币性薪酬在高管薪酬总额中占比较高（高良谋和卢建词，2015）[113]，是主流的高管激励方式。因此，本文对于高管薪酬的界定为高管的货币性薪酬。基于对高管的界定，将“薪酬排名前三位高管的平均薪酬”作为研究对象，并将“薪酬排名前三位董事的平均薪酬”作为稳健性检验的研究对象。
第三章 高管薪酬粘性与研发投入的现状及特征分析 ........................ 24
3.1 高管薪酬粘性现状及特征分析 .............................. 24
3.1.1 高管薪酬粘性总体现状分析 ............................. 24
3.1.2 不同产权性质企业高管薪酬粘性特征分析 ............... 26
第四章 研究假设与研究设计 ................................... 33
4.1 研究假设 ......................................... 33
4.1.1 高管薪酬粘性与企业价值 ............................. 33
4.1.2 高管薪酬粘性与研发投入 ................................ 34
第五章 实证检验与结果分析 .................................. 41
5.1 描述性统计 ............................... 41
5.2 相关性分析 ................................... 42
5.3 多元回归分析 ............................... 44
第五章 实证检验与结果分析
5.1 描述性统计
表5.1列示了本文主要变量的描述性统计结果。被解释变量企业价值（Reva）的平均值为-0.012，中位数为-0.003，表明我国上市公司企业价值普遍偏低，超过一半的上市公司其企业价值小于0，投入企业的资本并未带来股东财富的增加。中介变量研发投入（Lnrd）的平均值为17.941，最小值为13.410，最大值为21.862，此为取对数后的数据结果，反映我国企业研发投入水平普遍偏低，企业间研发投入的水平存在较大差距。解释变量高管薪酬粘性（NX）的平均值为4.058，最小值为0.017，最大值为71.373，全样本平均来看，高管薪酬在企业业绩上升时的边际增加量比企业业绩下降时的边际减少量高出4个百分点，企业间高管薪酬粘性的强度存在很大差异。
从控制变量的描述性统计结果来看。企业规模（Size）和财务杠杆（Lev）的平均值分别为20.442和0.427，与既往研究的数据特征大致相符。此外，总资产周转率（Tat）、现金流（Cashflow）、企业成长性（Growth）的平均值分别为0.647、0.048和0.131，反映出样本企业营运能力较强，但造血能力和成长能力普遍偏弱。股权集中度（Bshare）的中位数为0.302，最大值为0.708，表明上市公司“一股独大”的现象仍然较为突出。两职合一（Dual）的平均值为0.294，说明上市公司董事长和总经理两职合一的现象较为普遍。独立董事比例（Inde）平均值为0.383，符合上市公司董事会中独立董事所占比例不得低于三分之一的规定。高管持股比例（Exehold）的平均值为0.072，25分位数为0.000，反映出上市公司股权激励强度偏弱，超过四分之一的上市公司尚不存在高管持股现象。产权性质（Soe）的平均值为0.352，平均有35.2%的样本公司为国有产权属性。
第六章 结论与展望
6.1 研究结论
本文立足于创新驱动发展的时代背景，以研发投入为切入点，研究高管薪酬粘性对企业价值的影响以及研发投入是否在二者间发挥中介传导作用，在文献回顾的基础上，结合对委托代理理论、激励理论等理论的分析提出三大研究假设，并选取2012-2021年沪深A股上市公司数据，构建中介效应模型，对高管薪酬粘性、研发投入与企业价值三者之间的内在关系进行实证检验，主要得到如下结论：
第一，高管薪酬粘性对企业价值具有显著的正向影响。高管是企业的“掌舵人”，企业能否维系高管这一异质性的人力资本、高管的工作积极性、以及高管做出高风险战略性投资决策的意愿对企业价值均具有重大影响。高管薪酬粘性是一种有效的高管激励契约，符合人力资本理论、双因素理论以及强化理论，有助于促使高管安心为企业服务，保持工作积极性和主观能动性经营企业，并做出有利于企业实现长远发展的战略性投资决策，对提升企业价值具有积极影响。
第二，高管薪酬粘性显著促进了企业增加研发投入。高管薪酬粘性具有“宽容失败”和“重奖轻罚”的特性，从风险和收益两个方面起到了激励高管增加研发投入的作用。一方面，粘性薪酬契约暗含风险补偿效应，减轻了研发失败时高管的利益损失，提升了高管的风险承担意愿，进而促进了企业增加研发投入。另一方面，粘性薪酬契约暗含创新成功奖励，促进了高管利益与股东利益更加趋同，这也有利于调动高管的研发创新积极性，促进企业研发投入增加。
第三，研发投入在高管薪酬粘性影响企业价值的过程中发挥中介传导作用。高管薪酬粘性具有显著的研发创新激励效应，粘性薪酬契约提高了高管的风险承担意愿，调动了高管的研发创新积极性，推动了企业研发投入增加。企业加大研发投入有助于提升技术创新能力，打造核心竞争力，从而实现更大的价值增长。高管薪酬粘性通过促进企业增加研发投入进而对企业价值产生显著的正向影响，研发投入是高管薪酬粘性影响企业价值的一条作用渠道。
参考文献（略）