本文是一篇会计论文，本文采用案例研究的方法研究了我国自2019年出现的“零成本”员工持股计划现象。基于委托代理理论、人力资本理论、双因素经济理论以及心理所有权理论等基本理论，选取三七互娱为案例研究对象，对其“零成本”员工持股计划方案展开了深入分析。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
随着我国逐渐步入高质量发展时期，如何提高企业经营管理的核心竞争力显得尤为重要。而核心员工的独特性可以驱动绩效的持续增长，成为企业核心能力提升的关键因素。员工持股计划是一种用来鼓励企业长期发展的激励措施，能激发员工积极性，从而得到上市公司的广泛应用。
如图1-1，我国员工持股计划的发展可谓是坎坷又艰难。20世纪80年代，我国股份制兴起时从国外引入了员工持股计划，但由于缺乏必要的制度约束和有效监管，企业在实践过程中出现许多失控案例，造成国有资产流失，扰乱市场秩序，1994年我国员工持股计划被迫叫停。尽管被按下“暂停键”，但仍有不少学者对其展开研究，试图将“外来的”员工持股计划“内化”，与我国资本市场相契合。
2014年证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称“《指导意见》”），允许上市公司可以通过各种有效的渠道，让员工参与到持股计划中来，这标志着我国员工持股计划的再度起航。有了近20年的反思沉淀，证监会对员工持股计划的相关规定进行了细化，新一轮员工持股计划也变得更为成熟。而后随着混合所有制改革等制度的不断完善，员工持股计划的应用范围得以拓展，为其在完善公司治理等方面奠定了基础，并且伴随着各领域的激烈竞争，更多上市公司意识到员工持股计划的重要意义，员工持股计划呈“爆发式”增长。如图1-2，截至2022年12月31日，我国A股上市公司中共公布了1762项员工持股计划，2022年员工持股计划公布数量创2015年以来新高，达到286个，较2021年增长21.2%。可以说，员工持股计划作为一种激励员工的有效手段在我国上市公司被普遍应用。
1.2研究内容和研究框架
1.2.1研究内容
本文围绕员工持股计划的动因及对企业绩效的影响展开讨论，选取了三七互娱为案例公司，对三七互娱“零成本”员工持股计划的特点与效果进行了详细分析与探讨，全文共7个部分，各部分的主要内容如下：
第一章是本文的绪论部分。首先，介绍了本文的研究背景以及研究意义；其次，简要阐述本文的研究内容并总结本文的研究框架；最后，简要说明本文运用的研究方法和创新之处。
第二章是文献综述部分。通过梳理国内外员工持股计划的有关文献，并分别从员工持股计划的实施动因、方案设计以及实施效果三方面的研究进行概括与阐述，并基于自身思考和“零成本”的研究主题对上述文献进行了简要的述评。
第三章是相关概念与理论基础部分。首先对员工持股计划的相关概念进行界定，并简单介绍员工持股计划的相应要素，其中，本文的研究内容——“零成本”即为行权价格的相关范畴；然后对本文分析涉及的委托代理理论、人力资本理论、双因素经济理论以及心理所有权理论进行说明解释。基于以上理论对“零成本”员工持股计划实施效果的作用路径提供了理论证明。
第四章首先对我国“零成本”员工持股计划的实施现状进行概括，主要梳理“零成本”员工持股计划在我国的发展历程、行业分布情况，并基于目前已经实施的“零成本”员工持股计划分析该模式的合理性与风险性。
第五章首先阐述选择案例公司的原因，对三七互娱的基本情况进行简单介绍，然后对实施的员工持股计划的内容进行梳理，分析其实施“零成本”员工持股计划的动因，总结三七互娱“零成本”员工持股计划的特点。
第2章文献综述
2.1员工持股计划的实施动因
员工持股计划实施动因的研究是学术界热议的话题，其中结论比较成熟的观点主要有四个：留住和吸引人才，降低代理成本，传递积极信号以及缓解融资约束。
首先，从人才方面来看，有学者认为员工持股计划的激励作用能在一定程度上留住和吸引人才，激发人才的创新能力，进而提高企业竞争力（Kim and Ouimet，2014）58[1]。该理论的主要依据是通常员工持股计划所激励的股权有解锁等待期，因而对于人力资本相对重要的行业，企业为了锁住人才倾向于向员工授予股权（Lin，2013）[2]。陈艳艳（2015）通过实证回归也显示，上市公司实施员工持股的原因中吸引和留住员工的动机较强，而激励员工的动机较弱[3]。孟庆斌等（2019）则认为，在中国经济转型时期，员工持股计划通过“利益绑定”的方式，更大限度开发员工的创新能力，进而提高企业创新效率[4]。
其次，从代理成本角度来看，周冬华等（2019）认为企业通过将部分股份分配给员工，通过高管等代理人的利益与股东利益达成一致这一路径，从而降低代理成本[5]。而王烨等（2019）通过实证研究发现大股东监督与员工持股计划之间存在着替代效应，这为降低代理成本提供了新的思路[6]。然而，Saeyoung和David（1992）发现如果员工持股计划的激励对象中员工选择拥护管理层，不但不会行使股东权利进行监督，反而会加重企业的代理成本[7]。
2.2员工持股计划的方案设计
根据现有文献，较少有学者单独研究员工持股计划的方案设计。自2014年“重启”后，我国员工持股计划的各种规范还略显“青涩”，因此更需要学者根据我国实际情况进行深入研究。现有文献对于员工持股计划的方案优化主要集中在资金来源与行权价格、持股比例和激励范围、管理方式和考核标准等方面。其中，“零成本”员工持股计划即为行权价格为0的持股计划，但一份合理的持股计划需要其他方案要素的配合。
首先，学者们对于员工持股计划究竟是一项激励制度还是一项福利制度产生了分歧。吕长江（2009）发现股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应[19]。翟胜宝等（2016）基于以上分类得出不同性质的股权激励产生不同的效果的结论[20]。对于员工持股计划而言，激励型员工持股计划可以提高企业经营效率和股东财富（沈红波等，2018）[21]，福利化则可能导致职工持股者短视问题（剧锦文，2000）[22]。而“零成本”员工持股计划更像是基于主要管理人员历史的贡献而给予的“股票奖励”，成为现金薪酬发放的替代（沈红波等，2023）[23]。从这个角度来看，“零成本”员工持股计划倘若无有效的考核机制，则更难产生真正的激励作用。但无论时激励还是福利，员工持股方案设计均应该保证效率与公平并重（张孝梅，2016）[24]。
第3章 相关概念与理论基础 .......................................... 16
3.1 相关概念界定 ....................................... 16
3.2 理论基础 ............................................ 16
第4章 我国“零成本”员工持股计划实施现状 ..................................... 22
4.1 我国“零成本”员工持股计划的发展历程 ..................................... 22
4.2 我国“零成本”员工持股计划的行业分布 ..................................... 22
第5章 三七互娱“零成本”员工持股计划动因与方案分析 ................. 28
5.1 三七互娱公司概况 .................................... 28
5.1.1 案例公司的选择原因 ............................... 28
5.1.2 三七互娱简介 ....................................... 29
第6章三七互娱“零成本”员工持股计划的效果分析
6.1短期市场反应
6.1.1事件研究法计算方法
本部分内容主要运用短期事件研究法研究在三七互娱公布第三期员工持股计划草案后，资本市场对此的反应程度，通过股价波动来分析投资者对公司推出“零成本”员工持股计划的态度，并从中探究其市场表现。
1.事件日与事件窗
首先，定义事件的日期。事件日是指对公司股价有显著影响的日期，通常选择公告发布日，因此本文选择三七互娱“零成本”员工持股计划草案的发布日期：2019年6月19日，并定义T=0。
其次，界定窗口期和估计期。窗口期是事件的研究期间，通过对该区间数据的波动进行观察。本文界定事件窗口期为事件日前后5日，即事件窗口周期设定为[-5，5]，在事件窗口期内公司股价除了定义事件之外，不受其他事件干扰。同时选定事件日前90天作为估计窗口期，即估计窗口期为[-96，-6]。
2.估算收益率的模型
第7章结论与对策建议
7.1研究结论
本文采用案例研究的方法研究了我国自2019年出现的“零成本”员工持股计划现象。基于委托代理理论、人力资本理论、双因素经济理论以及心理所有权理论等基本理论，选取三七互娱为案例研究对象，对其“零成本”员工持股计划方案展开了深入分析。主要研究结论如下：
1.“零成本”员工持股计划的方案设计不同会产生不同的效果。方案设计合理的企业实施“零成本”员工持股计划会产生积极效果，反之则会产生消极影响。具体而言，根据持股计划发布后是否被深圳交易所下达关注函将实施“零成本”员工持股计划的企业分为两类，通过对比分析提取监管部分关注的问题，发现收到关注函的企业在定价依据及合理性、对其他股东利益侵害问题、高管利益输送问题、约束机制有效性四方面存有风险，而这些问题主要源于方案设计中激励对象与考核标准两个因素中，因而需要重点关注。激励对象方面，应尽量倾向于企业的重要人才，尤其是企业核心技术人才；考核标准方面，为了提高员工工作积极性，“零成本”员工持股计划方案中需从多方面进行严格考核。
2.案例公司三七互娱实施“零成本”员工持股计划的背后有着复杂的动因。从外部动因来看，一方面国家对于员工持股计划的鼓励支持，另一方面三七互娱需面对激烈的行业竞争，而员工持股计划在游戏行业中的实施较为广泛，为了更好抢夺行业内人才，就必须采取激励更大的员工持股计划，“零成本”员工持股计划对员工的吸引力成为三七互娱的选择原因。从内部动因来看，一是为了吸引与留住人才，构建利益共享机制，从而提高企业绩效；二是为了缓解委托代理冲突，更好地发挥管理层的治理能力，从而降低代理成本；三是三七互娱股价低迷，且实施一般的员工持股计划只是抑制住股价下降的态势，并没有大幅提升股价，降低了投资者的热情与信心。因此，三七互娱需要在传统员工持股计划基础上进行变动，旨在实现更大的激励效果。
参考文献（略）