本文是一篇会计论文，本文通过发放问卷以及实地调查了解，基于三重底线理论及有关绩效评价的理论研究，结合医药企业特点，优化设计了符合D制药企业高质量发展的四重绩效评价体系，包含“经济、生态、社会、创新”四个维度。
第一章绪论
1.1研究背景、目的及意义
1.1.1研究背景
随着科技的飞速发展，医药产业已成为推动国家经济增长、改善民生的重要动力，其影响力日益扩大。中国正在迈向全面现代化的进程，医药行业对于国家的发展和民众的福祉起着至关重要的作用，它在我国经济发展中扮演着重要的角色，已成为不可或缺的支柱。随着社会的进步发展，人们的生活水平和对健康的认知也日益增强。全球人口老龄化的加剧，以及新冠病毒的持续蔓延和未来的不确定性，使得医药行业受到了越来越多的重视，中国的医药企业也在迅速发展壮大。尽管行业发展迅速，但也存在一些挑战，如原始创新能力不足、协同发展的产业生态尚未形成、小品种药物存在供应风险、仿制药、中药等领域质量控制水平较低、高附加值产品国际竞争力不足等。医药行业正面临着前所未有的复杂局势。“十四五”时期以来，健康中国建设全面推进，新的发展阶段的到来使得医药企业面临着更加严峻的挑战，因此，必须加快质量、效率和动力的转型，以求实现更高水平的发展，为实现新的发展格局提供有力的支撑。随着集中采购和带量采购的普及，原料药的价值和影响力将得到显著提升，使得拥有“原料药+制剂”一体化特征的药企可以更有效地控制成本，提升其独特的价值，并且拥有更强的核心竞争力。全球化的加快，越来越多的学者认识到，企业应该在追求盈利的同时，也应该负起自己的责任，注重生态和社会责任的履行，并将这些责任融入到企业的长期发展中，从而达到可持续发展的目的。在此背景下，建立科学的绩效评价体系，相应对医药企业进行全面科学的绩效评价，有助于医药企业的转型升级和持续发展，将大力推动医药产业的转型升级，为社会经济的持续健康发展做出贡献。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
（1）关于企业绩效评价的研究
通过对国外学者关于绩效评价文献的阅读与归纳，可以看出学者们对于绩效评价的研究也在不断深入，企业管理模式的变化促进了企业绩效评价方式的变革，从过去单一的财务评价转向了综合评价。
杜邦公司（DuPont）在1951年首次提出“杜邦分析法”，其财务负责人唐纳德森布朗将净资产收益率（ROE）细化为多项财务指标的综合体，作为企业实施财务绩效评估的基础[1]。“平衡计分卡”是Kaplan和Nortan（1992）提出的一套全新的绩效评估体系，它为美国企业带来了巨大的收益，并取得了显著的成果[2]。Miehel J.Lebas（1995）通过研究发现，绩效评价能够准确反映企业实施的战略与其发展状况和性质之间的关联，是一种有效的企业管理手段，可以帮助企业更好地实现其目标和发展[3]。根据AhiSearcy（2015）的研究，绩效评价在企业中具有极其重要的意义，它不仅可以帮助企业更好地把握项目进度，衡量其经营成果，更可以帮助企业更好地掌控业务，也可以预测企业未来的发展趋势[4]。Aarathy（2020）基于便利抽样法从IT部门100名劳动力中收集相关信息调查研究，结果表明有效的绩效评价体系有助于组织对员工的激励[5]。TaiyuWang（2021）强调通过建立一个完善的绩效评价体系，企业可以更加客观地衡量自身的表现，从而更好地实现长远的发展目标，并且能够更加准确地预测未来的发展趋势[6]。
第二章相关概念与理论基础
2.1相关概念
2.1.1企业绩效
绩效是反映在一段时间内，以一定的行为和方式实现一定的结果的过程，绩效即是结果与行为的统一。绩效可以被视为一种衡量组织或个人在特定时期内的表现的标准。它涉及对外部资源的投入，包括财政、经济、社会等，对内部因素的调节，以及对自身能力的提升，此外，它还涉及到工作任务的完成情况。随着社会的进步，绩效管理的概念也不断深入，绩效是组织或个体在特定的资源、情况和外部环境中实现目标的能力。“绩”，可以用经济指标来衡量，如销售利润率，资本回报率，存货周转率等；“效”，又称工作效益，是由顾客满意和市场份额等一些非经济指标和企业的经营管理方式所体现出来的。随着社会经济的发展，学者们对于绩效的概念有了更深入的研究，开始强调企业在创新、社会责任、绿色发展等方面的绩效。
2.1.2绩效评价
绩效评价是利用科学的评价方法、绩效目标、绩效标准、规则对所有员工和单位的行为和绩效进行系统的评价。
根据绩效评价的科学定义，绩效评价是在公司预期发展目标的基础上，制定合理的评价标准，经过全面的绩效评估，可以从多个角度准确地识别出企业在特定时期的表现，并将其归纳为一个完整的管理流程。也就是说，绩效评价是根据公司的现状，依据相关的经济原理，按照科学的原则和标准，用科学的方法建立评价指标体系，用绩效评价指标来量化公司不同部门和员工的工作状况以及公司的效率和管理绩效，并对具体指标数据进行分析。对企业进行客观、公正、准确地综合评价。通过绩效评价，可以清楚地了解公司的绩效，弥补公司发展中的不足，并提出真正的绩效改进建议，以实现公司的可持续发展和高质量发展。
2.2理论基础
2.2.1利益相关者理论
1932年，Dodd提出，为了使公司董事能够有效地参与到企业的运营和管理之中并发挥真正的作用，就不能仅仅依靠股东的利益，也要考虑到其他主体的利益，比如员工、客户以及社区的利益。根据利益相关者理论，企业是一个由多方利益相关者组成的联盟，它们之间的权利义务都是由契约规定的，并且必须遵守契约的规定，以确保双方的利益得到有效的保障。此外，利益相关者理论还认为，企业与其他利益相关者之间存在着一种互利共赢的关系。按照公司的合约属性，其利益相关者可分为资本提供方（股东、债权人）、人力资本提供方（管理层、员工）、市场资本提供方（供应商、客户）、公共资本提供方（政府）等。企业的成功经营反映了各个利益相关者所做出的努力，企业要想实现长期的发展目标，就必须要考虑到各利益相关者的利益。因此，要想让企业在经营管理的过程中，能够满足其他利益相关者的要求，就必须要建立一个从利益相关者的角度来看的绩效评价指标体系。企业中的利益相关者很多，想要兼顾到每一个利益相关者的不同的要求是不可能的，因此，对关键的利益相关者进行定义是企业的第一要务。目前，我国上市公司的业绩考核指标主要集中在股东的利益上，而当前的一些绩效评价方法有一定的缺陷，例如平衡计分卡仅从股东、顾客、员工三个方面考虑，不能全面地评价企业绩效，存在一些不足之处。
在研究医药企业绩效评价体系时，应当充分利用利益相关者理论，以及其他相关利益相关者的角度，来深入探讨这一体系。因为，利益相关者不仅仅是股东，还包括员工、客户、供应商、债权人和社区成员等，他们都参与到了医药企业社会责任信息披露评价体系的建立和实施中来。随着我国医药体制改革的不断深入，医药企业社会责任的承担与否与利益相关者息息相关，因此，在构建医药企业绩效评价体系时，应当充分考虑到利益相关者的利益，以确保企业社会责任的有效实施。
第三章 D制药企业绩效评价体系现状 ............................. 17
3.1 D制药企业基本情况 .................................... 17
3.1.1 公司概况 ........................................ 17
3.1.2 D制药企业组织架构 ............................. 18
第四章 D制药企业绩效评价体系优化方案设计 ................................ 27
4.1 D制药企业绩效评价体系的优化目标 ......................................... 27
4.2 D制药企业绩效评价体系的优化原则 ......................................... 29
4.3 D制药企业绩效评价体系指标选取 .............................................. 31
第五章 D制药企业绩效评价体系优化方案的应用效果及保障措施............50
5.1 D制药企业绩效评价体系优化方案的应用效果 ......................... 50
5.1.1 模糊综合评价应用 ................................ 50
5.1.2 评价结果计算 .................................... 51
第五章D制药企业绩效评价体系优化方案的应用效果及保障措施
5.1 D制药企业绩效评价体系优化方案的应用效果
在上一章节确定了评价指标的权重之后，还需要采用专门的绩效评价方法对指标的具体数据进行计算。优化构建的四重绩效评价体系包含了多个指标，这些指标之间具有一定的相互制约关系和不确定性，因此单一指标评价可能存在局限性。而模糊综合评价是一种综合利用各种信息对事物进行全面评价的方法，可以有效地解决多指标评价中存在的复杂性和不确定性问题。它能够充分利用各种信息、刻画其不确定性和模糊性，给出全面准确的评价结果。因此在D制药企业绩效评价中，采用模糊综合评价方法对多个指标进行评价能够更加全面、客观、准确地反映企业的实际情况。
5.1.1模糊综合评价应用
（1）建立评价评语集
基于以往学者的研究成果，本文将企业的绩效划分为五个等级：优秀、良好、中等、较差和极差。每个等级的得分是100、80、60、40和20。即D制药企业绩效评价指标体系的评价评语集V={V1,V2,V3,V4,V5}={优秀(100)、良好(80)、中等(60)、较差(40)、很差(20)}。
（2）建立评价因素集
在本文中，我们将评估四个重要的绩效指标，即经济、生态、社会和创新，并将它们的总目标设定为M={A,B,C,D}。这四个指标分别代表四个不同的绩效水平，我们将通过对它们的综合评估来实现对整个组织的有效管理。以经济绩效A为例，其指标体系由A1、A2、A3、A4组成，分别代表盈利能力、营运能力、偿债能力和发展能力；其中，A11、A12、A13分别代表具体的盈利能力指标；A21、A22分别代表具体的营运能力指标；A31、A32、A33分别代表具体的偿债能力指标；A41、A42分别代表具体的发展能力指标。生态绩效、社会绩效和创新绩效维度的评价因素集B、C、D以此类推。
第六章研究结论与展望
6.1研究结论
本文通过对D制药企业原有的绩效评价体系现状及其问题进行分析，发现原有绩效评价体系无法全面客观地反映出企业的整体表现。因此本文通过发放问卷以及实地调查了解，基于三重底线理论及有关绩效评价的理论研究，结合医药企业特点，优化设计了符合D制药企业高质量发展的四重绩效评价体系，包含“经济、生态、社会、创新”四个维度，将优化的绩效评价体系应用于D制药企业，对四重绩效不同维度下47个指标进行模糊综合评价，对其结果进行分析，并在此基础上，提出了绩效评价体系优化方案的保障措施。具体结论如下：
第一，对D制药企业绩效评价现状进行分析，发现企业现行绩效评价体系存在一定的不足，绩效评价指标不全面、绩效评价方法存在滞后性、权重不合理等一些问题，当前的绩效评价体系不足以全面客观地反映出企业的整体绩效考核情况，不利于企业的可持续发展。因此本文一改传统的注重经济效益的评价指标体系，根据当前医改政策和医药企业特征对其现有绩效评价体系进行优化，构建起包含“经济、生态、社会、创新”四个维度的绩效评价指标体系，这种评价体系同时兼顾了生态环境、社会责任和创新发展目标，也符合新医改背景下创新驱动发展的总思想。
第二，运用模糊综合评价法计算出D制药企业四重绩效评价得分，发现D制药企业的总体表现中等，只有社会绩效方面表现良好。在经济绩效方面，企业的盈利能力和偿债能力较差。此外，生态绩效得分较低，企业在资源消耗和污染物排放方面不符合标准，表现较差。在创新绩效方面，在行业中的整体表现也是较差的，尤其是创新投入方面，企业对创新投入和创新政策的执行没有足够重视。
参考文献（略）