本文是一篇会计论文，本文以地方公益性国有企业为研究对象，HZ水务公司作为案例，对绩效考核体系中出现的问题进行剖析，并提出相关优化策略。
1绪论
1.1研究背景及意义
2015年8月24日，中共中央、国务院明确指出,中国国有企业分类治理是国有企业改革的新任务，这是具有跨时代意义的重大举措。中国“十三五”规划纲要内容在2020年顺利完成，第一次将国有企业按功能分类，绩效考核按照功能分类的不同进行分类考核。2021年是实施“十四五”规划的开局之年，提出需要持续深化国有企业分类核算与评价。绩效考核可视为有效监督国有企业的一个重要着力点，能够完善国有企业的薪酬激励制度，选拔优秀的国有企业人才。国有企业要按照自身的功能定位，确定自己的战略目标，建立起具有特色化的绩效考核制度。考核结束后不能仅仅重视结果，还要同步重视过程，在此基础上，应将考核结果和奖惩相结合。以商业类国有企业为评价对象，要以经营业绩为标准，企业市场竞争能力、国有资产保值增值能力等作为主要考核内容。在对公益性质国有企业的评价过程中，主要考核公益类国有企业的成本费用和产品质量两个方面，因为公益类国有企业主要提供公共产品，除此之外还要考虑服务水平。在评价时，还应考虑引进社会评价的有关指标。由综合绩效评价向负责人经营业绩考核的演进，进一步确定了考核目标和定位；由企业主管部门的考核到后来成立国资委之后的统一考核，考核越来越成熟。分类考核迄今已推行7年，绩效考核的状况如何，考核指标是怎样确定的，在评估的过程中出现了什么问题，怎样进一步优化考核，这些问题值得讨论与研究。
从理论意义方面来说，国有企业绩效考核体系的理论基础主要建立在委托代理理论、产权理论和企业管理者激励理论等理论之上。非公益类国有企业与一般企业绩效考核体系的理论基础相比相差不大，差别主要是产权属性。而公益类企业主要以提供公众产品和服务，以成本控制与服务质量为主，其主要的目的是保障民生和服务社会。传统的绩效考核理论主要是针对非公益性国有企业，将盈利能力的考核作为考核重点，不适用于公益类国有企业的考核评价。考虑地方这个特性，结合我国国有企业分类和绩效考核体系研究现状，基于委托代理理论、绩效考核理论和企业管理者激励理论，建立一套适合地方公益性国有企业绩效考核理论，完善目前的国有企业绩效考核理论。
1.2研究内容与框架
1.2.1研究内容
本文首先是阐述地方公益性国有企业绩效考核存在的普遍性问题与优化的方案。后面通过案例分析法和问卷调查法，以HZ水务公司为例，剖析HZ公司绩效考核体系中存在的问题。通过HZ公司这个案例，可以分析得出个例存在的问题，对地方公益性国有企业绩效考核体系提出建设性的意见。本文主要分为六个章节，每个章节的大致研究内容如下：
第一章是绪论部分，这个部分通过整理文献和政策，梳理出了研究背景，然后从国有企业和国有资本出资人两个视角阐述了研究的意义。在研究内容和框架部分梳理了本文大致的研究框架和研究思路，接着是对本文的研究方法和研究创新点进行了阐述。
第二章是文献综述部分，对国内外学者对国有企业分类和国有企业绩效考核体系研究的相关文献进行梳理，并对其作了总结评述。
第三章是理论基础部分，主要是对国有企业与地方国有企业、公益性国有企业和绩效考核这三个概念进行了界定，并对本文的理论基础，委托代理理论、绩效考核理论和企业管理者激励理论进行了阐述。
第四章是地方公益性国有企业绩效考核现状分析。首先，对国有企业分类治理的背景和地方国有企业类型划分的现状进行概述，主要是按照二分法和三分法划分地方国有企业。其次，分析地方公益性国有企业基本情况，包括了地方公益性国有企业行业分布情况、地方公益性国有企业规模分布情况和地方公益性国有企业经营情况。接着，主要从中央与地方公益性国有企业考核差异、A市公益性国有企业绩效考核现状和A市公益性国有企业绩效考核体系三个方面进行分析地方公益性国有企业绩效考核现状。最后，归纳A市公益性国有企业绩效考核体系急需解决的绩效考核体系问题。
第五章是以HZ水务公司为例，介绍该公司目前的基本情况和所在行业情况。通过分析HZ水务公司绩效考核建立与发展和现有绩效考核体系，结合对HZ企业员工进行的调查问卷，最后对HZ公司现有绩效考核在考核主体与客体两个层面所存在的问题进行分析。
第六章是对HZ公司地方公益性国有企业绩效考核体系进行优化，主要从考核目标、考核指标、考核方法、考核评价几个方面，每个方面针对考核主体和客体进行优化。
第七章是结论与展望，对全文进行总结，对地方公益性国有企业的绩效考系建立提出建设性的建议。
2文献综述
2.1国有企业分类
特殊国企的分类改革应注重商业领域国企的盈利能力，同时兼顾公益领域国企的社会作用和公共属性，并需要根据这些属性制定评价指标体系和治理准则，对公司治理进行评估（周娜和庄玲，2016）。研究特殊国有企业的分类和改革方向，以及分类和治理机制，将对新时期深化国有企业改革发挥重要作用。石玉军（2017）论述了国有企业分类改革中的一些核心问题，在国有企业分类的过程中，必须明确界定三大核心因素：公益性与盈利性、垄断性与竞争性、战略性与非战略性，由此促进了国有企业分类改革。
2.1.1公益类、垄断类和竞争类
国有企业分类改革已经许多年，对于国有企业怎么分类，专家们都持有不同的观点，但是大部分专家都认为把国有企业应该分类为公益类国有企业和竞争类国有企业。二十世纪九十年代一名日本籍的专家认为国有企业具有双重特性，提出了“二重性”的理论，即国有企业兼具公共性与企业性。公共性即承担社会责任，企业性即承担市场竞争责任。国有企业的分类按照这二重性的不同占比进行划分（宋晶和孟德芳，2012）。如果是以国有独资形式成立的公益类国有企业，它的功能定位主要是承担社会责任，需要对这类企业进行全面预算管理，严格把控它的成本费用（穆艳杰和张忠跃，2018）。全国有20个市采用划分为商业类和公益类两大类的“二分法”，剩余的省份大致按照商业类、公益类和功能类划分，功能类主要是涉及国家特定领域和功能的一些国有企业，这个分类方法大致遵循中央文件中提出来的分类原则。地方政府可以根据文件中的分类思路进行动态分类，根据每个地方不同的情况进行差异化分类(徐丹丹和王帅，2018)。
2.2国有企业绩效考核体系研究
目前大部分的学者都对国有企业分类进行了研究讨论，对国有企业的分类探讨比较成熟，都是在大类下面进行细化，或者按照大类进行分类。但是如何对不同类别的国有企业进行分类绩效考核，构建一个合理的绩效考核体系，包括考核目标、方法、内容等一系列内容，对于考核主体来说，怎么样设计才是最合理的，这些方面都是需要学者进一步去探究的（王珮，2018；赵起凤等，2018）。其中对于既要承担社会责任又要进行同行竞争的国有企业，需要差异化的绩效考核，才能够平衡相互矛盾的功能定位（黄群慧，2016）。王宇亮（2016）提出两种不同的国有企业，即商业类和公益类，应结合不同的目标定位，进行权衡分析，对不同类别的企业进行分类考核，针对自身特殊经营方式和社会大环境的影响，构建能够处理好企业与政府关系的绩效考核体系，推动国有企业公平公正且健康地发展。李禹桥和陈林(2020)以分类改革为框架，对两类国有企业进行了研究，根据任务目标不同，利用固定效应模型进行实证分析，得出公益类国有企业的绩效考核体系不太适合直接套用商业类的绩效考核体系的结论。
2.2.1绩效考核影响因素
近年来，持续有学者对国有企业绩效考核的影响因素进行研究，并结合国有企业的分类和功能定位进行分析。学者对绩效考核影响因素的研究，主要考虑内部因素和外部因素的影响，发现考核主体的企业目标、定位、企业架构等内部因素，外部因素如政策、经济环境、市场环境动态等都会影响绩效考核。
从内部环境影响因素来看，国有企业采用国有全资还是混合所有等，需要依据不同的国有企业性质，企业性质不同，所采取的的企业法人形式不同。以国有企业宏观与微观目标为视角，不同类别的国有企业所承担的社会责任也有所不同，社会性和竞争性之间的矛盾，需要在不同的国有企业之间进行权衡。所以在划分不同国有企业的时候，还要考虑其所属性质，避免国有企业经营目标冲突。其中竞争性应根据自身的竞争性与社会性注重盈利目标的实现（丁孝智，2007；宋领波等，2007）。
3概念界定与理论基础........................16
3.1概念界定..................................16
3.2理论基础............................18
4地方公益性国有企业绩效考核现状.....................21
4.1国有企业分类治理的背景..............................21
4.2地方国有企业类型划分的现状..........................22
5 HZ公司简介及绩效考核现状...........................39
5.1 HZ公司概况...............................39
5.1.1 HZ公司基本情况............................39
5.1.2 HZ公司特征...........................40
6 HZ公司绩效考核体系优化
6.1国资委层面优化措施
6.1.1提升考核人员认知
针对国资委这一特殊考核主体，首先，公务员招聘录用环节要有别于一般职位，狠抓企业管理、财务知识和其他专业技能考查。被录用者一般应在企业有一定工作年限，从而在能够更深入的了解企业实际经营情况。除此之外，在录用人员入职前进行相应的理论与实践培训，提高工作专业性。在任岗期间，要与多方部门进行动态地沟通与反馈，避免信息不对称带来的信息闭塞。
6.1.2合理设置考核指标与比重
20世纪70年代，美国著名运筹学家A.L.saaly(1971)在第一届国际数学建模会议上发表了“无结构决策问题的建模一层次分析法”，首次提出了层次分析法(Analytic Hierarchy Process，简称AHP)，引起了人们的关注。我国国有企业绩效评价对象与内容通常涉及经济绩效，管理绩效和社会绩效等等，加之考虑到该方法适用性强和可推广性强，本研究选用层次分析法来建构评价体系。
层次分析法采用逐层分解的方法，对评价目标的细化指标进行分解，在对相关指标得分进行评判时，乘以相应的权数，得出最后结论的分析方法。该方法虽然需要专家团初步确定各项指标的权重值，但因方法中设检验环节，通过构造矩阵，对专家的判断结果进行了一致性检验。如遇结果不符，需要专家团重新探讨设定的权重值。此外，该方法计算过程也较为简单，财务指标和非财务指标都可以进行综合评判，构建模型相对固定，该方法具有较强的通用性和推广性，对国有企业绩效评价更为适用。利用层次分析法，构建国企绩效评价体系，评价体系模型的建立可通过，逐层分解模型，最后获得目标值的模式。
7结论与展望
7.1结论
采用理论研究、数据分析、对比研究、问卷调查与案例分析相结合的各种研究方法。基于国有企业分类治理的背景，通过查阅相关理论研究及国内外文献，分析了我国地方公益性国有企业与HZ水务公司绩效考核体系，获得了如下的研究结论。
从国资委层面分析，首先由于考核相关人员在相应理论素养和实践经验等方面比较欠缺，导致考核人员缺乏绩效考核相关认知。其次是在考核指标方面，因为存在承担社会基础设施建设和沉没成本高等特殊情况，不应该过分注重财务指标而忽略了非财务指标。其三是不同行业的国有企业在企业目标、功能定位等方面都存在差异，除了行业的影响，企业的规模还有企业所处地域的不同都会影响绩效考核，目前考核只是对两类国有企业进行了区分，但是未对不同地域与不同规模的国有企业进行分类单独考核。这项考核是没有针对性的，无法起到考核的目的。其四是公益类国有企业的加分项十分有限，在现有激励机制的基础之上，也要对不同类型的国有企业实施不同的激励手段，目前的激励手段太过于单一。
从公司层面分析，首先公司员工对绩效考核认知不足，由于公司未向员工交流与企业涉及的评价有关的内容，职工的评价仅停留于评价结果的水平上。企业员工对于绩效考核的认知，认为绩效考核就是由领导决定考核指标及相关考核内容，对考核的过程、结果等都不是很了解，仅有部分员工相信其考核评价结果可以反馈。其次是领导对考核工作的认识不到位，领导对绩效考核的认识只停留在结果层面，对过程和结果的反馈没有重视起来。除此之外领导认为考核只是领导层面决定了对应的目标与计划，下面员工只是按照领导的指示进行工作，未及时与员工进行沟通交流。其三是确定绩效指标的工作缺乏科学性，在分解指标的过程中所有员工应该参与进去，而目前的结果分析只有10%以下的雇员能知道所有指标，导致指标的分解与设定都存在缺乏科学性。
综上所述，绩效考核体系的优化首先要提升考核主客体双方的考核认知。其次进一步要完善考核内容，把绩效考核与企业战略紧密结合，合理设置考核指标与比重，量化细化考核指标，优化考核方法，合理确定考核周期，简化上报流程。最后需要重视考核评价，重视考核过程与结果的联系，形成动态反馈机制，明确考核责任及激励机制，不断地优化和完善考核体系。只有这样，才能使公益类国有企业更加持续、稳定、健康地发展。
参考文献（略）