本文是一篇会计论文，本文的实证回归结果证实了人才引进政策对企业绩效具有显著的正向促进作用。解释变量对被解释变量，即某地区引进高质量人力资本后对企业盈利能力具有正向影响（P<0.01）。验证了人力资本理论中高质量的人力资本对企业的经营成果是有益的。
1.绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
目前，我国经济已进入高质量发展阶段，经济发展处于关键转型期。为了适应经济发展的阶段性特征，重要举措之一是将“中国制造”的优势转变为“中国创造”的优势，其中，“人”的因素是不可或缺的。从国家角度来看，当下我国的人才发展仍存在与经济高速发展不适应的地方，体现在缺乏高层次人才，不平衡的人才结构、布局等等。由此可以看出，人力资本对经济增长的作用不容忽视。
而人才对国家经济发展要想发挥作用，大部分是通过在企业任职实现的。当前，企业面临的经济形势严峻，技术的更新换代速度大大加快，大量的企业若不能保持自己的竞争优势，必然在经济浪潮中被淘汰。其中，人力资本已逐渐取代企业资产、资金等成为新时代经济下企业发展所必须具备的资源。因此，在激烈的市场化竞争下，企业为了实现利益最大化，致力于引入高质量人力资本，从而在行业竞争中脱颖而出。人力资本与物质资本有所不同，物质资本是同质的且不依赖于特定企业，而人力资本恰恰不同，存在较大的差异和企业依赖性。
我国制度的优越性决定了可以使用“有形的手”帮助企业提升人力资本质量。2007年，人才强国战略正式作为发展我国特色社会主义的三大基本战略之一。为了更好贯彻人才强国战略，我国中央人民政府于2010年发布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》。在这些中央人才政策的指导下，各地区出于促进本地区经济发展的目的，“因地制宜”发布并实施了具有地区特色的人才引进政策。
1.2研究目的与研究内容
1.2.1研究目的
本文的研究目的是探究人才引进政策引入高质量人力资本与企业绩效的关系，回答人才引进政策能否确实促进企业绩效的问题，以及是通过什么样的机制来发挥政策效果的问题。除此之外，本文研究了高质量人力资本引进与企业绩效的关系会不会受到企业特征或是地区特征的影响，比如产权性质、地区的经济发展水平会不会对两者关系存在差异化的影响。本文希冀通过研究人才引进政策对企业绩效的影响对人力资本、企业的经营发展有进一步的认识，从而提出相应的政策建议，以更好地发挥相应政策实施对企业绩效的促进作用。
1.2.2研究内容
本文主要的研究问题有三个：
（1）人才引进政策对企业绩效的影响
本文在借鉴现有研究的基础上，将地级市出台的人才引进政策作为研究对象，以政策出台年度作为基准年，探究了引入高质量人力资本对企业绩效的影响。本文对企业绩效的衡量主要从财务绩效的角度切入，利用资产收益率作为其衡量指标，并在稳健性检验部分再次使用托宾Q值衡量企业绩效，再次验证了本文检验结果是稳健的。
（2）人才引进政策影响企业绩效的机制分析
已有研究和创新理论指出，高质量的人力资本的创新能力更强。同时，创新活动能够促进企业绩效。因此，本文探究了是否引入高质量人力资本可以通过促进企业创新进而提升企业绩效。本文以研发投入这一指标来衡量企业的创新活动，从而来验证企业创新对人才引进政策与企业绩效的关系具有部分中介效应。
（3）企业、地区特征异质性对人才引进与企业绩效关系的影响
人力资本是在企业内发挥作用的，因此在不同性质的企业内部，人力资本质量对企业绩效发挥作用的效果也将有所差异。考虑到国有企业和非国有企业在经营理念和目标上有较大差异，因此本文依照企业的产权性质对所涉及的样本进行分组进行异质性检验。除此之外，在同样引进人才的背景下，经济发展落后地区引进高质量人力资本对企业绩效的边际效应更强，因此本文将样本分为经济发达和不发达两组，从而探究地区经济发展水平能够影响人才引进政策的实施效果。
2.文献综述
2.1人力资本质量与企业绩效的相关研究
人力资本的概念最早由亚当•斯密在《国富论》中提出的，后由舒尔茨（Schultz）和贝克尔（Becker）系统地发展了人力资本理论。人力资本质量是人力资本理论中重要组成部分之一，因此国内外有大量的学者将研究问题聚焦在人力资本质量上。
不同学者对人力资本质量的研究中，对人力资本质量的影响因素的看法有所不同。从经济效益来说，对人力资本投资所带来的好处远大于物质的投入。对人力资本的投资中很大一部分是帮助其获得更好的教育，从而提升其各方面的素质。研究中普遍认为教育能够很好地改变人力资本质量。Mincer（1958）最初在自己所构建的有关收入分配的模型中考虑了人力资本的影响，其核心思想是，接受学校教育是累积人力资本的重要途径，高质量人力资本的劳动者具有追求高收入工作的倾向。尽管该模型忽略了工作经验等对人力资本质量的影响，但其学校教育模型在当时是具有启发性的，开创了研究收入分配问题的新思路。20世纪末，以我国西部地区为例，其人力资本质量低下是制约当地经济发展的瓶颈。劳动者素质偏低，尤其是他们受教育程度不高制约了当地的经济发展，1998年的统计数据显示,大多西部地区学历为大专以上的劳动者的比例低于全国平均水平（李诗白，2002）。由此可见，受教育程度是人力资本质量的重要影响因素之一。
除此之外，工作经验和营养健康水平都将影响劳动者的人力资本质量。Klenow和Rodriguiz Clare（1997）研究了工作经验对人力资本质量的影响。他们在研究中发现了工作经验对人力资本质量的影响不是单纯的正向或者负向影响。其影响机制有两种情况：一是如果以工作经验衡量人力资本质量时，由于不同国家的平均寿命长度存在较大差异，因此结果会显示发达国家的人力资本质量超过了不发达国家；二是不同国家的人们平均受教育程度不同。不发达地区的人口受教育时间更短，因此工作经验更长，会使得人力资本质量提高，与第一种影响方式相反。Shastry和Weil（2003）研究则在研究人力资本质量时将人们的身体健康考虑进去。
2.2人力资本质量与企业创新的相关研究
人力资本理论的主要研究学者之一—卢卡斯，根据是否受过教育和专业的工作技能培训将人力资本划为普通人力资本和专业人力资本两类，并指出后者是促进技术进步的主要动力。由此可见，高质量的人力资本，往往对企业创新能力的提升有一定的促进作用。
王孝斌（2006）对人力资本与技术创新的相互作用进行了研究，分析发现企业家和核心技术人员是技术创新的重要决定因素，技术创新强烈地依存于人力资本。Rosa等（2012）采用了规范研究中的文献综述法，对以往的人力资本与创新的研究进行了梳理，其考虑了人力资本是如何影响创新过程的，从而开发了一套人力资本管理指标体系，并且在该构建过程中，明晰了战略人力资源的重要性，它能够极大地促进企业创新能力的提升。然而同样的人力资源，在不同的企业中所起到的作用也有所差异。孙文杰和沈坤荣（2009）从技术学习的视角，检验了在部分规模较大的企业中，人力资本存量是否能够影响它们的创新效率。结果验证了企业异质性对人力资本在创新效率的作用效果具有差异化影响，对于劳动密集型产业和中低档的机械制造业，其作用效果更显著。Wenjie等（2010）研究了企业员工专业的工作技能对产业集群的技术创新绩效的影响。企业员工的知识资本对制造业产业集群在技术层面上的创新绩效有显著影响。特别地，企业的管理层的人力资本质量与企业创新也存在正相关关系。赵爽和肖洪钧（2015）选取我国软件企业为样本，研究了企业家的人力资本质量能够明显影响企业的创新成绩。而管理型人力资本和研发型人力资本均可以通过网络关系能力路径间接地对创新成绩产生积极的影响。Jolanta和Piotr（2016）从企业文化的角度探讨了企业创新。组织文化根本上是取决于企业内人力资本的组成，如果具有创新意识和创新能力的员工越多，那么企业的创新氛围越浓厚，进而可以定义为一种创新文化。
3.制度背景、理论分析与研究假设.........................................17
3.1制度背景............................................17
3.2人力资本质量与企业绩效的影响机制分析.......................................19
4.研究设计..........................................26
4.1样本选择与数据来源...............................26
4.2变量定义........................................27
5.实证结果及分析........................................30
5.1描述性统计.....................................30
5.2回归结果分析.......................................31
5.实证结果及分析
5.1描述性统计
在对样本进行1%的缩尾处理后，样本的描述性统计结果如表5-1所示。根据样本的描述性统计结果，企业的净资产收益率平均值为8.3%，最小值为-22.9%，最大值为34.1%。样本中的84%的观测值处于已实施人才引进政策后的时期。企业研发投入对数值的平均值约为17.59，最小值为0，最大值为21.93。另外，有26.7%的样本为国有企业，其余为非国有企业。有93.9%的企业的净利润大于0，企业所在地区的市场化程度的平均值为0.787。
6.研究结论与建议
6.1研究结论
人力资源成为当下企业所追求的竞争性资源已成为大量经济学者的共识。而当下社会制度背景下，政府对人力资源的流动性也进行了一定干预，“人才引进政策”越来越被大家熟知。然而对于该项政策是否真正地对企业的活动产生影响尤其是产生什么样的影响研究还比较少见。本文旨在探索一个地区的人才引进政策是否真实地促进了该地区的企业绩效的提升。也就是人才引进政策所引入的高质量人力资本能否使得企业绩效表现更佳。另外，人力资本的承载的知识资本是企业创新的重要动力之一，因此本文探索了企业创新是否在人才引进政策与企业绩效的相关关系具有部分中介效应。本文首先梳理了人力资本质量、企业创新和绩效相关研究的文献，明确三者之间的可能存在的相互作用；其次基于制度背景和人力资本理论、企业资源基础理论、创新理论和内生经济增长理论，明确了人才引进政策、企业创新与企业绩效的概念，并对三者之间的关系提出了可能的推断，确定了本文的研究假设。结合研究现状，确定了用于衡量企业创新和企业绩效的指标，并基于研究目的构建了多期双重差分模型。最后通过数据进行实证检验，结果证明了本文的研究假设，即人才引进政策对企业绩效具有正向影响，而企业创新对其关系具有部分中介效应。本文的研究结论如下：
（1）本文的实证回归结果证实了人才引进政策对企业绩效具有显著的正向促进作用。解释变量对被解释变量，即某地区引进高质量人力资本后对企业盈利能力具有正向影响（P<0.01）。验证了人力资本理论中高质量的人力资本对企业的经营成果是有益的。
（2）建立在上述结论基础上，本文探究了人才引进政策对企业绩效的影响机制。人才是知识资本的载体，同时代表高质量的人力资本的“人才”创新能力也更强，能够强有力地促进企业的创新活动。本文通过实证检验了企业创新，即以研发投入作为衡量指标，在人才引进政策与企业绩效的正向关系中具有部分中介效应。
参考文献（略）