第一章 绪论
一、问题的提出
（一）老教师在教育教学中具有重要作用
老教师的管理是学校管理中重要而又容易受到忽视的问题，如何激励老教师更好地完成工作，发挥出巅峰时期的教学水平，以将毕生经验完整地传承下去，不造成教育人才资源的浪费是值得研究的问题。老教师虽然面临着退休，但仍然在岗位上奋斗并发挥着重要的作用，为教育教学作出巨大的贡献。老教师不仅在教学方面具有充足的经验，在与学生沟通、了解学生上也有明显的优势，在对青年教师职业生涯和成长方面，促进教育公平方面具有积极的带头作用。笔者在 X 校实习时注意到，学校注重青年教师发展，赛课、自治区评课往往围绕青年教师展开，这对于青年教师的快速成长、发展具有积极的促进作用，但是老教师在此时依然需要发展，他们对教育事业的热度不应因年轻教师的涌入而降温，他们在岗位上的能量并不应因年龄的增长而耗尽，老教师依然是学校构成的重要部分。
（二）民族地区基础教育较薄弱
自治区成立以来，社会经济持续快速发展，与此同时，基础教育不断发展，但是师资力量依然薄弱，民族地区与发达地区教育质量差距依然明显，民族地区义务教育质量提高是促进国家教育公平的关键。X 校虽然是市区一所完全意义上的公立学校，学校基础教育设施条件良好，甚至可以说在全市前列，但在历史、地理等人们传统认知里非“主科”科目上缺乏专业性强的教师。X 校初中专职历史老师一名，专职地理老师数量为零，信息技术教师一名，其他科目教师会代理上课。一方面原因是学校编制教师配比不够，另一方面，顶岗教师不满足当前待遇，工作积极性低，导致人员流动过大，非“主科”科目教师长期缺乏。如何提高老教师积极性，突出老教师在提高教育教学质量、促进教育公平任务中的带头作用，保持教师队伍在一定时期内的稳定性，是值得探讨和解决的问题。
...........................
二、研究目的及意义
（一）研究目的
民族地区由于其地理位置特殊，经济、文化相对落后，教师管理方面还存在着许多问题，激励方式较为单一。本文通过对民族地区学校初中老教师激励机制及激励因素的研究，分析对老教师的激励水平有限的原因，并对提高民族地区初中老教师激励水平提出可行性建议与措施，完善对老教师的管理，以促进民族地区教育管理水平的发展，使老教师在工作岗位上保持热情，发挥出自己的能力和价值。
（二）研究意义
1.理论意义
当前国内学者对教师激励的研究不少，但是对老教师激励探讨的并不多。2020 年全国教育大会上强调，要严师德、促发展、优管理、立尊严，提高教师社会地位，大力营造尊师重教的社会氛围。①因而，老教师在教师队伍中的带头引领作用更不可忽视。笔者从激励的相关理论入手，研究老教师职业现状及学校对老教师的激励机制，探讨对老教师工作积极性具有影响的积极因素，丰富教师激励理论的内涵，也可为其他研究老教师现状的研究者提供借鉴。
2.实践意义
本文将通过对民族地区学校老教师日常工作的观察及访谈，总结了老教师的行为特征，了解了当前对老教师的激励机制以及内部积极的激励因素，总结了在激励理论下促进老教师工作积极性的重要方法。通过对民族地区初中老教师激励现状的研究，可以进一步完善民族地区学校教育管理制度，建立更科学完善、更人性化的激励机制，从而使管理者更加重视老教师的身心健康状况，有效地调动临退教师的工作积极性，使得老教师能够发挥模范带头作用，也使得老教师为促进民族地区教育公平做出贡献。老教师也能够重新审视自己，调节自己的心态，使自己走向健康发展的专业之路。
..........................
第二章 国内外文献综述
一、国内文献综述
（一）老教师现状的相关研究
2018 年 7 月，教育部和财政部共同印发了《银龄讲学计划实施方案》的通知，调动优秀退休教师继续投身于教育，这对于在岗老教师来说是一次极大的鼓舞。
吴维煊将老教师“未退先休”的表现形式分为以下几类，第一类是主动要求“未退先休”。由于一些教师从教多年却成绩平平，而教师工作又具有较大重复性，因此失去了发展的动力，产生了职业倦怠，从而把职业倦怠带入了老教师阶段，选择了“未退先休”状态。第二类是有些老教师从教多年取得了丰硕的成果，引领一方，教育思想成熟，但是他们看着和自己年龄差不多大的教师提前进入休息状态，因此不愿意被当做异类，便被动进入了“未退先休”状态。第三类是以“半退休”的形式给予老教师特殊照顾。有些学校没有让老教师“未退先休”，但是给予了其他照顾，比如减少课时、不参加校会、不参加考勤，不参加校本培训等。
也有研究者将队伍老龄化带来的管理问题做如下总结：
一是部分教师自身甚高，因为自己资格老，为学校做出的贡献多，因此爱摆资格，增加了学校管理难度。
二是在工作上缺乏进取心。人过半百，生活目标与价值迷失，有一种无力感，感到无论怎么工作，仿佛只能止步于此了，积极性受挫。
三是得过且过的心态。不仅是教师，许多行业的老职工都有得过且过的心态，这对于教师行业发展是没有好处的。
图 2-2 支架式教学法
二、国外文献综述
（一）教师激励因素相关研究
外国学者对教师激励因素有着大量的研究，每个国家的教育体制不尽相同，但使教师感受到的激励因素有相似。Emiliana Vegas 和 AI Lana Youmans Kay 研究了教师激励的六个要素，包括内在动机、社会声望、工作稳定性、工作特点、工作满意度和工作中的责任心。其中内在动机包括教师对学生生活的影响，这使得很多人想当老师。社会声望表示了教师较高的社会地位具有吸引力，合理的工资和其他货币收益也是有益的激励因素。
美国学者韦恩·霍伊等人总结了教师需求的特点：
对于教育者，身体上的需求已经得到满足，由于学校暴力越来越多地涉及学校，在生活中不能满足安全保障的需求，因此这成为学校员工的激励因素。
持续的就业不确定性或歧视性的管理行为可能会影响所有人。
寻求安全与保障不仅表现在此，在这里，人们通常更喜欢熟悉的事物。
Paul Benne 和 Kwame Akyeampong 将教师的激励因素分为较高的职业地位、学校和教师的问责制、政策环境、薪酬与职业发展、教师与政府之间的关系、教师能力等。传统上，教师的内在激励因素与社会中教师较高的社会地位紧密相连。在一些发展中国家的公立学校，学校和教师没有受到有效的激励，因而表现不佳，对于教师违规行为无视，教师的晋升与薪酬待遇往往也与教师的实际表现无关，这是校长和教师的问责制没有落实。政策环境对教师激励也有影响，有时看着合理并且具有伟大意义的政策并不一定对教师全部产生积极影响，也可能对使教师产生不满，教育政策要视国情来决定。晋升机会也涉及到工资增加的多少，发展中国家的教师如果无法获得晋升，那将意味着工资随着时间的推移并不会增加很多。如果教师的能力得不到发展，则没有深深投入到教育中的感觉，这样教师就会失去一些发展的动力。
图 2-1 支架式教学
第三章 X 校老教师激励现状研究................................14
一、X 学校简介......................................14
二、X 学校的激励机制............................14
第四章 X 校老教师激励制度存在的问题及原因....................31
一、X 校老教师激励制度存在问题..............................31
（一）老教师薪酬与青年教师无明显差距........................31
（二）老教师表现出一定的职业倦怠.............................32
第五章 民族地区初中老教师激励问题的对策......................36
一、外部激励.....................................36
（一）合理提高老教师薪酬，提升奖励性工资................36
（二）老教师弹性退休.................................. 37
第五章 民族地区初中老教师激励问题的对策
一、外部激励
（一）合理提高老教师薪酬，提升奖励性工资
2018 年 8 月，国办印发《关于进一步调整优化结构提高教育经费使用效益的意见》。《意见》指出，确保中小学教师的平均工资不低于或高于当地公务员的平均工资，并力争三年内解决义务教育阶段教师工资待遇的问题。2020 年 1 月 17 日，杭州发布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》，其中明确区、县（市）政府出台公务员奖金政策时，必须同时间、同幅度考虑中小学教师，率先实现教师平均工资收入高于公务员平均工资收入水平。①全国各地响应相关政策，逐步提高了教师待遇水平，但是校内老教师与青年教师收入如何合理的调整仍需考虑其中，以此来较少老教师的职业倦怠感，发挥他们应有的价值。在绩效工资考核中，应注重公平合理原则，加强绩效的激励作用。必须协调绩效工资与基本工资之间的关系，根据职称、工龄和不同科目性质设计工资结构，以此来明确考核的目的和范围。应让老教师充分意识到以绩效为基础的薪酬的优势，这样才能自觉开展自我提升活动。有时薪酬对老教师的激励并不明显，此时提升奖励性工资会更加让老教师感受到工做受到了肯定，因此必须建立严格的激励奖惩机制。在严格执行惩罚措施的同时，也有必要对表现突出的老进行奖励和宣传，从而为其他老教师树立榜样作用，以此来减少对职业的疲惫感。同时，在校内有必要加强对绩效工资考核过程的审查和监督，以确保考核结果的公正性和科学性。通过制定标准化的考核评审流程，减少上级对绩效考核的主观干扰因素，可以使考核主体和考核方法多样化。根据弗洛姆的期望理论，如果要真正使绩效考核起到激励作用，就必须为员工提供足够的效价，并使员工有心理预期。因此，在设计绩效工资分配指标时，必须结合员工的实际工作进行严格的科学论证。针对不同的职级和工龄，需要设计不同的考核内容与考核标准，突出经济与社会的双重功能，以便在考核中更好地体现员工的综合素质水平和工作能力。要实施定量与定性相结合的评价体系，使考核标准更具有可靠性和可操作性，及时调整和纠正一些不符合实际需要的指标，比如老教师参与的教学之外的其他事项，形成动态的指标完善机制。绩效工资考核应与预算管理，行政管理等多个部门的管理相结合，以提供更全面和完整的考核基础，并了解教师教学工作的质量和贡献，以便充分调动老教师的工作热情和动力。
..........................
结语
我国作为发展中国家，民族地区与发达地区无论是经济还是教育还存在着差异，但无论是哪里的老教师，他们都为祖国的教育事业做出了毕生贡献，都有一份教育情怀，民族地区教育水平的发展是我国促进教育公平的重点，而老教师就是引路人。本研究通过对 X校 W 校长，S 老师、W 老师和 H 老师的观察与访谈，了解到当前民族地区 X 校老教师的激励机制，将师徒结对与绩效挂钩，延长老教师的亲情假，根据老教师健康状况合理安排课时，关注老教师的生活等。通过对老教师的访谈，我不仅感受到一名教师成长过程中的艰辛与对自己的严格的要求，也了解到老教师所需要的内外激励因素。对于职位高、职称高的老教师来说，内在激励因素比外在激励因素更重要。X 校激励机制存在一些问题，老教师薪酬与年轻教师无明显差距，也造成了教师流失短缺的现状，缺乏沟通激励，学校制度执行效力较差，而老教师对自己的认识有限，身体家庭问题也比较突出。针对这些问题，笔者认为，首先要提高老教师的薪酬与奖励性工资，使之有效地与青年教师的奖励区别开来，其次，学校的制度要有效落实在老教师身上，不能因为老教师的资历、特殊原因而忽视老教师的违规行为，以起到对其他教师起到榜样作用，对其他老教师起到督促作用，再次要促进老教师专业发展，树立终身学习的观念，培养老教师走“专家型教师”之路，唤醒老教师的远大志向和使命感，有参与学校治理的意识。最后，学校除了要关心老教师身体健康，也要关注老教师的心理健康问题，使老教师感受到关爱而能够心无旁骛地工作。本研究还存在很多不足之处。第一，由于研究条件有限，笔者选取了 X 学校三位老教师作为个案研究对象，对于老教师最需要的积极的心理因素的总结不足，研究结果的代表性较为有限。第二，笔者虽然认为自己的研究主题具有较强的研究价值，但是笔者研究能力有限，无法将三位老教师的故事生动地展现出来，对问题的研究还比较浅显不够深刻，还需努力。此外，笔者在研究过程中还认识到，不同的研究主题和研究内容要用不同的研究方法。本研究由于条件限制和自身特性，个案法为最佳选择，符合自己的研究目标。在调查研究后笔者也感受到成长为一名老教师背后的付出与不易，也希望各个学校能够真正将老教师重视起来，使老教师成为教育的宝贵财富。
参考文献（略）