1研究概述
1.1研究背景及意义
20世纪70年代,"胜任力"概念被美国心理学家提出后,胜任力的理论研究和应用随即风靡美、英、加等西方国家,成为20世纪80年代一个前沿的管理理念并沿用至今。目前世界500强企业已有90%将胜任力模型引人了人力资源管理实践中[1]。 20世纪90年代,胜任力模型的研究引入我国,引起了我国学者、管理人员及企业的广泛重视,其影响延伸和扩展到各行各业。目前,对胜任力的研究可谓是"百花齐放,百家争鸣",在基于胜任力的人力资源管理中,胜任力模型是人力资源各项管理职能的基础,它可以推动招聘、选拔、培训、缋效管理和薪酬管理等各项工作,全面提升组织的竟争力。卫生部人才交流服务中心于2005年正式启动了 "卫生机构管理者岗位胜任力研究"的课题,是我国首次将胜任力研究引入卫生领域,此次主要以三级医院院长、社区卫生服务中心主任、疾病預防控制中心主任和乡镇卫生院院长为研究对象,建立了 4类管理者的胜任特征词典库和胜任力模型,为卫生机构人力资源管理的发展提供了科学依据[2]。
目前胜任力研究在卫生机构人力资源管理中仍较为少见,在护理领域中也没有系统的研究,已有的研究范围包含临床护士、护士长、专科护士以及基于胜任力的教育培训模型。针对临床护理教师的胜任力模型研究目前还鲜有相关报道。我国护理教育作为高等教育的一部分,在近二十年里得到了迅猛发展,教育的规模和层次都有了较大扩展,临床护理教学由于自身在整个护理教育中的特殊地位,而成为护理教育研究的一个热点。学者们认为,临床护理教学环节是对学生进行职业化、社会化教育的中心环节,是学生的理论知识与实践进行整合的一个阶段,通过有效的临床教学实践,学生将所学知识应用于病人实际问题的解决之中,并从临床环境当中学习、总结、反思如何做一名合格的护理实践者,并获得以后继续教育和专业发展的基本能力,因此,这是一个护理教育的关键环节,是一个值得重视和研究的领域[3][4]。国内的临床护理教师具有护理实践者和临床教师的双重身份,一般是从优秀护士中选拔出来的,但是大众化招生后护理专业的学生数成倍增加,远超过护理临床人员的相应增长量,势必会造成临床护理教师数量的相 .对不足,在这种情况下,就需要入选更多的临床护理教师,为了保证护理实习生的带教质量,选拔、培养什么样的护士作为临床护理教师就非常重要,同时临床带教工作需要科学、系统的测评工具,临床护理教师的胜任力模型的构建正好可以为之提供参考依据。
1.2文献综述
1.2.1人力资源管理理论一工作分析理论岗位胜任力评价与人力资源管理理论中的工作分析理论有重要的关系。
工作分析理论又称职务分析理论,1979年,德国工效学家罗莫特(WalterRhoment)提出了工作分析工效学调査法,被公认为"工作分析"的创始人。工作分析为管理活动提供各种有关工作方面的信息,如工作内容(what)、责任者(who)、工作岗位(where).时间(when)、如何做(how)、为什么(why)。工作分析是人力资源管理非常重要的工作,是人力资源管理工作者所从事的所有活动的基石。通过工作分析,可以起到以下作用:指导组织人员的招募及^选;有助于员工的培训与开发工作;为绩效评估提供客观的标准与依据:为薪酬的核定打下基础;有利于公司员工的内部沟通。工作分析涉及到两个方面的工作。一是工作本身,研究每一个工作岗位的目的,该岗位所承担的工作职责与工作任务,以及它与其它岗位之间的关系等;一是人员的任职资格,研究能胜任该项工作并完成目标的岗位主持人必须具备的条件和资格[5]。在这两方面工作中,后者即人员任职资格的研究是岗位胜任力评价理论研究的基础工作。通过工作分析,确定每项工作所需要的不同的知识、技能,而这些要求可以作为岗位胜任力评价的依据,进而转换成胜任力评价的各项指标和标准,有利于岗位胜任力评价工作的量化,从而更具科学性。1.2.2胜任力及胜任力模型的定义和研究概况
1.2.2.1胜任力的起源胜任力(competency)—词来源于拉丁语competere,意为"适合的",目前对这一词翻译还不一致,如翻译为"胜任力"、"胜任特征"、"胜任素质"、"能力"、"素质"等等。前两种翻译如"胜任力"、"胜任素质"用得较多,本文使用"胜任力"、"胜任特征"这两种翻译。有关胜任特征的研究最早可追溯到"管理科学之父"泰勒对"科学管理"的研究,称之为"管理胜任特征运动(Management CompetenciesMovement)"。泰勒认为,完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究,他所进行的"时间一动作研究",将复杂的工作拆分成一系列简单的步骤,来识别不同工作活动对能力的要求,这里的胜任特征往往指那些可直接观察的动作技能或体力因素,如灵活性、力量、持久性等[6],这被普遍承认为是胜任特征研究的起始端。
20世纪70年代,美国哈佛大学心理学教授戴维'麦克利兰(David. McClelland)受美国新闻署(USIA )委托,首次采用了行为事件访谈(Behavioral EventsInterview, BEI)方法调查了 50名外事情报官员。结果发现,带来优秀缋效的胜任特征(Competency)并非以往人们熟知的那些管理技能,而是"跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待"等潜在的个性特征,根据这一结果,他建立了第一个为筑选外事情报官员的胜任力模型,包括3种核心胜任力:跨文化的人际敏感性;人的积极期望;快速进入当地的政治网。虽然经不断修改,直到今天美国政府仍然将这3种胜任力特征作为选拔外事情报官员的主要依据[7]。1973年,麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章提出应"测量胜任力而非智力"[8],该研究在西方国家引发了一场人力资源管理革命,被称为"胜任力运动"。此后,胜任力的理论研究风靡美、英、加等西方国家,并被广泛的应用于企
2. 研究....................... 21-24
2.1 研究目.............. 21
2.2 研究内................ 21
2.3 研究对象................ 21-23
2.4 技术路.................. 23-24
3 构建临床护理教.................. 24-53
3.1 成立专家协调..................组 24
3.2 深入访谈法的过程................... 24-25
3.3 开放性问卷调查.............25-27
3.4 初步构建临床护.................. 27-28
3.5 德尔菲专家咨询................ 28-48
3.6 临床护理教师胜.................. 48-53
4 讨论 53-57
4.1 临床护理教师胜任力模............. 53-55
4.2 构建临床护理教师胜任................... 55-56
4.3 临床护理教师胜任力模...................... 56-57
5 结论 57-58
5结论
本研究以工作分析理论、胜任力模型理论、临床妒理教师角色理论为理论基础,结合临床护理教育的特点和前人的研究成果,通过深入访谈法、问卷调査法收集临床护理教师的胜任特征条目,并通过专家咨询法确定胜任特征条目、各条目行为指标和权重,初步构建的临床护理教师胜任力模型是科学、可靠、完整的。可为临床护理教师的选拔、测评、培训提供一种科学的方法学思路,并具有可搡作性和实用性。
不足和展望:本研究的指标以定性评价为主,其评价结果容易受评价主体主观意识的影响,其客观性和准确性很大程度上取决于考核主体的个人素质。如其中能增加更多的定量评价,则结果将更具有可测性和客观性。其次,本次研究对象范围较为局限,访谈和开放性问卷对象局限于一所三甲医院,专家咨询对象局限于浙江省内,没有进一步扩大样本量,有必要在后续研究中扩大范围和样本量。同时,胜任力研究的目的之一是为人力资源应用提供依据,在进行专家咨询法时应增加人力资源管理专家的人数。由于时间限制,本研究研制的《临床护理教师胜任力测评量表》还处于理论框架阶段,未进行过实际测评,可在以后进一步完善后进行实际测评,进一步调整指标体系。
参考文献
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