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共享型教研组作为一个新型的教研组形式，该如何建设呢?笔者认为，共享型教研组的核心应该是建立学科知识库，而创建知识库的主体是教研组和教师，甚至包括其他学科、其他学校等外部知识，而建立该知识库的重点工作是推进教师隐性知识的显性化，从而有助于教师间的真正有价值经验分享(这是一种真实的学习，而不是简单地积累一些表面的显性知识库，重在优秀教师潜在经验的挖掘，使其显性化)。如果要推动共享型教研组的建设，笔者认为可以从以下七个方面入手:文化氛围、知识分享机制、代写教育论文领导表率、组建学习共同体、技术支持评价激励体系跨学科跨学校的教研交流和合作。一、教研组建设有利于知识共享的文化氛围(一)知识共享成为教师自我发展的主动需求教师要充分意识到，要提高自己的教师专业水平，必须要做一个终身学习者而教师最频繁接触，最常规的平台就是教研组。只有在教研组里挖掘彼此的知识尤其是隐性知识，才能更快地提高自己的教育教学水平。正如同著名教育家型伟先生所说，大量教育学知识就像宝藏和金矿一样，还沉睡代写教育硕士论文在教育实践的大下、大山中。教师日常实践的教育教学工作中的隐性知识，就像是冰山被淹没部分巨大。这种挖掘必须以分享自己的知识为前提。教师必须深刻体会并付诸践要获得更多的知识，必须先分享自己的知识。知识共享是教师专业发展的需要(二)改变传统的“垄断知识”心智，培育共享的价值观和队文化“垄断知识”的心智实质上是传统的资源组织的组织文化的个体心智。识经济冲击下的教研组须从传统的资源型组织向新型的知识型组织过渡，是知创造与共享成为教研组提高竞争力和最终生存的根源。知识共享、组织学习是识型教研组文化的内化要求。当这一要求在组织文化的核心价值观和规范中赋共享的内涵，最终由教研组成员的行为体现出来。55单独依靠教研组成员自身变观念就能实现知识共享是比较困难的。因此，要在教研组文化的体系中增加励知识共享，协作学习，协作工作的教研组价值观和规范，使教研组成员抛弃有的知识垄断心智，转为合作共享的心智和行为。二、在教研组内部建立知识共享机制根据野中郁次郎SECI模型，知识的学习与传播有“显性知识一显性知识”“隐性知识一隐性知识”，“显性知识一隐性知识”与“隐性知识一显性知识四种模式。这四种模式下的教研组知识共享有以下几种机制:(一)教师显性知识的分享机制1、收集和综合教研组信息，对已有的清晰的知识在教研组层面进行整合，使零星的显性知识构成一个完整的、有特定价值的知识系统。这种“综合”虽不使教研组已有的知识储备真正扩展，但是这种“综合”也能够提高教研组的教学率。2、举办新进教师入职讲座，使新进教研组的教师迅速知晓教师专业的基道德规范、行为准则、学校和教研组规章、一般教育教学知识和校本教学知识学校和教研组文化。3、集体备课，共享教师个体知识结构以及可言语表达的教学内容重点、点。教学策略、教学手段以及特色教学情景的创设。可以让教师提高工作效率，扩展教学思路。(二)教师隐性知识的分享机制1、深化导师团学习，明确主题，深入反思。(l)尊重导师的前提下，创设平等的师徒研讨氛围。·师徒式传授隐性知识是提高教师教学水平的传统模式，历史上发挥了积极的作用。新的社会形势和学校环境迫使教师的教学目标、教学策略、教学手段和与学生的互动方式及时调整。师傅通过实践传授的部分知识可能以不再适应现在的学生，然而徒弟碍于师傅的权威不得不沿袭不适时宜的方式方法，阻碍了徒弟先进的知识结构和新的教学思路的使用。(2)明确培训和研讨主题，深入反思。导师在进行教师实践示范前要和徒弟明确示范课观摩的维度，如:教学情景的创设，教师教学情境的应变模式，学生的之知识与情感的接受方式与阶段，师生互动的方式方法等。徒弟可以在一节或一系列示范课中聚焦一个维度，深入反思，积极转化为自己的个体知识。2、深化“同主题听课”的教研模式，主题更加明确。评课氛围更加宽松、和谐，不同发展水平的教师能坦诚发表自己真正的想法。“同主题听课”这种教研模式能够促进了教师积极参与意识，通过对比操作性强，有利于教师对新课程理念与方法的把握，有利于教师把先进的教学理念转化为实际的教学行为，并为教师的成长提供研究案例。在具体操作时，要注意参与教学实践的几位教师的教学内容真正一致;教师的教学设计真正是按照自己的教学思路，而不是因为俱怕专家的权威和评课时被人家嘲笑“幼稚”、“早有人发现了”或者“早过时了”等等而一味迎合专家的口味。评课时要创设平等的、自由的、宽松的氛围。让不同发展水平的教师畅所欲言，让教研组成员感受到不仅评课的结果公平，而且产生结果的过程也很公平，即“公平过程”的管理思想。教师在评课过程中所发表的想法和建议要得到教研组的承认与尊重，将个人的知识贡献与“同主题听课”的目标和教研组的愿景相连。3、倡导做中学的教研组文化，激励教研组成员主动地将组织知识内化为个人知识，在实践中积极应用。(三)教师显性知识向隐性知识转化的机制·显性知识向隐性知识转化在教研组层面体现为教研组层面的组织知识向教师个体转移，并由教师努力吸收转化为个体知识，并在实际的教育教学实践得以应用。1、写教学反思，反思个体的教学实践体现的个体知识与组织知识的差别，研究如何将组织知识与个体的教学结合相结合，同时体现自己的教学特色。2、教研组导师团不定期听课，跟踪调查教师教学实践体现组织知识的量度。教研组导师团包括教研组所有优秀教师。导师团根据教研组当下的教研主题，不定期听课了解每位教师的教学实践在主题教研下与组织知识结合的量度。导师团有多位优秀教师，可以比较客观的，多维度的衡量教师的教学实践，并可从多视角的提出有效建议。(四)教师隐性知识向显性知识转化的机制如果说教师的显性知识是冰山一角，那么隐性知识就是隐藏在海面下的巨大的冰山基石。隐性知识不能单单靠师徒制潜移默化的方式进行传授，更要努力使之显性化，让更多后来的教师分享。1、校本教研，创设教师隐性知识显性化的学习环境。教师通过创设良好情景的讨论、对话的方式，习得，发现对方的教学经验，交流自己的个体教学经验，实现隐性知识之间的交流和振荡，促使隐藏在个体教师身上的隐性知识得以显性化，突破个体知识的局限。在开放的、互动的学习中提高自己的教学水平。对话的过程中要解决好专家的定位问题。’62、撰写“教学札记”，积累教学中的隐性知识，并使其显性化。·教学札记的内容包括教师常规工作，课堂教学的经历，个人经验总结，教师个人专业成长等。教学札记可以以“小故事”的形式撰写。这些小故事记录了鲜活的、情境性的教师经验，是教师心灵成长的轨迹，是教师在教学活动中的真情实感。57教师可在日后整理零散的案例将之理顺成各个类别，使隐藏在案例下的知识显性化。教师可通过网络博客记录教学札记，为自己和有相似专业发展诉求的教师一个自由讨论的平台，相互交流经验，促使隐性知识显性化，并促进已经显性化的知识得以共享。3、开展非正式学习，实现隐性知识的交流。非正式学习是一种不课堂为基础的，没有严密组织的，有学习者自己控制的学习。58非正式学习可以拓展教师知识，提高教师能力，促进教师间个体知识的转移和内化。59教师可以通过平常的交谈，讨论，讲故事等富含隐性知识的非正式学习情境中，主动感悟，质疑对方的个体知识，使其显性化，并在自己的教学实践中进行检验和优化，实现知识的共享和转移应用。4、倡导反思型教学，促进教师隐性知识显性化美国马萨诸塞理工学院的哲学教授舍恩(D.Sohon)在20世纪80年代把“反思性实践家”的观点引入教师教育。601987年，美国教育研究学会专门召开了“21世纪教学管理与教师教育:促进教师成为反思性实践者”的专题研讨会。舍恩在大会上作了题为“促进反思性教学”的报告，提出了“教师即反思性实践者”的口号。1989年，美国心理学家波斯纳(G.L.Posner)提出了一个著名的公式:教师的成长=经验+反思。1992年，格里菲斯(J.Griffiths)和坦恩(5.Tann)进一步提出“，反思性实践在个人理论和公共理论之间搭建起沟通的桥梁”。“教师即反思性实践者”的理论要求在教师培训中倡导反思性教学。目前，在教师培训中运用反思性教学的方式很多，比较成功的有行动研究、教育叙事、札记反省、教师专业生活史分析等。教师通过行动研究、教育叙事、札记反省、教师专业生活史分析等方式有意识地反思自己的教育教学，了解自己的教学风格、类型和专业发展脉络，探索教育教学行为或经验中所蕴藏的丰富意义，检视或发现实践性知识与理论之间的差异并剖析其原因，积累教育教学经验教训，调整教学行为并在实践中加以检验，改进和重建自己的教育生活，从而形成自己的实践性知识体系。很多培训机构已经把行动研究、教育叙事、札记反省、教师专业生活史分析等反思方法作为培训内容，引导教师把依附于个体而存在的隐性知识深刻地概括和清晰地表达出来，使教师个体的隐性知识在个体之间，或者由个体向群体进行整体传播成为可能，从而使教师能自由地学习、实践、分享与反思教育教学经验。(五)通过绩效考核和激励制度来促进教师的共享行为知识管理专家玛汉。坦姆仆经过大量的实证研究得出，激励的要素包括个人成长，业务成就和金钱财富。“‘员工按照这三种要素的激励作用的不同组合可分为以下几类:A部分:各个因素都得到满足，得到激励。B部分:个人的成长与业务的成就结合，精神上得到激励，但是没有物质上的满足。C部分:个人为中心，表明员工的工作不在与满足组织的需要，而是满足自己的物质需求。D部分:组织为中心，表明员工的工作单纯为了满足组织的需要进而增加自己的物质积累，不在乎个人的专业水平是否提高。对员工最好的激励方式应该是A。事实上，组织应识别员工的个体需要，有针对性的制定个性的激励方式。在知识共享的激励中，对于为学校发展贡献终生的无私型教师，应给予应给与B型激励方式;对于持有“知识垄断”心智的富含隐性知识的教师，要给予C型的激励方式，使其物质上的补偿大于知识共享成本。对于外部引进的优秀教师，要给予D型激励方式，使其快速融入新的教研组文化和工作模式，共享自己的个体知识。对于不共享知识的教师，教研组给予重度的负激励，如取消当年评优资格，取消培养其骨干教师的培养计划等。若您对教育论文有所需求，请到教育论文专区下载http://www.1daixie.com/dxjylw/
共享型教研组作为一个新型的教研组形式，该如何建设呢?笔者认为，共享型教研组的核心应该是建立学科知识库，而创建知识库的主体是教研组和教师，甚至包括其他学科、其他学校等外部知识，而建立该知识库的重点工作是推进教师隐性知识的显性化，从而有助于教师间的真正有价值经验分享(这是一种真实的学习，而不是简单地积累一些表面的显性知识库，重在优秀教师潜在经验的挖掘，使其显性化)。如果要推动共享型教研组的建设，笔者认为可以从以下七个方面入手:文化氛围、知识分享机制、代写教育论文领导表率、组建学习共同体、技术支持评价激励体系跨学科跨学校的教研交流和合作。一、教研组建设有利于知识共享的文化氛围(一)知识共享成为教师自我发展的主动需求教师要充分意识到，要提高自己的教师专业水平，必须要做一个终身学习者而教师最频繁接触，最常规的平台就是教研组。只有在教研组里挖掘彼此的知识尤其是隐性知识，才能更快地提高自己的教育教学水平。正如同著名教育家型伟先生所说，大量教育学知识就像宝藏和金矿一样，还沉睡代写教育硕士论文在教育实践的大下、大山中。教师日常实践的教育教学工作中的隐性知识，就像是冰山被淹没部分巨大。这种挖掘必须以分享自己的知识为前提。教师必须深刻体会并付诸践要获得更多的知识，必须先分享自己的知识。知识共享是教师专业发展的需要(二)改变传统的“垄断知识”心智，培育共享的价值观和队文化“垄断知识”的心智实质上是传统的资源组织的组织文化的个体心智。识经济冲击下的教研组须从传统的资源型组织向新型的知识型组织过渡，是知创造与共享成为教研组提高竞争力和最终生存的根源。知识共享、组织学习是识型教研组文化的内化要求。当这一要求在组织文化的核心价值观和规范中赋共享的内涵，最终由教研组成员的行为体现出来。55单独依靠教研组成员自身变观念就能实现知识共享是比较困难的。因此，要在教研组文化的体系中增加励知识共享，协作学习，协作工作的教研组价值观和规范，使教研组成员抛弃有的知识垄断心智，转为合作共享的心智和行为。二、在教研组内部建立知识共享机制根据野中郁次郎SECI模型，知识的学习与传播有“显性知识一显性知识”“隐性知识一隐性知识”，“显性知识一隐性知识”与“隐性知识一显性知识四种模式。这四种模式下的教研组知识共享有以下几种机制:(一)教师显性知识的分享机制1、收集和综合教研组信息，对已有的清晰的知识在教研组层面进行整合，使零星的显性知识构成一个完整的、有特定价值的知识系统。这种“综合”虽不使教研组已有的知识储备真正扩展，但是这种“综合”也能够提高教研组的教学率。2、举办新进教师入职讲座，使新进教研组的教师迅速知晓教师专业的基道德规范、行为准则、学校和教研组规章、一般教育教学知识和校本教学知识学校和教研组文化。3、集体备课，共享教师个体知识结构以及可言语表达的教学内容重点、点。教学策略、教学手段以及特色教学情景的创设。可以让教师提高工作效率，扩展教学思路。(二)教师隐性知识的分享机制1、深化导师团学习，明确主题，深入反思。(l)尊重导师的前提下，创设平等的师徒研讨氛围。·师徒式传授隐性知识是提高教师教学水平的传统模式，历史上发挥了积极的作用。新的社会形势和学校环境迫使教师的教学目标、教学策略、教学手段和与学生的互动方式及时调整。师傅通过实践传授的部分知识可能以不再适应现在的学生，然而徒弟碍于师傅的权威不得不沿袭不适时宜的方式方法，阻碍了徒弟先进的知识结构和新的教学思路的使用。(2)明确培训和研讨主题，深入反思。导师在进行教师实践示范前要和徒弟明确示范课观摩的维度，如:教学情景的创设，教师教学情境的应变模式，学生的之知识与情感的接受方式与阶段，师生互动的方式方法等。徒弟可以在一节或一系列示范课中聚焦一个维度，深入反思，积极转化为自己的个体知识。2、深化“同主题听课”的教研模式，主题更加明确。评课氛围更加宽松、和谐，不同发展水平的教师能坦诚发表自己真正的想法。“同主题听课”这种教研模式能够促进了教师积极参与意识，通过对比操作性强，有利于教师对新课程理念与方法的把握，有利于教师把先进的教学理念转化为实际的教学行为，并为教师的成长提供研究案例。在具体操作时，要注意参与教学实践的几位教师的教学内容真正一致;教师的教学设计真正是按照自己的教学思路，而不是因为俱怕专家的权威和评课时被人家嘲笑“幼稚”、“早有人发现了”或者“早过时了”等等而一味迎合专家的口味。评课时要创设平等的、自由的、宽松的氛围。让不同发展水平的教师畅所欲言，让教研组成员感受到不仅评课的结果公平，而且产生结果的过程也很公平，即“公平过程”的管理思想。教师在评课过程中所发表的想法和建议要得到教研组的承认与尊重，将个人的知识贡献与“同主题听课”的目标和教研组的愿景相连。3、倡导做中学的教研组文化，激励教研组成员主动地将组织知识内化为个人知识，在实践中积极应用。(三)教师显性知识向隐性知识转化的机制·显性知识向隐性知识转化在教研组层面体现为教研组层面的组织知识向教师个体转移，并由教师努力吸收转化为个体知识，并在实际的教育教学实践得以应用。1、写教学反思，反思个体的教学实践体现的个体知识与组织知识的差别，研究如何将组织知识与个体的教学结合相结合，同时体现自己的教学特色。2、教研组导师团不定期听课，跟踪调查教师教学实践体现组织知识的量度。教研组导师团包括教研组所有优秀教师。导师团根据教研组当下的教研主题，不定期听课了解每位教师的教学实践在主题教研下与组织知识结合的量度。导师团有多位优秀教师，可以比较客观的，多维度的衡量教师的教学实践，并可从多视角的提出有效建议。(四)教师隐性知识向显性知识转化的机制如果说教师的显性知识是冰山一角，那么隐性知识就是隐藏在海面下的巨大的冰山基石。隐性知识不能单单靠师徒制潜移默化的方式进行传授，更要努力使之显性化，让更多后来的教师分享。1、校本教研，创设教师隐性知识显性化的学习环境。教师通过创设良好情景的讨论、对话的方式，习得，发现对方的教学经验，交流自己的个体教学经验，实现隐性知识之间的交流和振荡，促使隐藏在个体教师身上的隐性知识得以显性化，突破个体知识的局限。在开放的、互动的学习中提高自己的教学水平。对话的过程中要解决好专家的定位问题。’62、撰写“教学札记”，积累教学中的隐性知识，并使其显性化。·教学札记的内容包括教师常规工作，课堂教学的经历，个人经验总结，教师个人专业成长等。教学札记可以以“小故事”的形式撰写。这些小故事记录了鲜活的、情境性的教师经验，是教师心灵成长的轨迹，是教师在教学活动中的真情实感。57教师可在日后整理零散的案例将之理顺成各个类别，使隐藏在案例下的知识显性化。教师可通过网络博客记录教学札记，为自己和有相似专业发展诉求的教师一个自由讨论的平台，相互交流经验，促使隐性知识显性化，并促进已经显性化的知识得以共享。3、开展非正式学习，实现隐性知识的交流。非正式学习是一种不课堂为基础的，没有严密组织的，有学习者自己控制的学习。58非正式学习可以拓展教师知识，提高教师能力，促进教师间个体知识的转移和内化。59教师可以通过平常的交谈，讨论，讲故事等富含隐性知识的非正式学习情境中，主动感悟，质疑对方的个体知识，使其显性化，并在自己的教学实践中进行检验和优化，实现知识的共享和转移应用。4、倡导反思型教学，促进教师隐性知识显性化美国马萨诸塞理工学院的哲学教授舍恩(D.Sohon)在20世纪80年代把“反思性实践家”的观点引入教师教育。601987年，美国教育研究学会专门召开了“21世纪教学管理与教师教育:促进教师成为反思性实践者”的专题研讨会。舍恩在大会上作了题为“促进反思性教学”的报告，提出了“教师即反思性实践者”的口号。1989年，美国心理学家波斯纳(G.L.Posner)提出了一个著名的公式:教师的成长=经验+反思。1992年，格里菲斯(J.Griffiths)和坦恩(5.Tann)进一步提出“，反思性实践在个人理论和公共理论之间搭建起沟通的桥梁”。“教师即反思性实践者”的理论要求在教师培训中倡导反思性教学。目前，在教师培训中运用反思性教学的方式很多，比较成功的有行动研究、教育叙事、札记反省、教师专业生活史分析等。教师通过行动研究、教育叙事、札记反省、教师专业生活史分析等方式有意识地反思自己的教育教学，了解自己的教学风格、类型和专业发展脉络，探索教育教学行为或经验中所蕴藏的丰富意义，检视或发现实践性知识与理论之间的差异并剖析其原因，积累教育教学经验教训，调整教学行为并在实践中加以检验，改进和重建自己的教育生活，从而形成自己的实践性知识体系。很多培训机构已经把行动研究、教育叙事、札记反省、教师专业生活史分析等反思方法作为培训内容，引导教师把依附于个体而存在的隐性知识深刻地概括和清晰地表达出来，使教师个体的隐性知识在个体之间，或者由个体向群体进行整体传播成为可能，从而使教师能自由地学习、实践、分享与反思教育教学经验。(五)通过绩效考核和激励制度来促进教师的共享行为知识管理专家玛汉。坦姆仆经过大量的实证研究得出，激励的要素包括个人成长，业务成就和金钱财富。“‘员工按照这三种要素的激励作用的不同组合可分为以下几类:A部分:各个因素都得到满足，得到激励。B部分:个人的成长与业务的成就结合，精神上得到激励，但是没有物质上的满足。C部分:个人为中心，表明员工的工作不在与满足组织的需要，而是满足自己的物质需求。D部分:组织为中心，表明员工的工作单纯为了满足组织的需要进而增加自己的物质积累，不在乎个人的专业水平是否提高。对员工最好的激励方式应该是A。事实上，组织应识别员工的个体需要，有针对性的制定个性的激励方式。在知识共享的激励中，对于为学校发展贡献终生的无私型教师，应给予应给与B型激励方式;对于持有“知识垄断”心智的富含隐性知识的教师，要给予C型的激励方式，使其物质上的补偿大于知识共享成本。对于外部引进的优秀教师，要给予D型激励方式，使其快速融入新的教研组文化和工作模式，共享自己的个体知识。对于不共享知识的教师，教研组给予重度的负激励，如取消当年评优资格，取消培养其骨干教师的培养计划等。若您对教育论文有所需求，请到教育论文专区下载http://www.1daixie.com/dxjylw/